6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
a. Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
nguồn nhân lực hoàn chỉnh. Công tác phát triển nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, trọng điểm, chƣa chú trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo hƣớng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao nhận thức và tạo động cơ thúc đẩy cho ngƣời lao động, gắn với chiến lƣợc phát triển của ngành ngân hàng trong thời kỳ đất nƣớc ta hội nhấp quốc tế toàn diện.
b. Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa kịp thời
Một là, nhận thức về công tác quản trị nguồn nhân lực giống nhƣ quản trị nhân sự đơn thuần, chƣa thấy hết tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, trong đó có chức năng phát triển nguồn nhân lực.
Hai là, nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chƣa toàn diện, phát triển nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào các tiêu chí trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo hoặc trình độ học vấn, mà chƣa chú ý đến việc cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý, nâng cao nhận thức và tạo động cơ thúc đẩy cho ngƣời lao động.
Ba là, phát triển nguồn nhân lực thông qua học tập nâng cao trình độ thạc sỹ, tiến sĩ xuất phát từ quy hoạch đối với cán bộ chủ chốt, chƣa thực sự chú trọng đến yếu tố sức trẻ, nhân viên mới.
Bốn là, Công tác phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là đào tạo để bổ sung các kỹ năng thiếu hụt hiện tại, chƣa có kế hoạch đào tạo các kỹ năng cần thiết trong tƣơng lai, đặc biệt là chức danh lãnh đạo, quản lý, để đến khi họ đƣợc đề bạt lên vị trí khác thì có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
c. Phương pháp phát triển chậm đổi mới
Phƣơng pháp phát triển của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng chậm đổi mới so với yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện hay, cán bộ quản lý đào tạo chƣa nhận thức đúng đắn về công tác phát triển nguồn nhân lực. Kế hoạch, chƣơng trình phát triển chƣa sát hợp với thực tiễn, chƣa đạt yêu cầu về số
lƣợng nhân lực, gây lãng phí về thời gian và công sức, đặc biệt chƣa quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho cơ quan. Ngoài ra, Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng chƣa có chiến lƣợc, kế hoạch hay chính sách để thu hút, bồi dƣỡng và sử dụng nhân tài.
d. Chưa thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Công ty chƣa thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực; do đó, chƣa đảm bảo đuợc tính kế thừa nhân sự trong công ty.
Công tác đề bạt nhân viên còn chủ quan, chƣa đánh giá đúng mức chiến luợc phát triển công ty theo từng giai đoạn để có giải pháp đề bạt thích hợp.
Công tác đánh giá và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực chƣa tốt.
e. Chưa xây dựng chiến luợc đào tạo, bồi duỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cho nguời lao động
Việc đào tạo cho nguời lao động còn mang tính chất ngắn hạn.
Lực lƣợng lao động của công ty đa số chƣa đuợc rèn luyện về ý thức tổ chức, kỷ luật, tác phong, văn hóa công nghiệp. Hơn nữa, do đội ngũ lao động chủ yếu là nhân viên trẻ nên kinh nghiệm làm việc còn hạn chế. Do đó, lực luợng lao động này cần phải đuợc thuờng xuyên đào tạo và rèn luyện.
Kinh phí dành cho các chƣơng trình đào tạo không nhiều nên chủ yếu chỉ đào tạo riêng lẻ tại từng chi nhánh, thời gian đào tạo còn ngắn, chƣa có những đợt đào tạo tập trung dài hạn.
f. Chưa tạo được động lực thúc đẩy cho nguời lao động
Một bộ phận nhân viên có trình độ và tích lũy đuợc kinh nghiệm làm việc đã nghỉ việc và chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp khác. Công ty cần xây dựng chiến luợc thu hút và giữ chân nhân viên, nhất là các cán bộ quản lý giỏi, năng động sáng tạo.
Ðể có đuợc môi truờng làm việc tốt thì công ty cần tạo dựng văn hóa và bầu không khí thoải mái trong khuôn khổ cho phép để động viên nguời lao
động phát huy hết năng lực của mình làm việc có hiệu quả.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Sau khi giới thiệu về Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum, Chƣơng 2 đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty. Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực dựa trên 3 yếu tố chính: trình độ chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất của ngƣời lao động. Đồng thời, chƣơng này cũng phân tích những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của cơ quan bao gồm: nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum.
Tuy nhiên còn có nhiều những tồn tại, hạn chế cần đƣợc khắc phục và thay đổi để phát triển nguồn nhân lực đồng đều. Vì vậy, cần có những hệ thống giải pháp tác động nhằm khắc phục những hạn chế, tồn tại, tạo điều kiện thuận lợi cho Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đạt hiệu quả cao hơn trong những năm tới.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Công tác phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh và dựa trên nền tảng nguồn nhân lực hiện tại.
