7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.4. Nhận xét chung về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Thoát
Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng
a. Những yếu tố tác động tích cực đến công tác tạo động lực
Hiện nay, Công ty Thoát nƣớc và xử lý nƣớc thải Đà Nẵng có rất nhiều điều kiện tốt để tăng động lực làm việc của ngƣời lao động, cụ thể:
- Điều kiện làm việc: Các điều kiện lao động luôn đƣợc cung cấp đầy đủ và kịp thời, đảm bảo tiến độ cũng nhƣ chất lƣợng thực hiện công việc của ngƣời lao động.
- Sự hỗ trợ của cấp trên: Ban lãnh đạo luôn tạo mối quan hệ hài hòa đối với các nhân viên, biết coi trọng nhân tài, lắng nge ý kiến của ngƣời lao động.
việc thân thiện, hợp tác với sự quan tâm của lãnh đạo các cấp trong công ty khiến ngƣời lao động gắn bó với công việc, với tổ chức.
Qua khảo sát các nhân tố này đƣợc các nhân viên đánh giá ở mức tốt, có tác động tích cực đến động lực làm việc của họ. Nên những chính sách thuộc các nhân tố này cần đƣợc duy trì và phát huy.
b. Những yếu tố tác động không tích cực đến công tác tạo động lực
Qua phân tích, đánh giá tình hình công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Thoát nƣớc và xử lý nƣớc thải Đà Nẵng, kết quả cho ta thấy đa số các giải pháp tạo động lực đang đƣợc sử dụng tại Công ty hiện nay chƣa đƣợc ngƣời lao động hài lòng, cụ thể:
Công tác trả lƣơng còn gây nhiều tranh cãi cho ngƣời lao động. Các lý do chính có thể kể đến là:
+ Việc trả lƣơng vẫn còn áp dụng cứng nhắc theo quy định của Nhà nƣớc.
+ Quy chế trả lƣơng chƣa đƣợc phổ biến tới toàn bộ tập thể cán bộ công nhân viên nên gây ra sự hiểu lầm từ phía ngƣời lao động về tính công bằng.
+ Việc xếp ngạch lƣơng mới cho những công nhân đƣợc công ty cử đi đào tạo để sử dụng các thiết bị chuyên dụng vẫn chƣa thực sự đƣợc quan tâm.
Các hình thức thƣởng vẫn chƣa thực sự tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động. Nguyên nhân là do:
+ Các hình thức thƣởng vẫn còn quá ít do kinh phí hạn hẹp.
+ Chƣa có hình thức thƣởng cho các báo cáo sáng kiến không đƣợc thành phố phê duyệt khiến ngƣời lao động rụt rè trong việc đóng góp các ý kiến cải tiến kỹ thuật cũng nhƣ quy trình quản lý.
Công tác đào tạo vẫn chƣa thực sự đƣợc chú trọng. Cụ thể:
+ Phƣơng thức đào tạo chính vẫn chỉ là đào tạo trong công việc. Rất ít trƣờng hợp đƣợc cử đi học hoặc đào tạo ngoài công việc.
+ Việc đào tạo hàng năm mới chỉ dừng lại ở đào tạo nâng bậc cho lao động trực tiếp và đào tạo quản lý cho cấp trƣởng phòng trở lên.
Công tác đánh giá thực hiện công việc chƣa thực sự chính xác do còn mắc các lỗi chủ quan từ phía ngƣời đánh giá. Việc đánh giá cũng chƣa chú ý tới lấy ý kiến của ngƣời lao động.
Qua khảo sát các nhân tố này có mức đánh giá khá thấp (chủ yếu ở mức bình thƣờng). Đây đƣợc xác định là các nhân tố tác động mạnh đến động lực làm việc do vậy cần có chính sách cải thiện trong thời gian sắp tới.
c. Các nguyên nhân hạn chế
* Nguyên nhân xuất phát từ nhận thức của lãnh đạo Công ty
Lãnh đạo Công ty nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nhân tố con ngƣời trong sự tồn tại và phát triển của Công ty, thấy đƣợc sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong thời điểm hiện nay.
Trong việc xây dựng phƣơng hƣớng, mục tiêu và yêu cầu chung của Công ty, Công ty luôn đề cao vai trò của ngƣời lao động, cụ thể:
-Chú trọng xây dựng và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ quản lý có kiến thức và kinh nghiệm sâu rộng, vững vàng về chuyên môn, về quản trị doanh nghiệp, về kinh tế thị trƣờng.
