7. Kết cấu của luận văn
2.2.4. Các chính sách, đãi ngộ đang áp dụng
Chính sách, đãi ngộ luôn đƣợc thành phố quan tâm và áp dụng linh hoạt tùy theo từng điều kiện cụ thể và luôn có xu hƣớng nâng mức đãi ngộ trong từng giai đoạn, luôn ở mức vƣợt trội so với các địa phƣơng khác. Điều này là một trong những yếu tố quan trọng đã tạo động lực, kích thích một lƣợng lớn nhân lực chất lƣợng cao về chung tay xây dựng và gắn bó lâu dài với thành phố trong thời gian qua. Mỗi cá nhân khi đƣợc tham gia Đề án đều
nhận đƣợc những ƣu đãi rất lớn từ thành phố nhƣ kinh phí hỗ trợ một lần (từ 70 đến 200 lần mức lƣơng cơ bản), hỗ trợ thuê nhà chung cƣ, tạo điều kiện mua đất để ổn định nơi ở với mức giá ƣu đãi, thời gian trả tiền đƣợc giãn dài hơn so với các đối tƣợng khác, hỗ trợ vay vốn với mức lãi suất thấp...Đây đƣợc xem là nỗ lực, quyết tâm rất lớn của thành phố trong nhiều năm qua để thu hút, đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lƣợng phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội.
Hình 2.14. Khảo sát về cảm nhận của đối tượng thu hút NNLCLC về chính sách, đãi ngộ của thành phố
Tuy nhiên qua quá trình triển khai, mức độ, hình thức thực hiện các chính sách, đãi ngộ của thành phố dành cho NLCLC cũng đã bộc lộ một số điểm chƣa phù hợp, chƣa tạo đƣợc động lực cũng nhƣ ràng buộc để các đối tƣợng thụ hƣởng nỗ lực phấn đấu trong công tác. Cụ thể:
+ Chính sách, đãi ngộ của thành phố cũng mới tập trung vào những yếu tố vật chất nhƣ hỗ trợ kinh phí ban đầu, tạo điều kiện thuê nhà chung cƣ (hoặc mua đất của thành phố), bố trí công tác chứ chƣa quan tâm nhiều đến những yếu tố phi vật chất nhƣ môi trƣờng làm việc, chế độ an sinh, tƣởng thƣởng từ kết quả công tác, sáng kiến, đề tài, đề án… Việc các điều khoản trong chính sách, đãi ngộ của thành phố còn chung chung ít nhiều ảnh hƣởng đến động lực làm việc, giảm sút tinh thần phấn đấu, thiếu nhiệt huyết trong công tác của một bộ phận NLCLC và hậu quả xuất hiện tâm tƣ, không yên tâm công tác,
thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ dẫn đến hiệu quả công việc không cao, kéo theo sự tụt hậu về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Hình 2.15. Khảo sát 514 đối tượng thu hút NNLCLC về cách thức hỗ trợ tài chính nên thực hiện trong thời gian đến
(Nguồn: Sở Nội vụ)
+ Cũng có thể hiểu thực tế trong lĩnh vực công ở nƣớc ta hiện nay, chế độ lƣơng, thƣởng là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý bởi nó phải tuân theo các quy tắc lƣơng thƣởng đƣợc Nhà nƣớc ban hành. Thực tế hiện nay, mức lƣơng cố định của các cán bộ công chức, viên chức đƣợc đánh giá là rất thấp, ngƣời CBCC chƣa thể sống đủ bằng lƣơng, mức sống cũng mới chỉ tƣơng đƣơng mức trung bình thấp của xã hội [4]. Sự chênh lệch không đáng kể với mỗi lần nâng lƣơng và quy trình nâng lƣơng theo thâm niên cố định khó có thể tạo động lực hay khuyến khích trong công việc. Quả thật, “khi tiền lƣơng và thƣởng quá thấp để duy trì cuộc sống hàng ngày, ngƣời ta phải có nhiều lý do, tìm kiếm cơ hội khác để kiếm tiền hơn là chỉ để làm việc” [8]. Trong trƣờng hợp này, lƣơng thƣởng chỉ trở thành yếu tố, động cơ thúc đẩy làm việc khi nó liên quan đến các yếu tố thúc đẩy khác. Trong bối cảnh lƣơng
cố định trong các cơ quan nhà nƣớc gần nhƣ không thể thay đổi đƣợc, có thể nói, phần thu nhập tăng thêm đƣợc xem nhƣ biện pháp kích thích tiền tệ chính để tạo điều kiện thúc đẩy ngƣời lao động làm việc, cống hiến. Hiện nay, các đơn vị đều có khuynh hƣớng phân phối tiền tăng thêm thu nhập theo cách dựa vào kết quả lao động. Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra vấn đề cách đánh giá kết quả lao động hiện nay trong khu vực công chƣa đủ cơ sở để đo lƣờng mức độ cống hiến của mỗi cá nhân nên chƣa thể là cơ sở để phân phối thu nhập một cách chính xác, công bằng. Ngoài ra, việc áp dụng chính sách, đãi ngộ dành cho NLCLC thành phố hiện này còn một số hạn chế khác nhƣ:
+ Không có ràng buộc trách nhiệm rõ ràng đối với những đối tƣợng thụ hƣởng chính sách đãi ngộ của thành phố về những nội dung nhƣ yêu cầu chất lƣợng công việc, sáng kiến, đề án, đề tài… mà chỉ cam kết thời gian làm việc.
