7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu điều tra khảo sát
a. Mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty thoát nước và xử lý nước thải Đà Nẵng
Dựa vào phân tích các học thuyết về tạo động lực làm việc và các mô hình nghiên cứu đi trƣớc. Nhất là nghiên cứu mƣời yếu tố động viên của Kovach (1987) và các công trình ứng dụng từ mô hình này, tác giả nhận thấy động lực làm việc của nhân viên bị tác động bởi các nhân tố cơ bản nhƣ:
- Yếu tố thuộc về bản chất công việc; - Yếu tố thuộc về điều kiện làm việc;
- Yếu tố thuộc về thu nhập nhƣ lƣơng, thƣởng, phúc lợi; - Yếu tố thuộc về điều kiện đào tạo và thăng tiến;
- Yếu tố thuộc về công tác đánh giá thành tích lao động;
- Yếu tố thuộc về mối quan hệ trong công ty nhƣ mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dƣới, mối quan hệ với đồng nghiệp.
- Một số yếu tố thuộc về chính bản thân ngƣời lao động.
Từ nhận định trên cộng với việc quan sát, đánh giá của tác giả tại Công ty thoát nƣớc và xử lý nƣớc thải Đà Nẵng, để phù hợp với điều kiện và thực tế tại Công ty Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng, tác giả sử dụng mô hình
nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty gồm 7 nhân tố nhƣ sau:
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu sử dụng
TT Nhân tố và Biến quan sát Mã
hóa Điều kiện làm việc
1 Nơi làm việc thoải mái: ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn, … CON1 2 Cung cấp trang thiết bị giúp nhân viên hoàn thành công
việc CON2
3 Nơi làm việc bảo đảm tốt nhất các điều kiện an toàn, bảo
hộ lao động cho nhân viên CON3
.4 Thời gian làm việc hợp lý CON4
Thu nhập và phúc lợi 1
5 Mức lƣơng của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng IN1 Điều kiện làm việc
Thu nhập và phúc lợi
Động lực làm việc của ngƣời lao động
Yếu tố công việc Sự hỗ trợ của cấp trên Mối quan hệ với đồng nghiệp
Đào tạo và thăng tiến Đánh giá thành tích công việc
góp của tôi vào Công ty
6 Mức lƣơng hiện tại đảm bảo nhân viên sống tốt IN2 7 Tôi đƣợc thƣởng tƣơng xứng với thành tích đóng góp IN3 8 Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú IN4 9 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức
đến cán bộ nhân viên IN5
Sự hỗ trợ của cấp trên 1
10 Ý kiến đóng góp của nhân viên đƣợc cấp trên tôn trọng MA1 11 Cấp trên đánh giá thành tích công bằng MA2
12 Cấp trên thân thiện, dễ tiếp cận MA3
13 Cấp trên giúp đỡ và hỗ trợ trong việc giải quyết công việc MA4 14 Cấp trên tin tƣởng vào khả năng của nhân viên MA5 15 Cấp trên chia sẻ và giúp đỡ nhân viên về những khó khăn
trong cuộc sống MA6
Mối quan hệ với đồng nghiệp 1
16 Có sự phối hợp tốt giữa các thành viên trong nhóm làm
việc CO1
17 Các thành viên trong nhóm làm việc luôn quan tâm, giúp
đỡ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống CO2 18 Quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức rất cởi mở, thân thiện,
trung thực. CO3
19 Đồng nghiệp của tôi thƣờng giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng
chia sẽ kinh nghiệm, kỹ năng. CO4
Cơ hội học tập và thăng tiến 1
20 Công ty có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp
21 Có cơ hội thăng tiến trong công việc LE2 22 Nhân viên có cơ hội học tập và thăng tiến một cách công
bằng LE3
23 Nhân viên có cơ hội phát huy khả năng bản thân LE4 24 Công ty thông báo những vị trí trống để nhân viên có thể
ứng tuyển LE5
Đánh giá thành tích
25 Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn ME1 26 Bảng phân tích công việc của Công ty rõ ràng, chi tiết ME2 27 Hệ thống đánh giá THCV công khai, minh bạch ME3 28 Có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và đƣợc phổ biến đến từng
nhân viên ME4
29 Kết quả đánh giá thành tích chính xác ME5
Yếu tố công việc
30 Công việc của tôi rất thú vị WO1
31 Tôi đƣợc khuyến kích để phát triển công việc theo hƣớng
chuyên nghiệp WO2
32 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng WO3
33 Công việc ổn định WO4
34 Công việc của tôi có nhiều thử thách WO5
Nhân tố động lực
35 Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại DE1 36 Anh/chị hoàn toàn cảm thấy thoải mái khi làm công việc
của mình DE2
37 Anh/chị luôn nỗ lực hết mình trong công việc DE3 38 Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với Công ty DE4
b. Phương pháp nghiên cứu
Để khảo sát các giả thuyết đã đƣợc xây dựng trong các phần trƣớc, phƣơng pháp phân tích định lƣợng đƣợc lựa chọn để đo lƣờng tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng.
