6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.4. Nâng cao việc sử dụng các công cụ tạo động cơ làm việc cho
phải là tấm gương sáng về tinh thần học hỏi, thƣờng xuyên khuyến khích quá trình học tập và chia sẻ kiến thức nhằm phát triển năng lực của mỗi nhân viên.
3.2.4. Nâng cao việc sử dụng các công cụ tạo động cơ làm việc cho ngƣời lao động ngƣời lao động
Động cơ thúc đẩy là tất cả điều kiện phấn đấu, đƣợc mô tả nhƣ những mong muốn, ƣớc muốn,… Đó chính là trạng thái nội tại kích thích, thúc đẩy, thôi thúc hoạt động của con ngƣời. Động cơ thúc đẩy là nguyên nhân chính dẫn đến hành vi. Chúng duy trì hành động và định hƣớng hành vi của cá nhân. Theo học thuyết thúc đẩy của Frederick Herzberg, công cụ thúc đẩy hợp lý sẽ giúp ngƣời lao động hƣớng đến hành vi tích cực, thái độ làm việc đúng đắn, tính kỷ luật cao, chủ động và sáng tạo và khó dao động trƣớc những thách thức, khó khăn. Trên cơ sở này, Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng sẽ lựa chọn các hình thức sau để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động:
a. Hoàn thiện chế độ về lương, thưởng và phúc lợi
Nhìn chung, công tác tiền lƣơng tại công ty thực hiện khá tốt; tuy nhiên, vẫn còn một vài điểm hạn chế. Muốn khuyến khích và giữ chân ngƣời lao động có trình độ, có tâm với nghề, trung thành với công ty thì ban giám đốc cần có chính sách, biện pháp giải quyết tình trạng trên một cách thỏa đáng; nhằm tạo động lực, góp phần thay đổi thái độ làm việc cho ngƣời lao động, khuyến khích họ hăng say với công việc. Để làm đƣợc điều đó, công ty cần:
Thứ nhất, hoàn thiện cơ cấu tiền lương theo vị trí công việc, công ty cần quan tâm đến cơ cấu thu nhập giữa lƣơng – thƣởng – phúc lợi. Ngoài ra, trả lƣơng phải dựa theo giá trị công việc, mang tính khách quan và có cơ sở khoa
học nhất định. Các công việc cần đƣợc phân tích, so sánh về yêu cầu công việc, nhƣ: kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện làm việc,…. Cơ sở để xác định giá trị của công việc là mức độ phức tạp của công việc và điều kiện làm việc.
Công tác trên sẽ giúp công ty đảm bảo mức lƣơng ổn định cho nhân viên, đặc biệt là lao động trực tiếp. Tuy nhiên, cần chú ý đến mức lƣơng phải luôn là mức cạnh tranh, có khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi,….Cụ thể, công ty phải xác định quỹ lƣơng theo khối lƣợng công việc của bộ phận lao động trực tiếp và gián tiếp. Công ty cần tính toán đến định mức lao động một cách cụ thể và quy định rõ về số lƣợng cụ thể cho các đơn vị, bộ phận.
Thứ hai, có kế hoạch tăng lương một cách rõ ràng, minh bạch, thúc đẩy
nhân viên thay đổi thái độ làm việc và học hỏi nhiều hơn. Điều chỉnh lƣơng cho nhân viên theo ba khía cạnh: công việc, yêu cầu năng lực và kết quả làm việc. Công ty cần xây dựng hệ thống lƣơng dựa trên thâm niên phục vụ và trình độ lành nghề,… và hệ thống lƣơng cần tuân thủ đúng quy định của Nhà nƣớc. Có kế hoạch tăng lƣơng minh bạch rất cần thiết đối với nhân viên làm việc chăm chỉ; do vậy, công ty cần có lộ trình tăng lƣơng và những điều kiện cần thiết mà ngƣời lao động cần phải thực hiện để đạt đƣợc mức lƣơng đó.