3.1.1. Định hƣớng phát triển của cơ quan trong thời gian tới
Nguồn thu chủ yếu của Quỹ là nguồn tài chính ủy thác từ tiền chi trả dịch vụ môi trƣờng rừng của các đơn vị sử dụng dịch vụ môi trƣờng rừng đƣợc thực hiện theo quy định tại Nghị định số 99/2010/NĐ-CP của Chính
phủ,Thông tƣ liên tịch số 62/2012/TTLT-BNNPTNT- BTC ngày 16/11/2012
của Bộ trƣởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và Bộ trƣởng Bộ Tài chính hƣớng dẫn cơ chế quản lý sử dụng tiền chi trả dịch vụ môi trƣờng rừng và các văn bản hƣớng dẫn khác có liên quan. Cụ thể:
+ Đối với các nhà máy có lƣu vực từ 02 tỉnh trở lên do Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng Việt Nam thu và điều phối cho Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum theo tỷ lệ lƣu vực đƣợc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn phê duyệt.
+ Đối với các nhà máy có lƣu vực nằm gọn trong tỉnh Kon Tum do Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum thu theo Kế hoạch đƣợc UBND tỉnh phê duyệt và sản lƣợng điện thực phát đƣợc các đơn vị sử dụng dịch vụ kê khai tự quyết toán theo mẫu quy định tại Thông tƣ liên tịch số 62/2012/TTLT- BNNPTNT-BTC ngày 16/11/2012 của Bộ trƣởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Bộ trƣởng Bộ Tài chính.
+ Căn cứ Điều 11 Nghị định số 99/2010/NĐ-CP ngày 24/9/2010 của Chính phủ về chính sách chi trả dịch vụ môi trƣờng rừng; các đơn vị sử dụng
DVMTR (nhà máy sản xuất thủy điện) xác định số tiền phải chi trả DVMTR
trong năm bằng sản lƣợng điện dự kiến sẽ phát trong năm (kwh) nhân với mức chi trả dịch vụ môi trƣờng rừng tính trên 1kwh (20đ/kwh), để tính toán và gửi số liệu đăng ký về Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng theo mẫu tờ đăng ký kê khai nộp tiền chi trả DVMTR quy định tại Khoản 1 Điều 9 Thông tƣ liên tịch số 62/2012/TTLT-BNNPTNT-BTC ngày 16/11/2012 của Bộ trƣởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Bộ trƣởng Bộ Tài chính. Căn cứ sản lƣợng điện thực phát hàng quí, các đơn vị tự kê khai và nộp bản tự kê khai và tiền DVMTR về Quỹ; cuối năm căn cứ sản lƣợng điện thực phát các đơn vị kê khai tự quyết toán theo mẫu quy định tại Thông tƣ liên tịch số 62/2012/TTLT- BNNPTNT-BTC ngày 16/11/2012 của Bộ trƣởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Bộ trƣởng Bộ Tài chính và nộp số tiền còn lại về Quỹ.
+ Các chủ rừng là tổ chức, các tổ chức không phải là chủ rừng nhƣng
đƣợc nhà nƣớc giao trách nhiệm quản lý rừng (UBND các xã, thị trấn), Hạt
Kiểm lâm các huyện, thành phố lập Kế hoạch chi trả DVMR gửi về Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng theo quy định tại Điều 9 Thông tƣ liên tịch số 62/2012/TTLT-BNNPTNT-BTC ngày 16/11/2012 của Bộ trƣởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Bộ trƣởng Bộ Tài chính.
- Trên cơ sở đăng ký của các đơn vị sử dụng DVMTR và cung ứng DVMTR nhƣ trên, Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tổng hợp xây dựng kế hoạch thu, chi của năm trình Sở Nông nghiệp và PTNT chủ trì, phối hợp với các đơn vị liên quan thẩm định trình UBND tỉnh xem xét, phê duyệt Kế hoạch thu, chi cho toàn tỉnh (Quyết định số 254/QĐ-UBND ngày 21/3/2016 của UBND tỉnh Phê duyệt Kế hoạch thu, chi tiền chi trả dịch vụ môi trường rừng năm 2016).
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng Phát triển rừng
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực phải thƣờng xuyên lấy mục tiêu phát triển công ty làm định hƣớng, nhằm xây dựng các chính sách và biện pháp phù hợp. Vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực không chỉ cần đáp ứng về mặt số lƣợng, mà còn phải đảm bảo về mặt chất lƣợng nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh trƣớc mắt, cũng nhƣ chiến lƣợc mang tính lâu dài.
Phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh của công ty có mối quan hệ tƣơng trợ và gắn bó mật thiết với nhau. Do vậy, cả hai yếu tố này cần phải đƣợc chú trọng và phát triển song song với nhau.
Nếu công ty nhận thức đúng và đầy đủ vị trí và đặc điểm của nguồn lực con ngƣời trong thời đại ngày nay, thấy đƣợc nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực của tổ chức hiện có, thì công ty sẽ nâng cao đƣợc hiệu quả của hoạt động kinh doanh. Trên cơ sở đó, công ty sẽ xây dựng các chiến lƣợc nguồn nhân lực phù hợp, xem việc chăm lo, bồi dƣỡng, đào tạo và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực là yếu tố quyết định và là kim chỉ nam chỉ đạo xuyên suốt quá trình điều hành hoạt động kinh doanh.
Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy tốt nhất vai trò và gia tăng giá trị của nguồn nhân lực, thông qua chính sách quản trị và xây dựng môi trƣờng tốt cho nhân viên, không ngừng phát huy hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức; gắn liền phát triển nguồn nhân lực với việc sử dụng lao động hiệu quả trên cơ sở liên kết hai quá trình đào tạo và sử dụng.
Phát triển nguồn nhân lực bằng nhiều cách thức khác nhau, mang tính đồng bộ và tổng hợp. Đồng thời, phải chú ý đến tính công bằng, minh bạch, hợp lý, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động; xây dựng chính sách lƣơng, thƣởng hợp lý, tạo động lực cho ngƣời lao động, nhằm giúp họ phát huy hết khả năng và năng lực của mình để đóng góp cho công ty.
Phát triển nguồn nhân lực phải chú trọng đến hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Hiệu quả kinh tế cần phải đƣợc xem xét dƣới góc độ lợi nhuận mà hoạt động này đem lại so với chi phí đầu tƣ cho hoạt động. Hiệu quả xã hội là việc gia tăng sự gắn bó và thỏa mãn của ngƣời lao động với nghề nghiệp, nâng cao hình ảnh và uy tín thƣơng hiệu của công ty. Công tác phát triển nguồn nhân lực cũng chỉ nên thực hiện khi nó đem lại hiệu quả, làm gia tăng giá trị và góp phần vào việc gia tăng lợi thế cạnh tranh bền vững cho công ty.
Phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của tổ chức và bản thân mỗi lao động. Doanh nghiệp cần không ngừng tìm kiếm, lên kế hoạch và xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý. Và ngƣời lao động là đội ngũ trực tiếp, chủ động tiếp nhận các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, nhằm tối đa hóa hiệu quả lao động đem lại cho công ty.
3.1.3. Quan điểm, mục tiêu phát triến nguồn nhân lực của cơ quan
- Tiếp tục nâng cao nhận thức cho nhân viên về vai trò của con ngƣời trong lao động - sản xuất và tầm quan trọng của việc phát triển nhân lực; coi trọng nhân tố con ngƣời, tiếp tục đầu tƣ phát triển con ngƣời;quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngƣời.
- Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực về lâu dài, đủ mạnh cả về chất và lƣợng, đáp ứng yêu cầu phát triển của cơ quan trong tƣơng lai, có đủ năng lực cạnh tranh trong thời kỳ mở cửa hội nhập. Trong đó, tập trung xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý vững mạnh về năng lực và phẩm chất, nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất.
- Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu của cơ quan, phải phù hợp với đặc điểm tình hình và khả năng tài chính của cơ quan. Cần xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh trong thời kỳ hội nhập; đồng thời, gắn chiến lƣợc phát triển NNL với phƣơng hƣớng
phát triển của Công ty trong những năm tới.
- Gắn chiến lƣợc phát triển NNL đi đôi với phát triển sản xuất, mở rộng hoạt động kinh doanh; đổi mới cơ chế chính sách quản trị điều hành; cải tiến tác phong làm việc; văn hoá ứng xử, giao tiếp trong từng thời kỳ. Các nội dung có mối quan hệ chặt chẽ tác động lẫn nhau. Vì vậy, trong tổ chức thực hiện, cần triển khai đồng bộ, nhịp nhàng gắn kết nhau.
- Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc của cơ chế thị trƣờng. Phát triển nguồn nhân lực phải tạo sự cạnh tranh công bằng và là động lực khách quan nâng cao hiệu quả chất lƣợng lao động.
- Có cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dƣỡng phát triển, duy trì đội ngũ cán bộ, công nhân viên đủ số lƣợng, mạnh về chất lƣợng đáp ứng yêu cầu phát triển từng thời kỳ. Chú trọng thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao.
- Làm tốt công tác chăm lo đời sống nhân viên lao động trong toàn cơ quan về mọi chế độ theo Quy định của Nhà nƣớc cụ thể nhƣ: tiền lƣơng, tiền thƣởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hộ lao động… Có những cơ chế, chính sách phù hợp để ngƣời lao động phát huy tối đa năng lực, khuyến khích ngƣời lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Cùng với đó, có những đãi ngộ hợp lý đối với những lao động giỏi, lao động chất lƣợng, tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hình thành sự gắn bó mật thiết giữa họ với cơ quan.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 3.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
a. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, ảnh hƣởng đến tất cả các khâu, các lĩnh vực của quá trình quản trị nguồn nhân lực. Quá trình hoạch định thƣờng đƣợc thực hiện theo
các bƣớc: Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc; phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực; dự báo khối lƣợng công việc; dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực; thực hiện các chính sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực; kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Trong thời gian qua, Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng đã rất quan tâm đến