- Nghiên cứu chính thức
+ Mục đích nghiên cứu
Thu nhập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lƣờng các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc từ các nhân viên đang làm việc tại Công ty Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng. Sau đó tiến hành xử lý dữ liệu để cho ra kết quả nhân tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên của Công ty Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng và các mối quan hệ giữa các nhân tố đó.
+ Thu thập và phân tích dữ liệu
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện tại Công ty Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng trong tháng 01- 06/2016.
+ Xác định dữ liệu cần thu thập và phƣơng pháp thu thập
Vì nghiên cứu này dựa trên nhu cầu muốn tìm hiểu quan điểm chủ quan của nhân viên về tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hƣởng đến động cơ làm việc của nhân viên Công ty Thoát nƣớc nên cách tốt nhất để tiến hành là khảo sát thái độ của họ. Dữ liệu chủ yếu đƣợc thu thập trực tiếp từ các nhân viên đang làm tại Công ty… bằng cách sử dụng một bảng câu hỏi cấu trúc.
+ Xác định loại câu hỏi, cấu trúc và nội dung bảng câu hỏi
Sau khi tổng hợp những ý kiến của các nhân viên và chuyên gia trong nghiên cứu sơ bộ sẽ tiến hành chọn lọc những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động cơ làm việc của nhân viên Công ty Thoát nƣớc cho bảng câu hỏi chính thức. Bảng câu hỏi dự tính là tập hợp các yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động cơ làm việc của nhân viên với thang đo Likert từ 1 đến 5 ứng với các giá trị
“Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”.
- Kế hoạch chọn mẫu
+ Phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu
Đề tài sử dụng phƣơng pháp lấy mẫu ngẫu nhiên từ các nhân viên đang làm việc tại Công ty Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng.
+ Xác định kích thước mẫu
Số lƣợng nhân viên của Công ty Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng tính đến ngày 31/12/2015 là 190. Tác giả xác định kích thƣớc mẫu 80% nhân sự hiện có là 152 ngƣời. Để đạt đƣợc kích thƣớc này tác giả phát đi 180 bảng câu hỏi.
+ Tổ chức thu thập dữ liệu
Tác giả thu thập dữ liệu bằng cách phát trực tiếp cho các phòng ban trong Công ty, gửi mail cho các nhân viên đang đi công tác, phỏng vấn qua điện thoại đối với những đối tƣợng khó tiếp cận. Với 180 bảng câu hỏi phát ra, số lƣợng bảng câu hỏi nhận về là 150 bảng. Sau khi chọn lọc, kiểm tra có 1bảng không đạt yêu cầu do bỏ trống nhiều câu hỏi, trả lời giống nhau ở hầu hết các câu hỏi, do vậy kết quả số bảng câu hỏi thu đƣợc là 149 bảng hợp lệ.
- Phân tích và xử lý dữ liệu
Đề tài nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để làm sạch và xử lý dữ liệu. Cụ thể: Thực hiện phân tích mô tả để biết đƣợc các thông số về tần số, giá trị trung bình, giá trị xuất hiện nhiều nhất của một số biến nhƣ: thông tin cá nhân của nhân viên nhƣ giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, vị trí công tác, thu nhâp.