-Tập trung đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý kỹ thuật và công nghệ lành nghề. Nâng cao tinh thần trách nhiệm và tinh thần học hỏi cập nhật những công nghệ mới trong công tác quản lý, vận hành các hệ thống xử lý nƣớc thải, nhằm nâng cao chất lƣợng xử lý, tăng chất lƣợng dịch vụ trong thị trƣờng.
-Xây dựng chức danh tiêu chuẩn cho từng bộ phận. Thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ hàng năm làm cơ sở cho việc quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và bố trí sử dụng. Bố trí sắp xếp lại đội ngũ cán bộ theo đúng yêu cầu
công việc, đúng sở trƣờng chuyên môn nhằm phát huy tốt nhất năng lực của từng ngƣời.
-Đào tạo, nâng cao trình độ và năng lực đội ngũ cán bộ trong các lĩnh vực quản lý, ngoại ngữ, tin học…
-Có chính sách ƣu đãi và thu hút nhân tài
-Hoàn thiện chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng trong Công ty, các đơn vị trực thuộc.
-Hoàn thiện các mối quan hệ giữa văn phòng Công ty và các cơ sở, giữa các cơ sở với nhau.
Qua việc xây dựng mục tiêu phƣơng hƣớng phấn đấu của Công ty cho thấy lãnh đạo Công ty đã nhận thức cao đối với vai trò của ngƣời lao động cũng nhƣ việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong việc xây dựng và phát triển của Công ty. Tuy nhiên, khi triển khai thực hiện thực tế các công việc, chính sách nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động thì Công ty chƣa thực sự quan tâm, giám sát và có những kế hoạch chi tiết, rõ ràng triển khai thực hiện nên việc thực hiện các chính sách này rất chung chung, chƣa kích thích đƣợc ngƣời lao động nên hiệu quả công việc chƣa cao.
* Nguyên nhân xuất phát từ tình hình phát triển của hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty
Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty đang gặp nhiều khó khăn, thách thức. Công ty đang triển khai các biện pháp khắc phục khó khăn nên ảnh hƣởng lớn đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động của Công ty đặc biệt là bằng yếu tố vật chất.
Bên cạnh đó, Công ty là doanh nghiệp nhà nƣớc nên các quản lý mang tính truyền thống, theo kinh nghiệm vẫn tồn tại. Vì vậy cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến việc quản lý ngƣời lao động.
* Nguyên nhân xuất phát từ phía ngƣời lao động
Số lƣợng lao động không tập trung và tƣơng đối phức tạp. Do đó, việc quản lý và tạo động lực kích thích ngƣời lao động gặp nhiều khó khăn. Ngƣời lao động không có nhiều điều kiện để tham gia vào các phong trào văn hóa của Công ty.
Số lao động có trình độ chuyên môn còn thấp. Điều này ảnh hƣởng đến công tác sắp xếp, bố trí cán bộ. Đôi lúc Công ty phải giải quyết tính trạng thiếu lao động có trình độ để đảm bảo thực hiện công việc, vừa phải giải quyết vấn đề dƣ thừa lao động để nâng cao hiệu quả nhằm nâng cao thu nhập, đảm bảo mức sống cho ngƣời lao động.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Công ty Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng là một doanh nghiệp công ích nhƣng cũng rất quan tâm tới công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực tại Công ty Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng vẫn còn rất nhiều tồn tại do mới chỉ bƣớc đầu đƣợc chú ý.
Tiền lƣơng và phƣơng pháp tính lƣơng hiện nay của Công ty chƣa thật sự làm cho ngƣời lao động cảm thấy hài lòng. Việc đánh giá thành tích nhân viên không chính xác, dẫn đến kết quả đánh giá thành tích không có vai trò thật sự trong công tác trả lƣơng, khen thƣởng để tạo ra những kích thích vật chất và tinh thần có tác dụng tích cực đối với ngƣời lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Công tác đào tạo, thăng tiến chƣa hấp dẫn ngƣời lao động. Việc đào tạo chƣa có kế hoạch cụ thể, tổ chức đại trà và không chuyên sâu nên hiệu quả của việc đào tạo đối với chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao.
Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng và tìm đƣợc các nguyên nhân dẫn tới công tác tạo động lực vẫn chƣa phát huy hết tác dụng, tôi xin đƣa ra một số kiến nghị để hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty Thoát nƣớc và Xử lý nƣớc thải Đà Nẵng. Chúng ta sẽ cùng tìm hiểu ở chƣơng 3.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THOÁT NƢỚC VÀ XỬ LÝ NƢỚC THẢI
ĐÀ NẴNG
3.1. PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI