7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.7. Một số khiến nghị khác
- Công ty cũng cần chú ý đào tạo thêm vi tính và tiếng anh cho lao động gián tiếp, vừa để thích ứng với các công nghệ mới, vừa để đáp ứng các yêu cầu khi làm các dự án với chuyên gia nƣớc ngoài. Nhƣ vậy, không những hiệu quả làm việc của nhân viên công ty đƣợc tăng thêm mà những lao động này sẽ hứng khởi hơn trong công việc. Họ cảm thấy công việc thú vị hơn, mình đƣợc
giao nhiều trách nhiệm hơn, đƣợc công ty quan tâm hơn… từ đó họ yên tâm làm việc và cố gắng học tập, rèn luyện để đáp ứng các yêu cầu công ty đề ra.
- Cán bộ quản lý của công ty nên chú ý hơn tới việc bố trí nhân lực, đảm bảo công việc phù hợp với khả năng của ngƣời lao động để sử dụng hiệu quả nhất nguồn lực con ngƣời. Khi chuyển công nhân sang làm công việc khác (đặc biệt là với công nhân bùn hiện nay) thì cần phải giải thích rõ cho họ hiểu về tình hình hoạt động của công ty cũng nhƣ lý do chuyển đổi họ sang công việc đó để tránh sự hiểu lầm từ phía ngƣời lao động, dẫn đến giảm động lực lao động. Bên cạnh đó cũng cần phải có biện pháp đào tạo lại để họ thích nghi với công việc mới.
- Công ty nên gia tăng việc thu nhận và giải thích các thắc mắc của ngƣời lao động. Việc làm này rất quan trọng bởi đôi khi chỉ là một hiểu lầm nhỏ về các chính sách ban lãnh đạo công ty áp dụng cũng khiến ngƣời lao động giảm động lực làm việc (có thể lấy ví dụ cụ thể về một số hiểu lầm trong chính sách trả lƣơng hiện nay). Phƣơng pháp thu thập ý kiến chủ yếu vẫn là qua hòm thƣ góp ý. Tất cả các đơn vị trong công ty đều cần có hòm thƣ góp ý. Việc quản lý các hòm thƣ này do nhân viên phòng Tổ chức chịu trách nhiệm. Do đặc điểm các đơn vị cách xa nhau nên việc kiểm tra thƣ sẽ tƣơng đối vất vả nhƣng cũng nên duy trì 1 tuần một lần để đảm bảo tính hiệu quả của công tác này.
- Công ty cũng cần tìm thêm biện pháp để nâng cao lợi nhuận, tăng nguồn cho quỹ khen thƣởng và quỹ phúc lợi để các công tác này đạt hiệu quả tạo động lực tối ƣu.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Từ cơ sở lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động đang đƣợc sử dụng tại Công ty cùng với việc nêu ra những nguyên nhân hạn chế đối với công tác này. Tác giả đề xuất sáu nhóm các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Thoát nƣớc Đà Nẵng nhƣ sau:
- Cải thiện điều kiện làm việc
- Hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi
- Cải thiện sự hỗ trợ của cấp trên
- Hoàn thiện công tác đào tạo – thăng tiến
- Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích
- Hoàn thiện thang đo công việc (hệ thống đánh giá thực hiện công việc)
Nhóm các giải pháp này sẽ là những giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động khi áp dụng thực tế tại Công ty Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng. Các giải pháp này sẽ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn, gắn kết ngƣời lao động với Công ty, góp phần phát triển Công ty ngày càng vững mạnh.
KẾT LUẬN
Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc có ý nghĩa hết sức quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của Công ty Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng. Sự thành công hay thất bại của Công ty là ở chỗ Công ty có sử dụng tốt các công cụ kích thích lao động để phát huy hết khả năng của ngƣời lao động nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh hay không. Chính vì vậy, tạo động cho ngƣời lao động là một đòi hỏi cấp thiết đối với Công ty Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng.
Công ty Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng đã có nhiều chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động nhƣng với đặc trƣng là một doanh nghiệp nhà nƣớc, mức độ cạnh tranh thấp, Công ty vẫn còn một số tồn tại trong các chính sách nhân sự và trong công tác tạo động lực lao động. Dựa trên những tìm hiểu thực tế; phân tích và đánh giá tình hình công tác tạo động lực lao động tại công ty, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần vào công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty trong thời gian tới.
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi những thiếu xót. Tác giả rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp giúp tác giả hoàn thiện hơn trong công tác nghiên cứu của mình.
Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô của Đại học Đà Nẵng và Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, các anh chị và lãnh đạo Công ty Thoát nƣớc đã giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu học tập, đặc biệt là Thầy Giáo sƣ – Tiến sĩ Nguyễn Trƣờng Sơn đã tận tình chỉ dẫn cho tác giả trong suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn này
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
[1] Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2014), Động cơ làm việc của nhân viên:
Nghiên cứu trường hợp động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam, Đề tài nghiên cứu khoa học, Đại học Cần Thơ.
[2] Nguyễn Thị Phƣơng Dung và Nguyễn Hoàng Nhƣ Ngọc (2012), “Ảnh hƣởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần Thơ”, Đề tài luận văn thạc sĩ Tạp chí Khoa học 2012:24b 91-99, Trƣờng Đại học Cần
Thơ.
[3] TrầnKimDung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Thống kê, Tp. HCM. [4] Lê Thị Bích Phụng (2011),Nghiên cứu Các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp TP.HCM, Luận văn
thạc sĩ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. [5] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu vớiSPSS, nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội.
[6] Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức
[7] Nguyễn Quốc Tuấn – Đoàn Gia Dũng – Đào Hữu Hòa – Nguyễn Thị Loan – Nguyễn Thị Bích Thu – Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản
trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống Kê.
Tiếng Anh
[8] Aldefer, C. P. (1972). Existence, Relatedness, and Growth; Human needs in organizational settings. New York: Free Press.
[9] Herzberg, F.I. (1987, Sep-Oct). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 65(5), 109-120.
[10] Lý thuyết kỳ vọng của Vroom – động lực khuyến khích làm việc 2011, xem 15.02.2012
(http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=49040).
(http://www.isb.edu.vn/ISBResearch.aspx?page=1&p=4¶m=18) [11] McGregor, D.. (1960), The Human Side of Enterprise. Newyork:
McGraw-Hill.
[12] Mohammad Kamal Hossain, Anowar Hossain (2012), Factors affecting employee’s motivation in the fast food industry: The case of KFC UK LTD. Volume 5, 2012, 2045 – 3345
[13] Seyed Abdol Rasoul Hosseini (June,2014), “Factors affecting employee motivation”, Management and Administrative Sciences Review,
Volume 3, e-ISSN: 2308 – 1368, p-ISSN: 2310 – 872X
[14] Lee-Ross, D. (1998), A practical theory of motivation applied to hotels. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 10 (2), 68 – 74.
[15] Wong, S., Siu, V., & Tsang, N., (1999), “The impact of demographic factors on Hong Kong hotel employees’ choice of job-related motivators”, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 11 (5), 230- 241.
[16] Bhumika Gupta, Jeayaram Subramanian (November 2014), “Factors affecting motivation among employees in Consultancy Companies”,
International Journal of Engineering science Invention, ISSN (online): 2319 – 6734, www.ijesi.org, Volume 3 Issue 11, PP.59 - 66
[17] Simons, T. & Enz, C. (1995), “Motivating hotel employees”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36 (1), 20-27.
[18] Charles, K. R. and L. H. Marshall (1992), Motivational preferences of Caribbean hotel workers: an exploratory study. International Journal of Contemporary Hospitality Management, Volume 4(3),
pp. 425-429.
[19] Kovach, K. (1987). What Motivates Employees? Workers and Supervisors Give Different Answers.Business Horizons. September/October, 58-65.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: THANG ĐO NGHIÊN CỨU
TT Các nhân tố và chỉ
số Tác giả
Điều kiện làm việc
1
Nơi làm việc thoải mái: ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn, …
Skalli và đồng nghiệp (2007); Durst (1997);
Bellingham (2004); Isacsson (2008); Maslow (1943); Herzberg (1968); Kovach(1987); Seyed Abdol Rasoul Hosseini(2014); Thirunavukkarasu Velnampy (2007); Mohammad Kamal Hossain(2012)
2
Cung cấp trang thiết bị giúp nhân viên hoàn thành công việc
3
Nơi làm việc bảo đảm tốt nhất các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động cho nhân viên
4 Thời gian làm việc hợp lý
Thu nhập và phúc lợi
1
Mức lƣơng của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào công ty
Maslow(1943);Simons&Enz(1995);Charles&Marshall (1992); Artz(2008); Thirunavukkarasu Velnampy (2007); Mohammad Kamal Hossain(2012); Seyed Abdol Rasoul Hosseini(2014)
2
Mức lƣơng hiện tại đảm bảo nhân viên sống tốt
3 Tôi đƣợc thƣởng tƣơng xứng với
TT Các nhân tố và chỉ số Tác giả thành tích đóng góp 4 Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú 5 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến cán bộ nhân viên
6
Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của công ty
Sự hỗ trợ của cấp trên
1
Ý kiến đóng góp của nhân viên đƣợc cấp trên tôn trọng
Ehlers (2003); Wesley & Muthuswamy, (2008); Bellingham, (2004); Linden & Maslyn, (1998); (Weiss et al (1967); Warren (2008).