2.2.2.Đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của ngƣời lao động (phân tích mô tả các thang đo trong mô hình)
Nghiên cứu việc đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty chính là nghiên cứu mối quan hệ giữa cái mà ngƣời lao động mong muốn với khả năng, mức độ đáp ứng của Công ty đối với các mong
muốn đó. Việc tạo ra sự thỏa mãn các yêu cầu cho ngƣời lao động cũng là tạo động lực cho họ. Điều này mang lại lợi ích cho cả ngƣời lao động và Công ty. Đối với ngƣời lao động, lợi ích mà họ nhận đƣợc khi Công ty đáp ứng đƣợc mong muốn của họ, đem lại sự thỏa mãn trong công việc, họ cảm thấy yên tâm, thoải mái, tự chủ, sáng tạo trong quá trình làm việc, từ đó họ nỗ lực làm việc hết mình và kết quả năng suất lao động cao, tạo nên hiệu quả kinh doanh và uy tín của Công ty, đó là lợi ích mà Công ty thu đƣợc.
Để thấy rõ đƣợc cái mà ngƣời lao động mong muốn với khả năng, mức độ đáp ứng hiện nay của Công ty và để có căn cứ xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại Công ty Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng tác giả đi phân tích thực trạng mức đánh giá của nhân viên đối với từng biến số thuộc các nhóm tiêu chí trích ra từ mô hình.
Với thang đo Liker 5 điểm, các tiêu chí đƣợc tính điểm từ 1- 5 với (1) Hoàn toàn không đồng ý , (2) Không đồng ý, (3) Bình thƣờng, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý. Khi đó:
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8 Nhƣ vậy ta có các giá trị trung bình ứng với mức ý nghĩa sau:
Giá trị trung bình Ý nghĩa
1,00 - 1,80 Hoàn toàn không đồng ý
1,81 - 2,60 Không đồng ý
2,61 - 3,40 Bình thƣờng
3,41 - 4,20 Đồng ý
4,21 - 5,00 Hoàn toàn đồng ý
Để đánh giá khả năng, mức độ đáp ứng thực tế đối với các yêu cầu của ngƣời lao động hay nói cách khác để xem xét thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, sau đây tác giả sẽ đi vào xem xét một số khía cạnh của
công tác tạo động lực mà Công ty đã và đang làm
a. Thực trạng các yếu tố điều kiện làm việc
Kết quả khảo sát về yếu tố điều kiện làm việc:
Bảng 2.8. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc Giá
trị TB Ý nghĩa
Nơi làm việc thoải mái: ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn,
vệ sinh sạch sẽ… 3.53 Đồng ý
Cung cấp trang thiết bị giúp nhân viên hoàn thành
công việc 3.57 Đồng ý
Nơi làm việc bảo đảm tốt nhất các điều kiện an toàn,
bảo hộ lao động cho nhân viên 3.58 Đồng ý
Thời gian làm việc hợp lý 3.99 Đồng ý
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Kết quả khảo sát về các yếu tố thuộc điều kiện làm việc đƣợc đánh giá khá tốt. Các giá trị trung bình đều lớn hơn hoặc gần bằng 3.5. Các trang thiết bị nơi làm việc cơ bản đã đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Đây cũng là các nhân tố có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Trong thời gian tới cần phát huy tốt hơn nữa các yếu tố này nhằm gia tăng hiệu quả trong lao động.
b. Thực trạng công tác tiền lương, thưởng, phúc lợi
Đối với mỗi ngƣời lao động thì thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy họ làm việc. Thu nhập càng cao, đảm bảo cho chi tiêu của ngƣời lao động và gia đình họ thì sẽ làm cho họ cố gắng nỗ lực hơn trong công việc. Đồng thời sự công bằng, uy tín trong phân phối thu nhập cũng đƣợc ngƣời lao động hết sức quan tâm. Hiện nay, mức lƣơng bình quân của toàn bộ lao động tại Công ty là 4,5 trđ/tháng. Với mức lƣơng này ngƣời
lao động chỉ đủ đáp ứng những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống của bản thân và gia đình.
