7. Kết cấu của luận văn
1.2.2. Hoạt động bố trí, đánh giá sự phù hợp
- Bố trí, phân công công tác là quá trình sắp đặt NLCLC về các cơ
quan, đơn vị hành chính thành phố. Sử dụng NLCLC là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Bố trí công tác là khâu đầu tiên và tối quan trong trong quy trình khai thác, sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động phân công, định hƣớng (hay còn gọi là hòa nhập) đối với nhân sự khi bố trí họ vào cơ quan, tổ chức hay vị trí làm việc mới. Bố trí lại nhân sự thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức còn gọi là quá trình biên chế nội bộ tổ chức [1]. Hoạt động bố trí công tác hợp lý, có chủ định sẽ động viên đƣợc sự đóng góp của nhân sự ở mức cao nhất. Bố trí công tác không hợp lý, thiếu phù hợp về ngành nghề đƣợc đào tạo so với lĩnh vực hoạt động của đơn vị, tổ chức đƣợc phân công sẽ không phát huy, khai thác đƣợc năng lực, sở trƣờng của nhân viên, thậm chí có tác động tiêu cực đến cơ quan, đơn vị tiếp nhận nhân sự đƣợc bố trí về. Vì vậy, việc bố trí công tác cần xây dựng quy trình cụ thể, gắn trách nhiệm của các bên có liên quan là điều kiện cần thiết cho quá trình khai thác, sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời vì sự phát triển chung của tổ chức và yêu cầu phải thực hiện trên nguyên tắc “vì việc bố trí ngƣời” chứ không phải “vì ngƣời bố trí việc”. Từ đây có thể thấy bố trí, phân công công tác nhân lực liên quan đến cơ cấu tổ chức, do vậy mang tính ổn định nhất định. Còn việc sử dụng nhân sự liên quan đến cá nhân từng ngƣời và mang tính linh hoạt.
Để đạt đƣợc mục đích của việc bố trí công tác, cần đảm bảo 02 mục tiêu cụ thể sau:
1/ Bố trí nhân sự phải đảm bảo yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng nhân lực. Xuất phát từ đòi hỏi của thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhân lực không chỉ phải đƣợc đào tạo kỹ về chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng khác nhằm khắc phục tình trạng phải đào tạo lại khi nhận công tác. Tổ chức nếu tiếp nhận nhân sự vƣợt quá yêu cầu sẽ gây lãng phí, không khai thác hết tiềm năng lực lƣợng nhân lực, ngƣợc lại nếu số lƣợng tuyển dụng quá ít sẽ không đủ nhân lực để hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. Vì vậy cần thực hiện công tác dự báo nhu cầu nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn để có kế hoạch tuyển dụng, tiếp nhận hoặc đƣa nhân sự sẵn có đi đào tạo, bồi dƣỡng.
2/ Bố trí công tác phải đúng ngƣời, đúng việc. Mục tiêu cần đạt đƣợc là khai thác, sử dụng nhân sự đúng với năng lực, sở trƣờng và nguyện vọng của họ nhằm gia tăng năng suất lao động và động lực làm việc của nhân viên.
- Đánh giá sự phù hợp là hoạt động xem xét sự tƣơng quan giữa chuyên
ngành đào tạo và lĩnh vực đƣợc phân công công tác, công việc chuyên môn đƣợc giao cho NLCLC xử lý. Sự phù hợp này chịu ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố nhƣ:
+ Chuyên ngành đào tạo so với nhu cầu công vụ.
+ Điều kiện làm việc so với nhu cầu ứng dụng kiến thức đã đƣợc đào tạo, bởi nhiều NLCLC đƣợc đào tạo chuyên sâu về các ngành khoa học – kỹ thuật…
Ngoài những yếu tố trên, vấn đề phù hợp trong phân công, bố trí công tác còn phụ thuộc chính bản thân của NLCLC. Bởi việc ứng dụng những kiến thức và kỹ năng đƣợc học vào công việc hiện tại sao hiệu quả còn phụ thuộc vào chính khả năng thích nghi của mỗi ngƣời, đòi hỏi họ phải năng động, vận
dụng sáng tạo để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Dù có nền tảng kiến thức nhƣng thiếu kinh nghiệm thực tế thì khi tiếp cận công việc sẽ gặp nhiều khó khăn trong vấn đề thích ứng với môi trƣờng hành chính.
Nhƣ vậy mục tiêu cơ bản của hoạt động bố trí, phân công công tác, đánh giá sự phù hợp là:
- Đảm bảo đúng số lƣợng: đảm bảo đủ số lƣợng nhân lực theo yêu cầu của hoạt động của cơ quan, đơn vị, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực.
- Đảm bảo đúng ngƣời: đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trƣờng và nguyện vọng của NLCLC. Nhân lực một khi bố trí sai sở trƣờng, không phù hợp với chuyên môn thì sẽ ảnh hƣởng đến năng suất lao động. Thực tế trong môi trƣờng hành chính thì vấn đề nhân lực đƣợc sử dụng không đúng nơi thƣờng xuyên xảy ra, tức là các cơ quan hành chính thƣờng chịu sự chi phối hoặc bị ép sử dụng nhân sự từ trên xuống, không xuất phát từ nhu cầu công vụ.