Thứ ba, hàng năm xét thưởng danh hiệu thi đua cho những người thực
sự tiêu biểu, căn cứ vào số lƣợng và chất lƣợng lao động, kết quả công việc, công ty tiến hành thƣởng định kỳ và đột xuất cho ngƣời lao động, nhằm khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. Khen thƣởng nên đƣợc thực hiện dƣới hai hình thức: vật chất và tinh thần, nhằm phát huy tối đa hiệu quả của công tác khen thƣởng. Đồng thời, xây dựng chế độ thƣởng cho nhân viên có sáng kiến, giải pháp kỹ thuật và cải tiến cách thức làm việc và đƣợc áp dụng có hiệu quả.
b. Xây dựng chính sách thăng tiến phù hợp
Cơ hội phát triển nghề nghiệp hợp lý và công bằng là những giải pháp quan trọng của công ty để ngƣời lao động nhận thấy đƣợc những đóng góp, cố
gắng và nỗ lực của họ đều đƣợc công ty ghi nhận và đánh giá cao. Đây đƣợc xem nhƣ một phần thƣởng cho biết thái độ và hành vi trong công việc của nhân viên có phù hợp và nên đƣợc duy trì hay không.
Tuy nhiên, trong thời gian qua, chính sách thăng tiến, đề bạt, cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên còn chƣa rõ ràng; chƣa có công cụ, kế hoạch cụ thể; còn mang tính cá nhân và cảm tính nên hiệu quả đem lại còn rất thấp. Chính vì vậy, trong thời gian tới, công ty cần hoạch định rõ từng cấp bậc, vị trí và kèm theo đó là những tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Nguyên tắc của hoạch định nghề nghiệp là kết hợp những tham vọng nghề nghiệp của từng cá nhân với những cơ hội sẵn có trong công ty. Trong đó, ngƣời lao động và cấp quản lý trực tiếp cùng nhau chia sẻ công việc. Công ty có thể xây dựng mô hình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên theo hai hƣớng: phát triển theo chiều dọc và phát triển theo chiều ngang. Nhờ có sự cụ thể và rõ ràng này mà mọi nhân viên đều có thể hiểu một cách thấu đáo; từ đó họ sẽ tự hoạch định con đƣờng phát triển nghề nghiệp của cá nhân mình và cố gắng, nỗ lực để đạt đƣợc vị trí công việc mong muốn. Có nhƣ vậy, công tác phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong tổ chức mới phát huy đƣợc hiệu quả đáng kể.
Ngoài ra, khi nhân viên có thành tích nổi trội trong công việc, rèn luyện; công ty xem xét, tiến hành cho nhân viên thăng tiến vƣợt bậc hoặc trƣớc thời hạn, nhằm khích lệ nhân viên và đem lại năng suất làm việc tốt cho công ty.
c. Hoàn thiện môi trường làm việc
Để công cụ tạo động lực thúc đẩy phát huy đƣợc hiệu quả tốt nhất, ngoài việc sử dụng các yếu tố về vật chất, công ty cần quan tâm đến yếu tố phi vật chất nhằm động viên tinh thần ngƣời lao động; và một trong những yếu tố phi vật chất cần thiết nhất là môi trƣờng làm việc.
Tất cả ngƣời lao động đều mong muốn đƣợc làm việc trong môi trƣờng thoải mái, trang thiết bị đầy đủ và các mối quan hệ bên trong doanh nghiệp tốt
đẹp và bản thân ngƣời lao động đƣợc tôn trọng. Chính vì vậy, để tạo ra môi trƣờng làm việc hiệu quả, góp phần giữ chân ngƣời lao động thì trong giai đoạn 2015 – 2020, Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng cần thực hiện các giải pháp sau:
Xây dựng các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng; thực hiện sắp xếp và bố trí công việc hợp lý, góp phần phát huy tối đa khả năng và tiềm năng của ngƣời lao động.
Thực hiện trao quyền cho ngƣời lao động. Theo đó, mỗi ngƣời lao động, kể cả cấp nhân viên hay cấp quản lý, đều đƣợc quyền quyết định cách thức thực hiện công việc trong giới hạn cho phép và tự chịu trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Điều này giúp nhân viên có đƣợc sự tự chủ trong công việc, có không gian cho sự sáng tạo và tạo ra sự linh hoạt, năng động trong mọi hoạt động của tổ chức.
Trang bị và cung cấp cho ngƣời lao động đầy đủ các thiết bị làm việc cần thiết, giúp họ có điều kiện hoàn thành tốt công việc đƣợc giao.
Thiết lập môi trƣờng làm việc thân thiện, không khí làm việc thoải mái, quan hệ tốt giữa ngƣời lao động với nhau, cũng nhƣ với lãnh đạo. Trong nhiều trƣờng hợp mức lƣơng không phải là yếu tố quyết định việc đi hay ở của nhân viên. Nếu đƣợc trả lƣơng cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhƣng phải làm việc trong môi trƣờng thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tƣởng và tôn trọng lẫn nhau thì chắc chắn rằng ngƣời lao động sẽ không muốn làm việc ở đó và ngƣợc lại.
Quan tâm đến đời sống nhân viên và gia đình của họ thông qua việc tạo điều kiện để nhân viên cân bằng cuốc sống gia đình và công việc, tổ chức các buổi vui chơi, dã ngoại cho nhân viên và gia đình của họ nhân các dịp lễ tết.
Nói một cách tổng quát, Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng cần xây dựng kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố: vật chất và phi vật chất (tinh thần) để tạo động
lực làm việc cho nhân viên và gia tăng sự gắn bó của nhân viên với công ty, góp phần đạt đƣợc mục tiêu trong giai đoạn 2016 – 2020.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng ở chƣơng 2, kết hợp phân tích chiến lƣợc phát
triển công ty và các yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2016 – 2020; luận văn đã đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp hơn với điều kiện kinh doanh thực tế của công ty.
Trong tất cả các giải pháp, Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng cần ƣu tiên thực hiện trƣớc việc nâng cao kỹ năng và nâng cao động cơ thúc đẩy ngƣời lao động, nhằm góp phần phát triển đồng bộ các kỹ năng làm việc, gia tăng hiệu suất lao động của toàn công ty và đảm bảo đƣợc tính ổn định trong cơ cấu nguồn nhân lực.
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng cần xây dựng các giải pháp đồng bộ, phát triển song song và kết hợp với đồng thuận của toàn thể nhân viên công ty, nhằm tạo ra một đội ngũ lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cao đáp ứng đƣợc mục tiêu kinh doanh và đem lại lợi ích chung cho mỗi ngƣời lao động.
KẾT LUẬN
Từ kết quả nghiên cứu trên, để phát triển Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng Kon Tum giai đoạn tới, tôi rút ra mấy kết luận cơ bản sau:
1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những nguồn lực có vị trí, vai trò đặc biệt đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Quá trình phát triển nguồn nhân lực của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng Kon Tum không chỉ thể hiện tính quy luật mang tính chất phổ biến của đối với cách doanh nghiệp ở nƣớc ta, mà còn phản ánh những đặc điểm mang tính đặc thù. Đó là quá trình phát triển tổ chức, doanh nghiệp gắn liền với việc phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình đó, nguồn nhân lực ngày càng thể hiện là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò là động lực trong sự phát triển của doanh nghiệp; đồng thời, nhân lực còn là động lực quan trọng trong việc khai thác, thúc đẩy và phát huy hiệu quả cao các nguồn lực khác trong sản xuất, kinh doanh, phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp.
2. Chi phối sự hoạt động và phát triển của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng Kon Tum là nhân tố khách quan, chủ quan và các đặc điểm đặc thù của Công ty. Cùng với tiến trình đổi mới chung của cả nƣớc và địa phƣơng, trong 3 năm qua (2014-2016) Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng Kon Tum đã có những bƣớc phát triển rất đáng khích lệ, với nhiều mô hình sản xuất, kinh doanh, dịch vụ có hiệu quả cao. Song, trong quá trình hoạt động, sản xuất, kinh doanh của Công ty còn bộc lộ không ít hạn chế, tồn tại, khó khăn; nguồn nhân lực phát triển không đều; trình độ ngoại ngữ, tin học của lực lƣợng lao động, cơ chế chính sách cho sự phát triển còn nhiều bất cập; trình độ dân trí của một bộ phận lao động còn thấp, không đồng đều… đang là những cản trở.
3. Luận văn cho rằng phát triển nguồn nhân lực, cần tiến hành đồng bộ tất cả các nội dung và thực hiện đồng bộ những hệ thống giải pháp phù hợp.
Đặc biệt, cần tập trung mọi nỗ lực vào thực hiện ba nội dung gồm nâng cao trình độ, phát triển kỹ năng và nâng cao phẩm chất của ngƣời lao động là khâu rất quan trọng, mang tính đột phá trong việc phát triển nguồn nhân lực Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng Kon Tum nói riêng và của các doanh nghiệp ở nƣớc ta nói chung.
4. Thực tiễn việc phát triển nguồn nhân lực của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng Kon Tum cho thấy: Cần tiếp tục bổ sung, hoàn thiện cơ chế chính sách nhằm nâng cao trình độ, nâng cao kỹ năng cho ngƣời lao động; thực hiện tốt công tác thi đua, khen thƣởng; hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động trong học tập và quan trọng là có cơ chế, chính sách có hiệu quả phát huy tính tự giác, chủ động của ngƣời lao động trong việc tự mình vƣơn lên trong việc nâng cao trình độ lao động, phát triển kỹ năng và nâng cao phẩm chất của ngƣời lao động. Ngoài sự nỗ lực của bản thân mỗi ngƣời lao động, cần có hƣớng dẫn và hỗ trợ tích cực của các cấp ở Trung ƣơng và địa phƣơng cho doanh nghiệp trong quá trình phát triển nguồn nhân lực./.
PHỤ LỤC
Quy trình tuyển dụng của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum
STT QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG PHÂN CẤP TRÁCH NHIỆM TRONG QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG
1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Ban giám đốc và Trƣởng các bộ phận,
phòng ban có liên quan
2 Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng Tổ chức - Hành chính
3 Xác định nguồn và phƣơng pháp
tuyển mộ Phòng Tổ chức - Hành chính
4 Đăng thông báo tuyển dụng Phòng Tổ chức - Hành chính
5 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Phòng Tổ chức - Hành chính
6 Kiểm tra trình độ chuyên môn Phòng Tổ chức - Hành chính
7 Phỏng vấn Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng
8 Thử việc Ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ hƣớng dẫn, theo
dõi, kèm cặp
9 Đánh giá thử việc và ra quyết
định tuyển dụng
Trƣởng phòng ban, ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ hƣớng dẫn, theo dõi, kèm cặp cùng với Trƣởng phòng Tổ chức - Hành chính có trách
nhiệm đánh giá quá trình thử việc của ứng viên, trình Ban Giám đốc quyết định.
10 Tiếp nhận và định hƣớng Trƣởng phòng Tổ chức - Hành chính và
Trƣởng các phòng ban có nhân viên mới.
Bảng những yêu cầu cần đáp ứng về kiến thức và kỹ năng của nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum trong giai
đoạn 2014 - 2016
Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum BẢNG CHI TIẾT CÁC KIẾN THỨC VÀ KỸ NĂNG CẦN ĐÁP ỨNG
Chức danh Các yếu tố Nội dung
Giám đốc
Trình độ học vấn
Tốt nghiệp Đại học hệ chính quy trở lên thuộc các khối ngành kinh tế.
Kinh nghiệm Có kinh nghiệm làm việc tại các vị trí tƣơng
đƣơng từ 3 năm trở lên.
Kiến thức
-Có kiến thức, hiểu biết sâu về các ngành kinh tế, lâm nghiệp.
-Am hiểu các quy định của pháp luật liên quan đến hoạt động.
-Am hiểu về quy trình cung cấp dịch vụ nói chung của ngành.
-Am hiểu về lĩnh vực của công ty.
-Có kiến thức xã hội tốt.
Kỹ năng
-Tiếng Anh giao tiếp tốt.
-Thông thạo các phần mềm tin học cơ bản.
-Tổ chức, hoạch định, quản lý nhóm.
-Giao tiếp, thuyết phục và phản biện.
-Duy trì tốt mối quan hệ nội bộ, khách hàng.
Kế toán trƣởng
Trình độ học vấn
Tốt nghiệp Đại học hệ chính quy trở lên thuộc các chuyên ngành Kế toán, Tài chính.
Kinh nghiệm Có kinh nghiệm làm việc tại các vị trí tƣơng
Kiến thức
-Có kiến thức, hiểu biết sâu về các chuẩn mực kế toán và các báo cáo tài chính.
-Am hiểu quy định pháp luật liên quan đến lĩnh vực kế toán và hoạt động của Công ty kinh doanh trong ngành chuyển phát nhanh.
-Am hiểu về lĩnh vực của công ty.
-Có chứng chỉ kế toán trƣởng hợp lệ. Kỹ năng -Thành thạo các phần mềm kế toán.