7. Kết cấu của luận văn
2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NLCLC KHU VỰC CÔNG
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA VÀ NHẬN DIỆN NHỮNG VẤN ĐỀ CÒN HẠN CHẾ, CẦN GIẢI QUYẾT
Qua những kết quả phân tích ở trên, có thể kết luận rằng Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đã mang lại và đóng góp rất nhiều kết quả tích cực đối với sự phát triển của nhân lực khu vực công thành phố, góp phần rất lớn vào sự phát triển KT - XH của thành phố trong gần 20 năm qua. Tuy nhiên, cũng từ kết quả phân tích đã cho thấy nhiều vấn đề cần phải giải quyết để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lƣợng cao khu vực công thành phố trong những năm đến. Thời gian cam kết làm việc cho thành phố của NLCLC sẽ ngày càng rút ngắn, cộng với theo quy định hiện hành mức bồi hoàn kinh phí nếu ra khỏi Đề án nhƣ hiện nay là rất thấp nên đòi hỏi công tác chỉ đạo, lãnh đạo và quản lý, sử dụng nhằm nâng cao hiệu quả khai thác đối tƣợng này cũng nhƣ níu kéo họ ở lại làm việc lâu dài với thành phố ngày càng bứt thiết. Chính vì vậy cần sớm nghiên cứu, ban hành và thực hiện các giải pháp, cả trƣớc mắt lẫn dài hạn để để khắc phục những vẫn đề còn tồn tại, chƣa phù hợp nhƣ trong thời gian vừa qua và đã đƣợc phân tích làm rõ ở trên, đồng thời giải quyết tốt những yếu tố có thể phát sinh trong tƣơng lai để làm sao tạo môi trƣờng tốt nhất cho NLCLC phát huy năng lực của mình, đóng góp thiết thực vào sự nghiệp phát triển chung của thành phố, đáp ứng mục tiêu đã đề ra khi thành phố ban hành, thực hiện Đề án.
Hình 2.19. Kết quả khảo sát của 56 lãnh đạo cơ quan, đơn vị về đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng NLCLC
(Nguồn: Sở Nội vụ)
Bảng 2.6. Đề xuất của 176 học viên Đề án về nội dung cần thực hiện để khai thác hiệu quả NLCLC
Nội dung Tỷ lệ
trả lời
Số lƣợng trả lời
Chú trọng dự báo nhân sự và đào tạo theo vị trí việc làm 89,9% 133 Thay đổi cách thức quản lý, sử dụng và giao việc đối
với các học viên Đề án 39,2% 58
Cải tiến đánh giá hiệu quả công việc và xây dựng các
chính sách đãi ngộ phù hợp 49,3% 73
Tăng cƣờng công tác giáo dục chính trị, tƣ tƣởng, định
Nội dung Tỷ lệ trả lời
Số lƣợng trả lời
Tiếp tục phân luồng đào tạo CBCCVC thành cán bộ
quản lý và chuyên gia 45,9% 68
Đối với một số ngành nghề đặc thù, tạo điều kiện để học
viên Đề án làm việc ở khu vực tƣ để phát huy năng lực 57,4% 85 Rà soát, xây dựng lại quy trình bố trí công tác phù hợp hơn 53,4% 79
(Nguồn: Trung tâm PTNNLCLC)
Đối với cá nhân NLCLC, cần phải có biện pháp khắc phục một số vấn đề phát sinh nhƣ:
1/ Khắc phục tâm lý chủ quan, ỷ lại, trông chờ vị trí, so sánh, phê phán chính sách, cơ chế giữa môi trƣờng làm việc, xã hội nƣớc ta với các nƣớc phƣơng Tây. Thiếu tu dƣỡng rèn luyện nâng cao đạo đức, năng lực công tác.
2/ Vấn đề chậm thích nghi với môi trƣờng hành chính của một số học viên hay sự chƣa phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và công việc hiện tại.
Đối với thành phố, cần ban hành các chính sách dài hạn nhằm hạn chế những bất cập trong thời gian vừa qua cũng nhƣ khắc phục những vấn đề có thể xuất hiện trong việc sử dụng NLCLC nhƣ:
1/ Phát triển học viên Đề án thành lãnh đạo, chuyên gia cần phải đƣợc quan tâm, đầu tƣ nhiều hơn nữa.
2/ Cải tiến phƣơng pháp quản lý và giao việc nhằm sử dụng hiệu quả học viên Đề án.
