7. Kết cấu của luận văn
1.3.2. Nhân tố vĩ mô
a. Phát triển kinh tế và phát triển xã hội
Toàn cầu hóa và hội nhập đang là xu thế khách quan tác động đến tất cả các nƣớc và mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Sự cạnh tranh
diễn ra ngày càng quyết liệt trong lĩnh vực kinh tế, chính trị, khoa học - công nghệ.... Sự phát triển của khoa học - công nghệ đã đƣa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin và phát triển kinh tế tri thức; trong đó nhân lực chất lƣợng cao là nền tảng của sự phát triển trong thời đại tri thức. Đất nƣớc ta đang trong quá trình CNH - HĐH, hội nhập quốc tế thì việc phát triển và sử dụng nhân lực chất lƣợng cao điều tất yếu. Đối với những địa phƣơng có lợi thế về vị trí địa lý và tiềm năng lớn về tài nguyên thiên nhiên sẽ tạo điều kiện thuận lợi để đẩy nhanh tốc độ phát triển KT - XH. Khi kinh tế phát triển cao, mức sống con ngƣời cũng nâng cao hơn, có điều kiện để chăm sóc sức khỏe, tăng tuổi thọ con ngƣời, trình độ chuyên môn đƣợc phát triển, hoàn thiện hơn. Đây là điều kiện quan trọng để lôi cuốn, thu hút nhân lực tài năng đến sinh sống và làm việc.
b. Chính sách, đãi ngộ
Ngày nay thế giới đang chuyển mình bƣớc vào thời kỳ phát triển cao của nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con ngƣời càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững, do đó sự cạnh tranh về sở hữu nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lƣợng cao diễn ra một cách quyết liệt, giữa các cơ quan, đơn vị trong khu vực nhà nƣớc với các doanh nghiệp, giữa các địa phƣơng và giữa các quốc gia. Mỗi quốc gia, địa phƣơng, tổ chức luôn tìm cách đƣa ra những cơ chế, chính sách ƣu đãi để duy trì và thu hút lực lƣợng lao động đặc biệt là nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi hiện có hoặc thu hút đến làm việc và coi đây là hoạt động đầu tƣ mang tính chiến lƣợc lâu dài, quyết định đến sự phát triển bền vững của quốc gia, địa phƣơng, tổ chức mình.
Theo thời gian cần phải điều chỉnh, bổ sung hoặc ban hành chính sách ƣu đãi mới, nếu chính sách không phù hợp, thiếu kịp thời sẽ làm cho lực
lƣợng này mất đi động lực, giảm sút tinh thần phấn đấu, thiếu năng động, sáng tạo và hậu quả sẽ xảy ra tình trạng chảy máu chất xám, không yên tâm công tác, thiếu trách nhiệm dẫn đến hiệu quả công việc không cao, kéo theo sự tụt hậu về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đôi khi phải trả giá cho những sai phạm gây hậu quả nghiêm trọng trong quá trình thực thi công vụ.
Có khá nhiều yếu tố tác động đến ngƣời lao động nói chung và NLCLC nói riêng trong việc lựa chọn nơi làm việc của mình nhƣng tựu trung lại thì đó là: thu nhập, quyền lực và tính cống hiến.
- Về thu nhập: Ngƣời lao động khi làm việc, điều đầu tiên quan tâm
thƣờng là sẽ nhận thu nhập đƣợc bao nhiêu để có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình trong cuộc sống. Ngƣời càng giỏi thì yêu cầu về thu nhập càng cao. Trong khu vực tƣ, các mức lƣơng thƣởng đƣa ra thƣờng rất cao và hấp dẫn, đủ sức thu hút những ngƣời có trình độ tay nghề giỏi. Trong khi đó, với một khung lƣơng còn cứng nhắc trong cơ quan hành chính nhƣ hiện nay, khu vực công rõ ràng chƣa phải là đích đến lí tƣởng của những nhân tài. Nguyên tắc tất cả ai cũng đều muốn nhận đƣợc lợi ích lớn hơn hoặc chí ít phải bằng chi phí mà mình đã đầu tƣ để tích lũy tài năng và mọi ngƣời luôn hành động vì điều đó. Nhân tài trong khu vực công nếu không đƣợc đãi ngộ thỏa đáng, trƣớc hết là về thu nhập, sẽ trở thành “nhân tai” bằng cách tham nhũng, trục lợi nhằm tự làm cho “lợi ích” của mình lớn hơn “chi
phí” bỏ ra.
- Về chức vụ, quyền lực: Chức vụ, quyền lực cũng là một thứ quý giá
và vì thế không ít ngƣời muốn vƣơn đến nó bằng mọi giá. Đặc điểm ngƣời thực tài thƣờng ít khi cam chịu phải đứng sau, phải luồn cúi những kẻ hèn kém. Vì
thì phải tạo ra môi trƣờng cạnh tranh công bằng về thăng tiến trong công việc. Hiện nay có thể thấy khu vực tƣ đang rất nỗ lực để đạt đƣợc một môi trƣờng cạnh tranh nhƣ vậy bằng cách công khai tiêu chuẩn cho từng cấp bậc trong hệ thống quyền lực. Trong khi đó, ở khu vực công yếu tố quyền lực vẫn còn nhiều vấn đề phải bàn đến. Nhân tài muốn cống hiến để vƣơn lên vị trí xứng đáng với mình thƣờng vấp phải trở ngại từ nhiều phía. Khi không có một cơ chế rõ ràng nhƣ khu vực tƣ thì việc một chức vụ phải chịu tác động của quá nhiều yếu tố ngoài chuyên môn là chuyện đƣơng nhiên. Và vì vậy NLCLC từ khu vực công sang khu vực tƣ ngày càng tăng là một thực tế khách quan.
- Về tính cống hiến: Mỗi ngƣời khi làm bất cứ công việc gì đều mong
muốn thành quả mà mình tạo ra đƣợc đánh giá, nhìn nhận đúng mức. NLCLC cũng vậy. Nếu nhƣ bỏ qua yếu tố thu nhập và quyền lực thì NLCLC khi làm việc đều mong muốn công sức mình bỏ ra sẽ đem lại lợi ích trƣớc hết cho nơi mình làm việc và xa hơn là cho xã hội. Đây là yếu tố khá trừu tƣợng, rất khó nhận biết. Khu vực công vốn có ƣu thế hơn khu vực tƣ vì mục đích hoạt động của khu vực công hƣớng nhiều hơn đến lợi ích của xã hội, của cộng đồng so với khu vực tƣ. Tuy nhiên, do hoạt động kém hiệu quả ở nhiều lĩnh vực, khu vực công đã dần mất đi ƣu thế vốn có. Khu vực tƣ tuy hoạt động trƣớc hết vì mục đích tối đa hoá (hoặc tối ƣu hóa) lợi nhuận cho chính mình nhƣng nếu hoạt động hiệu quả thì cũng gián tiếp đem lại lợi ích cho xã hội, cho cộng đồng. Vì vậy mà nhân tài hoạt động trong khu vực tƣ, nếu làm tốt công việc thì cũng đã thoả mãn ý nguyện cống hiến cho xã hội của họ.
c. Yêu cầu cải cách hành chính
Trong nền hành chính công vụ, nguồn nhân lực chính là công cụ để thực hiện các mục tiêu chức năng hành chính, do vậy năng lực, chất lƣợng của đội ngũ công chức là một trong những điều kiện quan trọng, cần thiết để xây
dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả và phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn. Thực tiễn đòi hỏi phải phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lƣợng cao bởi một số lý do:
Thứ nhất, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Trong quá trình làm việc,
cùng với sự thay đổi ngày càng mạnh mẽ về yêu cầu chất lƣợng công việc; sự phát triển của khoa học, công nghệ,... đòi hỏi mỗi công chức phải hoàn thiện bản thân, nâng cao lý luận chính trị, cập nhật tri thức mới và kỹ năng để thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. “Mục đích của đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp ngƣời lao động hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn”[9].
Thứ ba, quy hoạch, phát triển đội ngũ công chức, nhằm đáp ứng những
thay đổi bên ngoài nền công vụ và sự đòi hỏi phát triển của tổ chức và cá nhân công chức bên trong nền công vụ. Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng giúp cho tổ chức quy hoạch đƣợc nguồn cán bộ quản lý, đảm bảo nguồn nhân lực có số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu hợp lý.
Thứ tư, đánh giá nhân lực. Công chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng biết
tiếp thu và vận dụng những kiến thức, kỹ năng đƣợc học vào công việc, làm cho chất lƣợng công việc đƣợc nâng lên, mang lại hiệu quả chung cho tổ chức và cá nhân. Thông qua kết quả xử lý công việc của đội ngũ công chức, ngƣời lãnh đạo và cơ quan chủ quản có thể đánh giá đƣợc sự tiến bộ, thái độ và hành vi của công chức.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG