7. Kết cấu của luận văn
1.3.1. Nhân tố vi mô
a. Đối với người sử dụng lao động
Trong nền kinh tế thị trƣờng, đội ngũ nhân lực và đặc biệt là nhân lực chất lƣợng cao chịu sự cạnh tranh gắt gao, biên giới của sự cạnh tranh này gần nhƣ bị xóa nhòa nên trong thực tế những năm gần đây có rất nhiều nhân lực có kinh nghiệm, giỏi nghiệp vụ từ khu vực công “bị hút” ra khu vực tƣ. Nếu không có sự đổi mới trong tƣ duy sử dụng nguồn nhân lực thì hiện tƣợng chảy máu chất xám sẽ ngày càng nghiêm trọng. Vì vậy, một trong những ƣu tiên
hàng đầu của tất cả các cơ quan, đơn vị ở khu vực công ngày nay là phải biện pháp “níu kéo” đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn tốt để họ gắn bó lâu dài với đơn vị.
Năng lực và hiệu quả làm việc của CBCCVC tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của bộ máy, tổ chức. Ở chiều ngƣợc lại, để ngƣời lao động phát huy đƣợc năng lực thì ngƣời lãnh đạo đóng vai trò quyết định. Ngƣời sử dụng lao động chi phối, tạo ảnh hƣởng lớn đến việc hình thành môi trƣờng làm việc, ban hành, thực hiện chính sách, đãi ngộ và đồng thời cũng góp phần tạo dựng tƣơng lai, sự nghiệp của cấp dƣới. Vì vậy khi ngƣời sử dụng lao động đáp ứng đƣợc mong muốn, ƣớc vọng chính đáng của cấp dƣới thì họ sẽ yên tâm công tác, ra sức nâng cao trình độ, nghiệp vụ để khẳng định bản thân, nâng cao tính cạnh tranh của mình trong tổ chức để nhận các chính sách đãi ngộ và tạo thuận lợi trên con đƣờng tiến thân. Khi sự gắn bó của đội ngũ nhân viên này với tổ chức càng bền chặt thì họ sẽ luôn đồng hành với tổ chức vƣợt qua mọi khó khăn, cống hiến hết mình vì sự phát triển chung.
b. Đối với cơ quan quản lý
Cơ quan quản lý, theo dõi, sử dụng nhân lực chất lƣợng cao đƣợc đề cập trong luận văn là Sở Nội vụ và Ban Tổ chức Thành ủy. Hai đơn vị này có vai trò tham mƣu các chính sách, đãi ngộ, chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu vực công, đồng thời đề xuất phƣơng án phân công, bố trí nhân lực sau đào tạo về các cơ quan, đơn vị. Với chức năng, nhiệm vụ là cơ quan quản lý CBCCVC ở thành phố, hai đơn vị này còn có trách nhiệm theo dõi, giám sát việc phát triển của nhân lực đã bố trí và có những đề xuất nhằm khai thác, sử dụng nhân lực chất lƣợng cao một cách hiệu quả hơn. Nhƣ vậy cơ quan quản lý có vai trò quyết định, chi phối xuyên suốt đến quá trình phát triển và sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao của thành phố, kết nối,
điều chỉnh tất cả các khâu của phát triển, sử dụng nhân lực chất lƣợng cao từ bƣớc thu hút, đào tạo, đến sử dụng và kiểm tra, giám sát, phân công, bó trí lại nhân lực.
c. Bản thân nhân lực chất lượng cao
Mỗi cá nhân là thực thể của xã hội, luôn có nhu cầu phát triển tự khẳng định mình, theo Maslow về căn bản, nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta
needs)[24]. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con ngƣời nhƣ
mong muốn có đủ thức ăn, nƣớc uống, đƣợc ngủ nghỉ... Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên đƣợc gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần nhƣ sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v. Ngày nay nhu cầu cơ bản gần nhƣ đƣợc đáp ứng và có thể là hiển nhiên nhƣng nhu cầu bậc cao đòi hỏi sự cố gắng, nỗ lực của mỗi cá nhân. Đây là yếu tố quan trọng, đóng vai trò cốt lõi, tạo động lực giúp con ngƣời nâng cao năng lực của mình. Có thể khái quát những yếu tố chính đóng vai trò tác động, ảnh hƣởng và tạo động lực để bản thân mỗi cá nhân tự nâng cao năng lực nhƣ sau:
- Nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tự hoàn thiện bản
thân: Nền kinh tế càng tăng trƣởng, xã hội càng phát triển thì chính sách phát
triển nguồn nhân lực ngày càng đƣợc củng cố và hoàn thiện phù hợp với thực tế, là động lực khuyến khích họ tích cực làm việc, không ngừng học tập để nâng cao trình độ và khả năng để cống hiến cho xã hội. Mỗi cá nhân luôn có nhu cầu phấn đấu hoàn thiện bản thân mình, họ mong muốn và cố gắng nhận thức thế giới đƣợc nhiều hơn, tạo cho mình có một giá trị sức lao động và sử dụng nó một cách tốt hơn, có hiệu quả hơn. Khi ngƣời lao động muốn đƣợc nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có
nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác từ đó chất lƣợng sau đào tạo đƣợc nâng cao một cách rõ rệt.
- Nhu cầu tự khẳng định, được tôn trọng và thăng tiến: Mỗi cá nhân đôi khi tham gia khóa đào tạo không hoàn toàn nhất thiết với mục đích bổ sung thêm kiến thức để phục vụ công việc cũng nhƣ vì lợi ích thu đƣợc. Có khi việc quyết định tham gia đào tạo đơn thuần là họ cảm nhận về “giá trị xã hội” của việc đào tạo. Thông thƣờng, ngƣời lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao thƣờng đƣợc mọi ngƣời ngƣỡng mộ và tôn trọng. Để thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng và thừa nhận, họ sẵn sàng tham gia đào tạo. Vì thế, nhu cầu tự khẳng định, đƣợc tôn trọng và thừa nhận có ảnh hƣởng rất lớn đến công tác đào tạo, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức.
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Quyết định lựa chọn và
gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của ngƣời lao động sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của mỗi cơ quan, trong đơn vị. Một khi cá nhân nào đó có ý định gắn bó lâu dài với công việc của mình thì sẽ cố gắng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực để thực hiện công việc tốt hơn và để phát triển lên một chức vụ cao hơn. Nếu họ không có ý định gắn bó với công việc thì sẽ không cố gắng học tập vì họ nghĩ học sẽ lãng phí thời gian và tiền bạc. Còn có trƣờng hợp, ngƣời lao động không có ý định gắn bó lâu dài với công việc nhƣng vẫn muốn đƣợc tổ chức tạo điều kiện đi học, sau đó là chuyển công tác, vì vậy tổ chức cần chú ý tránh trƣờng hợp đào tạo xong nhân viên lại chuyển sang mới đơn vị mới.