3/ Chính sách, chế độ đãi đã tạo ra những tác động trái chiều đến thái độ của đồng nghiệp. Chính sách, đãi ngộ của thành phố chƣa khuyến khích, động viên, tạo động lực làm việc, đồng thời phải công bằng, có tính ràng buộc đối với ngƣời thụ hƣởng.
Ngoài ra, để tạo thuận lợi trong việc khai thác, sử dụng hiệu quả NLCLC, đòi hỏi thành phố phải sớm nghiên cứu, ban hành các quy định về tiêu chuẩn chức danh, các tiêu chí về vị trí việc làm, phƣơng pháp đánh giá công chức,
Tóm lại, qua kết quả phân tích thực trạng sử dụng NLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng thời gian qua đã giúp cung cấp cái nhìn đa chiều về thực trạng sử dụng NLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua và chỉ ra đƣợc nhiều yếu tố tích cực cũng nhƣ những nguyên nhân, giải thích cho những hạn chế, vƣớng mắc đang hiện hữu. Kế thừa kết quả phân tích thực trạng ở trên, đồng thời kết hợp với ý tƣởng, giải pháp đề xuất của các cơ quan sử dụng nhân lực và bản thân NLCLC (Bảng 2.6, Hình 2.19) sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp sử dụng NLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến.
CHƢƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG NHỮNG NĂM ĐẾN 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Để giải pháp đƣợc đề xuất khoa học, phát huy những mặt đƣợc cũng nhƣ giải quyết, khắc phục vấn đề còn tồn tại, hạn chế về sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng. Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng, đồng thời nghiên cứu chiến lƣợc, định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố và trên cơ sở tham chiếu có chọn lọc các văn bản có liên quan đến chính sách, phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc của Chính phủ và của Bộ, ngành Trung ƣơng để làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp của luận văn.
3.2. QUAN ĐIỂM CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG VỀ NNLCLC KHU VỰC CÔNG VỰC CÔNG
Các mục tiêu cụ thể về phát triển NNL đƣợc đề ra trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam thời kỳ 2016-2020 [21] đã phát họa khá toàn diện các nội dung cơ bản nhất của phát triển NNL Việt Nam đến năm 2020: về thể lực (nâng cao tầm vóc trung bình của thanh niên, giảm tỷ lệ suy dinh dƣỡng trẻ em, giảm tỷ lệ mắc bệnh,…) về trí lực (bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn - kỹ thuật…), và về giữ gìn, phát huy những bản sắc văn hóa dân tộc Việt Nam để đóng góp vào sự nghiệp phát triển chung của đất nƣớc, và đó đƣợc xem là các tiêu chí của NNL chất lƣợng cao ở Việt Nam.
Tuy nhiên, theo quan điểm của thành phố Đà Nẵng, nguồn nhân lực chất lƣợng cao khu vực công đƣợc hiểu và tập trung nghiên cứu dƣới góc độ trí lực, các yếu tố về thể lực, kinh nghiệm, văn hóa… đƣợc xem nhƣ đáp ứng yêu cầu hoặc sẽ đƣợc bổ sung, bồi dƣỡng, hoàn thiện dần trong quá trình sử
dụng. Với cách tiếp cận nhƣ vậy, nhân lực chất lƣợng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng đƣợc xác định là các cá nhân thuộc: 1/ đối tƣợng thuộc diện thu hút nguồn nhân lực của thành phố giai đoạn từ năm 1998 đến năm 2015 đáp ứng các tiêu chí nhƣ tốt nghiệp đại học chính quy loại khá trở lên, có kinh nghiệm công tác, lĩnh vực chuyên môn phù hợp với nhu cầu của thành phố; 2/ đối tƣợng đƣợc thành phố cử đi đào tạo tại các cơ sở uy tín trong và ngoài nƣớc bằng tiền ngân sách theo Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của thành phố từ năm 1998 đến nay.
3.3. PHƢƠNG HƢỚNG, QUAN ĐIỂM SỬ DỤNG NLCLC TRONG THỜI GIAN ĐẾN THỜI GIAN ĐẾN
Thành phố Đà Nẵng đang trong quá trình mở cửa, hội nhập quốc tế và kinh tế - xã hội phát triển nhanh, đồng thời trong bối cảnh nền hành chính chuyển từ “cung cấp” dịch vụ hành chính công sang “phục vụ” dịch vụ hành chính công thì vai trò của của nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là NNLCLC không chỉ ngoài xã hội mà trong khu vực công ngày càng quan trọng. Vì vậy để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, việc khai thác, sử dụng NLCLC khu vực công phải theo hƣớng:
Thứ nhất, NLCLC là những ngƣời đã đƣợc đào tạo bài bản, đã qua
tuyển lựa, sàng lọc và có những phẩm chất nhất định. Bởi vậy cần có giải pháp sử dụng, phát triển riêng cho bộ phận nhân lực này.
Thứ hai, NLCLC phải đóng vai trò quan trọng thúc đẩy nhanh quá trình
cải cách nền công vụ, là một trong những nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính.
Thứ ba, Tạo điều kiện để NLCLC phát huy năng lực, sở trƣờng. Định
hƣớng lộ trình phát triển của NLCLC thông qua việc tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia.
trách nhiệm trong công tác và đạo đức công vụ; có tác động tích cực cải tiến môi trƣờng, văn hóa công sở.
Thứ năm, rất nhiều NLCLC đã từng có thời gian học tập, công tác ở
nƣớc ngoài, thông qua sự am hiểu về văn hóa, mối quan hệ trong quá trình sinh sống, khả năng ngoại ngữ, họ phải là một trong những kênh kết nối quan trọng để thành phố mở cửa, hội nhập nhanh với khu vực và thế giới.
3.4. CÁC GIẢI PHÁP ĐƢỢC ĐỀ XUẤT
Nhiều yếu tố tác động đến hiệu quả công tác cũng nhƣ sự nghiệp của ngƣời lao động nói chung và NLCLC nói riêng tại thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua đã đƣợc phân tích, nhận diện ở Chƣơng 2. Để giải quyết tốt những vấn đề tồn tại, phát sinh, các bên có liên quan cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:
3.4.1. Phân công, bố trí công tác
(1) Xây dựng cơ sở dữ liệu thông tin NNLCLC và nhu cầu công vụ
Thành phố cần tổng hợp và công khai thông tin về vị trí việc làm, nhu cầu nhân lực theo ngành, lĩnh vực của tất cả các đơn vị sở, ban, ngành cũng nhƣ danh sách, trình độ, chuyên ngành đào tạo, kinh ngiệm công tác, sở trƣờng, sở đoản... của NLCLC. Điều này không chỉ giúp tạo sự công khai, minh bạch, cạnh tranh và bình đẳng giữa các ứng viên khi chọn nhiệm sở và giữa các cơ quan, đơn vị khi chọn cán bộ; hơn nữa sẽ tác động, đòi hỏi các đơn vị có chức năng, nhiệm vụ gần nhau cũng phải quan tâm cải thiện môi trƣờng làm việc, có chính sách sử dụng nhân lực phù hợp để lôi cuốn ứng viên có chất lƣợng đăng ký về đơn vị mình.
(2) Hỗ trợ NLCLC tiếp cận nhanh với môi trường hành chính, công vụ
Quan tâm đào tạo kỹ năng, kiến thức tiền công vụ, hình thức đào tạo “kèm cặp”, đào tạo tại chỗ, đào tạo qua giao việc thử thách. Chú ý giáo dục
nhận thức cho NLCLC, đặc biệt là cán bộ mới tiếp cận môi trƣờng hành chính phải biết chấp nhận, đồng thời có hình thức phản biện, góp ý, đề xuất phù hợp với những thiếu sót của một hệ thống hành chính đang thay đổi, không nên đổ lỗi, bi quan hay so sánh với môi trƣờng, xã hội khác. NLCLCphải có thái độ hợp tác, cầu thị: đổi mới, hoàn thiện chỉ có tính bền vững khi nó diễn ra trong một quá trình chứ không phải bằng cách xuất hiện đột.
Đề cao khả năng tự thích nghi với công việc nếu đƣợc bố trí, phân công làm việc không đúng với ngành nghề đào tạo mà là lĩnh vực, ngành gần với ngành đào tạo.
(3) Vấn đề tiếp nhận lao động mới và giáo dục, đào tạo NLCLC thông qua hình thức điều động, luân chuyển cán bộ
Không cho phép cơ quan, đơn vị tự tuyển dụng nhân lực trong những
lĩnh vực mà Đề án NNLCLC đã hoặc có khả năng thu hút, đào tạo.
Việc điều động, luân chuyển công tác của NLCLC cần dựa trên nhu cầu nhân lực và năng lực của từng cá nhân, đồng thời nên thực hiện thƣờng xuyên và có sự theo dõi, đánh giá tính phù hợp, ghi nhận sự thích nghi, tiến bộ cụ thể. Bên cạnh việc điều động ngang giữa các phòng/ban, giữa các đơn vị cùng cấp giúp NLCLC tiếp cận với những ngành gần, làm quen với lĩnh vực mới, cần quan tâm thực hiện công tác luân chuyển “xuôi” cán bộ là NLCLC từ cơ quan cấp trên xuống cấp dƣới để nhân lực tiếp cận, sâu sát, nắm bắt tình hình cơ sở và ở chiều ngƣợc lại thực hiện luân chuyển “ngƣợc” từ đơn vị cấp dƣới lên cấp trên để cán bộ có đƣợc tầm nhìn bao quát, vĩ mô về lĩnh vực, ngành mình đang công tác. Đây là phƣơng pháp tốt giúp cán bộ tích hợp kiến thức toàn, kỹ năng toàn diện, trƣởng thành nhanh hơn từ môi trƣờng thực tiễn, thấu hiểu tâm tƣ, nguyện vọng và đời sống của ngƣời dân.
Bên cạnh các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng bằng ngân sách nhà nƣớc nhƣ hiện nay, cần nghiên cứu và áp dụng các biện pháp khuyến khích,
tạo điều kiện cán bộ, công chức, viên chức tự bỏ chi phí để tham gia các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, ví dụ: sau một thời gian làm việc theo quy định, cán bộ công chức viên chức đƣợc phép nghỉ trong thời gian nhất định để tham gia một khóa học để nâng cao nghiệp vụ, hay để nhận chứng chỉ bằng chi phí tự bỏ ra.
3.4.2. Cải thiện môi trƣờng làm việc
(1) Giảm thiểu những hạn chế của một bộ phận CBCCVC là NLCLC
Sự thiếu thích nghi với môi truờng hành chính, thái dộ thiếu khiêm tốn, tự cao, thiếu động lực làm việc, thiếu ý chí phấn đấu... của một bộ phận NLCLC đã đuợc phản ánh trong thời gian qua. Ðiều này có ảnh huởng đến môi truờng làm việc của cơ quan, đơn vị. Do vậy, cần phải:
- Làm tốt công tác tƣ tuởng khi NLCLC nhận nhiệm vụ, quan tâm, sâu sát, góp ý thẳng thắn nhƣng mang tính xây dựng để họ có thể tự khắc phục. Làm cho NLCLC nhận thức đặc thù công việc trong môi trƣờng hành chính công vụ là quản lý nhà nƣớc về các lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành, không phải là trực tiếp làm công tác chuyên môn, kỹ thuật thuần túy đã đƣợc giáo dục, đào tạo ở nhà trƣờng.
- Ðơn vị sử dụng lao động cần thể hiện sự tin tuởng, khích lệ để tạo động lực cho NLCLC tự tin thích nghi và phát huy các điểm mạnh của mình.
(2) Phát huy những điểm mạnh của CBCCVC là NLCLC để cải thiện hơn nữa môi truờng làm việc công sở
- Một khi CBCCVC có một môi trƣờng làm việc tốt, lành mạnh, lãnh đạo quan tâm tạo nhiều sân chơi, công việc cho ngƣời lao động đƣợc thử sức và thể hiện thì tâm lý và động lực làm việc cũng sẽ đƣợc cải thiện. Ghi nhận và tạo điều kiện để họ phát huy những điểm mạnh của mình nhƣ sự năng động, kỹ năng, phong cách làm việc hiện đại, sự sáng tạo, tinh thần phản biện, ham muốn đề xuất cái mới, ngoại ngữ... trong tập thể cơ quan, đơn vị. Ðiều
này sẽ giúp tăng ảnh huởng của CBCCVC là NLCLC, tạo tác động lan tỏa đến CBCCVC của đơn vị, góp phần tạo môi truờng làm việc năng động, sáng tạo, hiệu quả hơn. Trên cơ sở kết quả khảo sát về các yếu tố tác động nhiều nhất đến hiệu quả công việc và môi truờng làm việc của cơ quan, đơn vị có thể khẳng định phát huy những yếu tố này sẽ giúp cải thiện đáng kể môi truờng làm việc (Hình 2.16, 2.17).
(3) Tăng cường các biện pháp giáo dục CBCC về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận tụy với công việc
Xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp CBCC. Tôn vinh nghề nghiệp, danh dự của ngƣời CBCC. Ban hành và thực hiện nghiêm qui chế công vụ gắn với thực hiện qui chế dân chủ trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc, thực hiện triệt để công khai hóa hoạt động công vụ.
(4) Đa dạng hoá nội dung công việc, tăng tính liên kết, tính phối hợp và chia sẻ hơn nữa để tổng hợp sức mạnh của đội ngũ trí thức CBCC