2
Cấp trên đánh giá thành tích công bằng
3 Cấp trên thân thiện, dễ tiếp cận
4
Cấp trên giúp đỡ và hỗ trợ trong việc giải quyết công việc 5
Cấp trên tin tƣởng vào khả năng của nhân viên
6
Cấp trên chia sẻ và giúp đỡ nhân viên về những khó khăn
TT Các nhân tố và chỉ
số Tác giả
trong cuộc sống
Mối quan hệ với đồng nghiệp
1
Có sự phối hợp tốt giữa các thành viên trong nhóm làm việc
Hill (2008); Bellingham (2004); Chami & Fullenkamp (2002); Seyed Abdol Rasoul
Hosseini(2014); Thirunavukkarasu Velnampy (2007); Mohammad Kamal Hossain(2012)
2
Các thành viên trong nhóm làm việc luôn quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống
3
Quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức rất cởi mở, thân thiện, trung thực. 4 Đồng nghiệp của tôi thƣờng giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, kỹ năng.
Cơ hội học tập và thăng tiến
1
Công ty có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên thƣờng xuyên
Buckingham và Coffman (1999); Simonsen (1997); Lee-Ross (1998); Moncarz et al (2009); Rashid, (2010); Nelson
(1996);TrầnkimDung(2009);Wong,Siu,Tsang(1999); Kovach(1987)
2 Có cơ hội thăng tiến trong công việc 3 Nhân viên có cơ hội
TT Các nhân tố và chỉ số Tác giả học tập và thăng tiến một cách công bằng 4
Nhân viên có cơ hội phát huy khả năng bản thân
5
Công ty thông báo những vị trí trống để nhân viên có thể ứng tuyển
Đánh giá thành tích
1 Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn
HackmanvàOldham (1976); Kovach(1987);
Thirunavukkarasu Velnampy (2007); Mohammad Kamal Hossain(2012) 2 Bảng phân tích công việc rõ ràng, chi tiết 3 Hệ thống đánh giá THCV công khai, minh bạch 4 Có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và đƣợc phổ biến 5 Kết quả đánh giá thành tích chính xác
Yếu tố công việc
1 Công việc của tôi
rất thú vị Nguyễn Thị Phƣơng Dung và Nguyễn Hòa Nhƣ Ngọc (2012); HackmanvàOldham (1976); Kovach(1987) 2 Tôi đƣợc khuyến
TT Các nhân tố và chỉ
số Tác giả
công việc theo hƣớng chuyên nghiệp
3 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng 4 Công việc ổn định 5 Công việc của tôi
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Phần 1: Nội dung khảo sát
1. Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu sau đây bằng cách đánh dấu cộng (X) vào ô số mà anh/chị cho là phản ánh đúng nhất ý kiến của mình trong các câu hỏi, tƣơng ứng theo mức độ:
Thang đo mức độ
1: Hoàn toàn không đồng ý 2: Không đồng ý
3: Bình thƣờng 4: Đồng ý
5: Hoàn toàn đồng ý
Điều kiện làm việc 1 2 3 4 5
C1.1 Nơi làm việc thoải mái: ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn, …
C1.2 Cung cấp trang thiết bị giúp nhân viên hoàn thành công việc
C1.3 Nơi làm việc bảo đảm tốt nhất các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động cho nhân viên
C1.4 Thời gian làm việc hợp lý
Thu nhập và phúc lợi 1 2 3 4 5
C1.5 Mức lƣơng của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào Công ty
C1.6 Mức lƣơng hiện tại đảm bảo nhân viên sống tốt C1.7 Tôi đƣợc thƣởng tƣơng xứng với thành tích đóng
góp
C1.8 Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú
C1.9 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến cán bộ nhân viên
Sự hỗ trợ của cấp trên 1 2 3 4 5
C1.10 Ý kiến đóng góp của nhân viên đƣợc cấp trên tôn trọng
C1.11 Cấp trên đánh giá thành tích công bằng C1.12 Cấp trên thân thiện, dễ tiếp cận
C1.13 Cấp trên giúp đỡ và hỗ trợ trong việc giải quyết công việc
C1.14 Cấp trên tin tƣởng vào khả năng của nhân viên C1.15 Cấp trên chia sẻ và giúp đỡ nhân viên về những
khó khăn trong cuộc sống
Mối quan hệ với đồng nghiệp 1 2 3 4 5
C1.16 Có sự phối hợp tốt giữa các thành viên trong nhóm làm việc
C1.17
Các thành viên trong nhóm làm việc luôn quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống
C1.18 Quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức rất cởi mở, thân thiện, trung thực.
