7. Kết cấu của luận văn
2.2.2. Thực trạng bố trí, phân công công tác
a, Cơ sở để phân công đối tượng thuộc Đề án về công tác tại các đơn vị
Với mong muốn công khai, khách quan trong việc phân công NLCLC về công tác tại các cơ quan, đơn vị, đảm bảo tính cạnh tranh giữa bên chọn nhiệm sở và bên chọn lao động, hoạt động phân công, bố trí NLCLC đƣợc căn cứ trên hai yếu tố là:
+ Nguyện vọng công tác của học viên, đối tƣợng thu hút. + Ngành nghề đã đƣợc đào tạo, nhu cầu công vụ.
+ Định hƣớng phát triển KT - XH của thành phố.
Tuy nhiên dƣờng nhƣ cách làm này chƣa thực sự hiệu quả bởi hiện nay việc trang bị cho học viên các thông tin về công việc cũng nhƣ đơn vị có chuyên môn phù hợp với năng lực đƣợc đào tạo vẫn chƣa đƣợc thực hiện tốt. Điều này khiến cho học viên gặp khó khăn trong việc đăng ký nguyện vọng công tác và không hiểu hết yêu cầu công việc mà mình sẽ đảm nhận.
Hình 2.3. Khảo sát 514 đối tượng thu hút về những khó khăn trong việc tiếp cận thông tin thu hút NNLCLC của thành phố
(Nguồn: Sở Nội vụ)
Kết quả khảo sát sau khi phân tích đƣợc mô tả ở Hình 2.3 cho thấy, thông tin ngành nghề, chính sách đãi ngộ đƣợc đăng tải, cung cấp rộng rãi nhƣng không đƣợc đánh giá cao bởi có đến 48% đối tƣợng đƣợc khảo sát cho rằng những nội dung quan trọng nhƣ thông tin mô tả công việc trƣớc khi nhận công tác vẫn còn chung chung, thiếu rõ ràng, khó tìm kiếm. Cũng chính điều này có thể là nguyên nhân làm cho đề xuất, đề đạt nguyện vọng chọn nhiệm sở của NLCLC khi quyết định về làm việc tại thành phố thiếu chính xác, chƣa có sự phù hợp giữa lĩnh vực công tác và chuyên môn, ngành nghề đã đƣợc đào tạo hoặc sự phù hợp về môi trƣờng công tác để các cá nhân có thể phát huy sở trƣởng, sở đoản, kinh nghiệm chuyên môn của mình.
Bảng 2.5. Đánh giá của 56 lãnh đạo cơ quan đơn vị về sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo và phân công, bố trí công tác
(Nguồn: Trung tâm PTNNL CLC)
Hình 2.4. Đánh giá của 176 học viên Đề án về mức độ phù hợp và khả năng ứng dụng kiến thức, kỹ năng được học vào công việc
Sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo và lĩnh vực công tác còn chịu ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố khác nhƣ:
- Chuyên ngành đào tạo chƣa thật sự phù hợp với nhu cầu công vụ của thành phố, đặc biệt là yêu cầu về vị trí việc làm.
- Việc lựa chọn ngành học của học viên khi tham gia Đề án chƣa thật sự đƣợc định hƣớng cụ thể, chính xác đối với công việc sẽ làm và đơn vị công tác sau này.
- Điều kiện làm việc hiện tại và điều kiện của địa phƣơng chƣa đáp ứng nhu cầu ứng dụng kiến thức đã đƣợc học của học viên tham gia Đề án, nhiều học viên tập trung vào nhóm ngành khoa học - kỹ thuật.
- Một số trƣờng hợp đƣợc phân công, bố trí nhận nhiệm sở ban đầu đúng chuyên ngành nhƣng tại nhiệm sở lại không đƣợc giao làm việc phù hợp với lĩnh vực đƣợc đào tạo.
Ngoài những nguyên nhân nêu trên, còn có thể kể đến những nguyên nhân trực tiếp từ chính bản thân học viên Đề án. Việc ứng dụng những kiến thức và kỹ năng đƣợc học vào công việc hiện tại sao cho phù hợp và hiệu quả còn phụ thuộc vào chính khả năng thích nghi của học viên, đòi hỏi học viên phải năng động, vận dụng sáng tạo để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Qua khảo sát nhiều cá nhân chƣa tự thích nghi tốt với môi trƣờng công việc và chƣa nhận đƣợc sự hợp tác của đồng nghiệp (theo khẳng định của gần 30% học viên Đề án và 32% đơn vị sử dụng lao động). Đối tƣợng thuộc Đề án có nền tảng kiến thức, có tác phong chuyên nghiệp, tƣ duy sáng tạo và luôn mong muốn áp dụng những cái mới nhƣng thiếu kinh nghiệm thực tế, thậm chí một số trƣờng hợp kỹ năng sống còn hạn chế nên khi về làm việc tại cơ quan công quyền còn gặp nhiều khó khăn trong vấn đề thích ứng với môi trƣờng hành chính công vụ.
Hình 2.5. Kết quả khảo sát 56 lãnh đạo cơ quan, đơn vị về lý do của những tác động không mong muốn
(Nguồn: Sở Nội vụ)
Nhiều học viên Đề án cho rằng có sự phù hợp giữa kiến thức, kỹ năng đã đƣợc học (kiến thức chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết chung về kinh tế, chính trị, kỹ năng làm việc nhƣ kỹ năng thuyết trình, kỹ năng xử lý công việc, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng ngoại ngữ…) đối với công việc hiện tại khi có 54% chọn mức cao (mức 4, mức 5). Tuy vậy, sự phù hợp ở mức độ 1, 2, 3 (là mức độ thấp và trung bình) vẫn chiếm tỷ lệ nhất định (Hình 2.4).
Vấn đề chƣa phù hợp cao giữa chuyên ngành đào tạo và công việc hiện tại cũng thể hiện ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ của học viên Đề án. Qua kết quả khảo sát, mức độ hoàn thành nhiệm vụ tập trung chủ yếu ở mức hoàn thành tốt và tỷ lệ đánh giá học viên Đề án hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chỉ đạt 12,5% đối với kết quả khảo sát dành cho đơn vị sử dụng lao động.
b.Về nội dung, đặc thù công việc trong môi trường hành chính, công vụ
Hình 2.6. Khảo sát 514 đối tượng thu hút NNLCLC về môi trường làm việc
(Nguồn: Sở Nội vụ)
Nội dung công việc là một yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, các cán bộ công chức, viên chức không thể cố gắng, nỗ lực hay đƣa ra các sáng kiến khi họ làm những công việc quá nhàm chán, không có sự thú vị, thử thách. Hơn nữa việc học viên tham gia Đề án khi tốt nghiệp mang suy nghĩ “sẽ đƣợc sắp xếp việc làm trong vòng 5 hoặc 7 năm” (theo cam kết trách nhiệm làm việc cho thành phố) nên có tâm lý thụ động trong công tác cũng có thể đƣợc xem nhƣ là một trong những lý do khiến không tạo đƣợc động lực làm việc, thậm chí là “sức ì” trong công việc. Vì vậy, bên cạnh việc đặt ra những mục tiêu phấn đấu, các quy định khen thƣởng, các hình thức khiển trách, kỷ luật
đối với các học viên không hoàn thành tốt nhiệm vụ cũng cần đƣợc quy định cụ thể.
Rủi ro khi làm việc trong khối nhà nƣớc là chỉ có một con đƣờng phấn đấu duy nhất là thăng tiến để đƣợc làm lãnh đạo, chƣa có định hƣớng hoặc chƣơng trình để phân luồng một số đối tƣợng giỏi chuyên môn để phát triển theo các hƣớng khác.
Hình 2.7. Kết quả khảo sát 176 học viên về định hướng nghề nghiệp
(Nguồn: Trung tâm PTNNL CLC)
Ngoài những nguyên nhân trên làm ảnh hƣởng đến sự cống hiến của NLCLC còn một số nguyên nhân chủ quan xuất phát từ ngay bản thân một số cá nhân. Đó là:
Thái độ tự cao học viên Đề án, thậm chí có một số cá nhân có biểu hiện mãn từ thành tích học tập.
Nhiều cá nhân thiếu động lực làm việc, không có ý chí phấn đấu do môi trƣờng công tác, chế độ lƣơng, thƣởng, ...
Chƣa quan tâm, nhận thức đƣợc những ƣu điểm, lợi thế khi làm việc trong môi trƣờng nhà nƣớc, lĩnh vực công quyền so với khu vực tƣ nhƣ: tính ổn định, cơ hội thăng tiến, danh tiếng, mối quan hệ rộng và từng quyết định, việc làm của mình sẽ có tác động lớn đến xã hội...
c, Khả năng gắn bó, làm việc lâu dài của NLCLC với thành phố
Vấn đề biến động nhân sự chƣa đƣợc hiểu đúng mức, chƣa nhận thức đƣợc giữ chân ngƣời tài là kết quả đầu tƣ lớn nhất (John Sullivan). Chƣa xem tình trạng “chảy máu chất xám” là một mất mát, phí tổn của cơ quan, tổ chức. Đây là thực trạng chung của bộ máy hành chính công, là bệnh lạnh lùng, vô cảm, vô trách nhiệm. Nguồn gốc của căn bệnh này chính là tƣ tƣởng "cha chung không ai khóc”, thậm chí có một số trƣờng hợp lại xem đây là cơ hội để tuyển nhân sự mới nhằm tranh thủ giải quyết những mối quan hệ, lợi ích cá nhân của lãnh đạo.
Xây dựng và hình thành đƣợc đội ngũ NLCLC khu vực công của thành phố nhƣ ngày ngày hôm nay là cả một quá trình cùng với sự quyết tâm, nỗ lực rất lớn của lãnh đạo thành phố qua nhiều thời kỳ. Lực lƣợng nhân lực này đã có những đóng góp tích cực, hòa vào kết quả, thành tích chung về phát triển kinh tế - xã hội, văn hóa... của địa phƣơng trong thời gian qua. Có thể thấy đây là nguồn lực quý, có chất lƣợng, thành phố phải tiếp tục vun đắp và có phƣơng án phát huy, khai thác tối ƣu để đạt đƣợc những mục tiêu đã đề ra khi ban hành Đề án Phát triển NNLCLC cũng nhƣ các nhiệm vụ về phát triển thành phố trong thời gian đến.
Theo các kết quả khảo sát của 176 học viên Đề án, hơn 1/3 số học viên không có mong muốn hoặc chƣa xác định việc có tiếp tục gắn bó với thành phố. Hiện nay, số học viên Ðề án đang công tác chiếm chƣa đến 3% số luợng CBCCVC có trình độ từ đại học trở lên của toàn thành phố. Cho nên, 1/3 của 3% đó không phải là con số quá lớn. Tuy nhiên, 85% (41/48) số tiến sĩ của thành phố là đối tƣợng NLCLC thuộc Ðề án. Ðây là nguồn lực chất luợng cao đƣợc thành phố đầu tƣ trong thời gian dài với nguồn kinh phí lớn, đồng thời cũng có thể là nguồn nhân lực sẵn có để phát triển thành chuyên gia hoặc cán bộ quản lý đầu ngành. Thời gian công tác theo cam kết làm việc giữa học viên
với thành phố cũng không dài, chỉ trong 02- 03 năm nữa sẽ có nhiều học viên sẽ hết nghĩa vụ với thành phố. Do đó, để phát huy khả năng của đội ngũ nhân lực chất luợng cao, cần có chính sách để giữ chân những học viên Ðề án có tài năng, có trình độ cao để đảm bảo sự ổn định nguồn nhân lực đƣợc đào tạo bài bản của thành phố.
Hình 2.8. Khảo sát 176 học viên về sự gắn bó với thành phố sau khi kết thúc thời gian làm việc cho thành phố theo Hợp đồng tham gia Đề án
(Nguồn: Trung tâm PTNNL CLC)
Hình 2.9. Khảo sát 514 đối tượng thu hút về sự gắn bó với thành phố
Ngoài ra theo thống kê, tính đến nay đã có 175 học viên, đối tƣợng thu hút thuộc Đề án vi phạm hợp đồng hoặc xin ra khỏi Đề án chấp nhận bồi hoàn kinh phí. Con số này hiện có xu hƣớng tăng nhanh, trầm trọng hơn trong thời gian gần đây khi mức bồi hoàn đƣợc giảm xuống còn bằng khoản kinh phí mà học viên Đề án đã nhận trong suốt quá trình học tập. Nguyên nhân có thể kể đến là do môi trƣờng làm việc, cơ hội nghiên cứu, khả năng thăng tiến...và chế độ lƣơng thƣởng chƣa phù hợp. Việc không thể giữ đƣợc những ngƣời từ Đề án làm việc lâu dài không những làm cho thành phố mất đi nguồn nhân lực quý, có chất lƣợng còn khiến các cơ quan, đơn vị phải mất thời gian để tìm kiếm, tiếp nhận và hƣớng dẫn ngƣời mới làm việc thay thế cho ngƣời chuyển công tác.
Thực trạng trên thực sự đáng lo ngại, nếu không sớm có giải pháp khắc phục những tồn tại, hạn chế trong vấn đề sử dụng NLCLC ở các cơ quan, đơn vị thì vấn đề “chảy máu chất xám” từ khu vực công ra khu vực tƣ sẽ là hiển nhiên và thậm chí nghiêm trọng trong một thời gian không xa.