7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động
-Mục tiêu của mỗi cá nhân: mục tiêu cá nhân là cái đích mà mỗi cá
nhân muốn đạt tới. Đó là sự định hƣớng về cách thức mỗi cá nhân đi đến điểm đích của mình. Những ngƣời có mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể, lƣợng hóa đƣợc… thì việc thực hiện công việc càng hiệu quả.
-Sự khác biệt về hệ thống nhu cầu: Mỗi con ngƣời có một hệ thống
nhu cầu khác nhau và các cách để thỏa mãn các nhu cầu đó cũng khác nhau. Bởi vậy, tạo động lực cho ngƣời lao động cần phải xác định đƣợc họ mong muốn gì từ công việc. Mỗi nhu cầu nếu nhà quản lý biết đáp ứng một cách hợp lý sẽ đều có thể tạo ra động lực lao động.
-Sự khác biệt về khả năng, trình độ, kinh nghiệm làm việc: Khi cá
nhân có khả năng, trình độ, kinh nghiệm cao thì thƣờng thích làm các công việc có thách thức, có địa vị,... còn những ngƣời mà khả năng thấp, kinh nghiệm ít thì thích làm các công việc ổn định, ít biến đổi… Nhà quản lý cần giao công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của từng ngƣời khi muốn tạo động lực lao động.
-Sự khác biệt về tuổi, giới tính, tôn giáo, chủng tộc: Những sự khác
biệt này khiến ngƣời lao động có cách nhìn nhận khác nhau về lợi ích cũng nhƣ động lực làm việc. Sự khác biệt về tuổi tác, giới tính, chủng tộc, tôn giáo ngày càng phổ biến do xu hƣớng toàn cầu hóa. Nó tạo lên sự đa dạng cho tổ chức nhƣng nếu không có một chính sách thích hợp thì sẽ không tận dụng đƣợc nguồn sức mạnh này.
-Khả năng tài chính của ngƣời lao động: Đối với những ngƣời có khả
năng tài chính thấp thì thƣờng coi trọng các yếu tố liên quan tới tiền lƣơng, thu nhập… để đảm bảo cuộc sống. Ngƣợc lại, những ngƣời có khả năng tài chính tốt thì lại quan tâm tới mức độ thú vị của công việc. Nhà quản lý cũng cần khai thác yếu tố này để các chính sách tạo động lực đƣợc hoàn thiện hơn.