Trong môi trƣờng làm việc thực tế đã chứng minh những ngƣời lao động không chỉ quan tâm đến yếu tố vật chất mà họ còn quan tâm nhiều đến các yếu tố tinh thần. Đây cũng chính là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Khi một tổ chức có những chính sách phúc lợi tốt, ngƣời lao động sẽ thấy đƣợc tổ chức quan tâm, sẽ coi nơi làm việc nhƣ ngôi nhà thứ 2 của mình và sẽ gắn bó hơn.
Kết quả khảo sát về lƣơng, thƣởng, phúc lợi
Bảng 2.9 Đánh giá về yếu tố lương
Yếu tố tiền lƣơng Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Mức lƣơng của tôi hiện nay phù hợp với năng
lực và đóng góp của tôi vào Công ty 3.18 Bình thƣờng Mức lƣơng hiện tại đảm bảo nhân viên sống tốt 3.24 Bình thƣờng Tôi đƣợc thƣởng tƣơng xứng với thành tích đóng
góp 3.12 Bình thƣờng
Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng và
phong phú 3.86 Đồng ý
Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của
tổ chức đến cán bộ nhân viên 3.83 Đồng ý
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Qua kết quả khảo sát, mức đánh giá của ngƣời lao động về các yếu tố tiền lƣơng ở mức bình thƣờng. Điều này cho thấy nhân viên chƣa thực sự thỏa mãn về công tác tính lƣơng và mức lƣơng hiện tại. Các tiêu chí về phúc lợi đƣợc đánh giá khá tốt.
c. Thực trạng về sự hỗ trợ của cấp trên
Nhà quản lý giữ một vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp, nhất là trong việc tạo mối quan hệ và sự hài hòa giữa các bộ phận nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Một nhà quản lý có năng lực lãnh đạo tốt, biết coi trọng nhân tài, lắng nghe ý kiến của các nhân viên, quan tâm đến đời sống của nhân viên sẽ làm cho họ tin tƣởng và nhiệt tình trong công việc và động lực làm việc gia tăng.
Kết quả khảo sát về sự hỗ trợ của cấp trên
Bảng 2.10 Đánh giá về sự hỗ trợ của cấp trên
Yếu tố cấp trên Giá trị trung
bình Ý nghĩa
Ý kiến đóng góp của nhân viên đƣợc cấp trên
tôn trọng 3.83 Đồng ý
Cấp trên đánh giá thành tích công bằng 3.33 Bình thƣờng
Cấp trên thân thiện, dễ tiếp cận 3.88 Đồng ý
Cấp trên giúp đỡ và hỗ trợ trong việc giải
quyết công việc 3.74 Đồng ý
Cấp trên tin tƣởng vào khả năng của nhân
viên 3.26 Bình thƣờng
Cấp trên chia sẻ và giúp đỡ nhân viên về
những khó khăn trong cuộc sống 3.99 Đồng ý
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Qua khảo sát, các nhân viên đánh giá khá tốt về các tiêu chí thuộc thang đo sự hỗ trợ từ cấp trên. Các giá trị trung bình đều lớn hơn 3.5 (ở mức đồng ý). Tuy nhiên có một tiêu chí là “Cấp trên đánh giá thành tích công bằng” và
“Cấp trên tin tưởng vào khả năng của nhân viên” có mức đánh giá bình
viên. Trong thời gian sắp tới cần phát huy tốt hơn nữa các yếu tố này nhằm gia tăng hiệu quả trong lao động.
d. Thực trạng về mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty
Mối quan hệ tốt giữa những đồng nghiệp trong Công ty có tác dụng rất lớn trong việc trao đổi thông tin giữa các đơn vị, phòng ban giúp tiến độ công việc đƣợc thực hiện nhanh chóng, mang lại hiệu quả cao trong lao động.
Kết quả khảo sát về mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty
Bảng 2.11 Đánh giá về yếu tố đồng nghiệp
Yếu tố đồng nghiệp Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Có sự phối hợp tốt giữa các thành viên trong