C1.19 Đồng nghiệp của tôi thƣờng giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẽ kinh nghiệm, kỹ năng.
Cơ hội học tập và thăng tiến 1 2 3 4 5
C1.20 Công ty có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên thƣờng xuyên
C1.22 Nhân viên có cơ hội học tập và thăng tiến một cách công bằng
C1.23 Nhân viên có cơ hội phát huy khả năng bản thân C1.24 Công ty thông báo những vị trí trống để nhân viên
có thể ứng tuyển
Đánh giá thành tích
C1.25 Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn
C1.26 Bảng phân tích công việc của Công ty rõ ràng, chi tiết
C1.27 Hệ thống đánh giá THCV công khai, minh bạch C1.28 Có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và đƣợc phổ biến đến
từng nhân viên
C1.29 Kết quả đánh giá thành tích chính xác
Yếu tố công việc
C1.30 Công việc của tôi rất thú vị
C1.31 Tôi đƣợc khuyến kích để phát triển công việc theo hƣớng chuyên nghiệp
C1.32 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng C1.33 Công việc ổn định
C1.34 Công việc của tôi có nhiều thử thách
Nhân tố động lực 1 2 3 4 5
1 Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại
2 Anh/chị hoàn toàn cảm thấy thoải mái khi làm công việc của mình
3 Anh/chị luôn nỗ lực hết mình trong công việc 4 Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với Công ty
Phần 2: Thông tin cá nhân
(Xin anh chị vui lòng đánh dấu vào ô trống thích hợp nhất)
1. Giới tính:Nam Nữ
2. Độ tuổi: ≤30 30-45 >45 3. Trình độ học vấn:
THCS và THPT Trung cấp
Cao đẳng Đại học Sau đại học
4. Vị trí công tác:
Nhân viên văn phòng Nhân viên làm việc ở bộ phận khác
5. Số năm công tác:
≤ 1 năm Từ 1- 3 năm 3-5 năm >5 năm
6. Thu nhập hàng tháng của anh/chị:
Dƣới 3 triệu đồng Từ 3 - 5 triệu đồng
Từ 5 - 7 triệu đồng Trên 7 triệu đồng Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của quý anh chị!
PHỤ LỤC
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CON1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 22 15.8 15.8 15.8 Binh thuong 51 36.7 36.7 52.5 Dong y 37 26.6 26.6 79.1
Hoan toan dong
y 29 20.9 20.9 100.0
Total 139 100.0 100.0
CON2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 37 26.6 26.6 26.6 Dong y 88 63.3 63.3 89.9
Hoan toan dong
y 14 10.1 10.1 100.0
Total 139 100.0 100.0
CON1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 22 15.8 15.8 15.8 Binh thuong 51 36.7 36.7 52.5 Dong y 37 26.6 26.6 79.1
Hoan toan dong
y 29 20.9 20.9 100.0
CON2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Khong dong y 37 26.6 26.6 26.6 Dong y 88 63.3 63.3 89.9
Hoan toan dong
y 14 10.1 10.1 100.0
Total 139 100.0 100.0
CON3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Hoan toan khong
dong y 6 4.3 4.3 4.3
Binh thuong 63 45.3 45.3 49.6
Dong y 47 33.8 33.8 83.5
Hoan toan dong y 23 16.5 16.5 100.0
Total 139 100.0 100.0
CON4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Hoan toan khong
dong y 10 7.2 7.2 7.2
Binh thuong 33 23.7 23.7 30.9
Dong y 34 24.5 24.5 55.4
Hoan toan dong y 62 44.6 44.6 100.0
Total 139 100.0 100.0
IN1
Frequency Percent Valid Percent