+ Cách thức xây dựng chính sách, đãi ngộ trong thời gian vừa qua mới chỉ căn cứ vào mức ƣu đãi của các địa phƣơng khác trong nƣớc để làm sao chính sách thành phố ban hành phải cao hơn, hấp dẫn hơn. Chƣa nghiên cứu, phân tích chính sách, đãi ngộ của đối thủ cạnh tranh tiềm tàng (khu vực tƣ) bởi điều này sẽ có tác dụng trong việc thu hút, níu chân NLCLC. Trƣớc đây thành phố quy định cá nhân nào vi phạm cam kết với thành phố trƣớc khi tham gia Đề án thì sẽ phải bồi hoàn gấp 6 lần mức tài chính đã nhận cũng phần nào hạn chế NLCLC tự ý rời khỏi Đề án. Tuy nhiên kể từ khi Chính phủ ban hành quy định CBCCVC chỉ bồi hoàn bằng mức đã nhận thì ngày càng xuất hiện hiện tƣợng khá phổ biến là nhiều cá nhân vi phạm cam kết với thành phố, sẵn sàng bồi hoàn kinh phí đào tạo hoặc chỉ làm việc cầm chừng, chờ đến hết hạn cam kết rồi sau đó chuyển ra khu vực tƣ để nhận đƣợc những ƣu đãi vƣợt trội hơn.
Hình 2.16. Khảo sát 176 học viên Đề án về lý do đối tượng thuộc Đề án muôn thuyên chuyển công tác ra khu vực tư
(Nguồn: Sở Nội vụ)
Hình 2.17. Kết quả khảo sát 514 đối tượng thu hút về lý do vì sao chưa yên tâm công tác
(Nguồn: Sở Nội vụ)
Từ những phân tích trên ta thấy chính sách, đãi ngộ của thành phố cũng còn nhiều vấn đề phải điều chỉnh cho phù hợp. Để làm sao chính sách, đãi ngộ áp dụng đúng đối tƣợng, có tác dụng khuyến khích, là động lực để mỗi cá nhân phấn đấu, nỗ lực, cống hiến trong quá trình làm việc.
2.2.5. Công tác theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng NLCLC
Công tác theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng NLCLC đóng vai trò vô cùng quan trọng, phải đƣợc thực hiện chủ động, kịp thời và thƣờng xuyên để sớm phát hiện, khắc phục những vấn đề có thể phát sinh sau giai đoạn bố trí, phân công công tác nhằm khai thác tối ƣu tiềm năng NNL đang sở hữu. Tuy nhiên thời gian qua, việc theo dõi, giám sát trong đào tạo, sử dụng NNLCLC còn bỏ ngỏ. Đây là khoảng trống rất lớn trong việc quản lý, sử dụng NLCLC của thành phố hiện nay.
Cơ quan quản lý, chịu trách nhiệm chính đối với Đề án NNLCLC thành phố là Sở Nội vụ, bên cạnh đó Ban Tổ chức Thành ủy là đầu mối theo dõi, phân công, bố trí công tác đối tƣợng thuộc Đề án khối khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể chính trị - xã hội thành phố. Tuy nhiên thực tế sau khi đối tƣợng NLCLC đƣợc phân công, bố trí công tác về các đơn vị thì các vấn đề liên quan đến sử dụng, phát triển của đội ngũ này gần nhƣ đƣợc xem là trách nhiệm của riêng đơn vị sử dụng lao động. Mối liên hệ duy nhất giữa cơ quan quản lý Đề án với các cơ quan, đơn vị sử dụng lao động là hằng năm đề nghị các đơn vị cập nhật thông tin tình hình NLCLC đang công tác để phục vụ thống kê, theo dõi. Qua khảo sát đối tƣợng thu thút về làm việc tại thành phố thì có đến hơn 37,2% ngƣời đƣợc hỏi cho rằng việc quản lý, kết nối thông tin giữa NLCLC với cơ quan quản lý Đề án hiện này là chƣa phù hợp, họ còn gặp khó khăn khi trình bày ý kiến, thắc mắc với thành phố. Sở dĩ thực trạng này tồn tại một thời gian dài là do trách nhiệm của cơ quản lý Đề án và cơ quan, đơn vị sử dụng lao động chƣa đƣợc phát huy, vẫn còn thái độ thờ ơ, chƣa nhận thức đƣợc giá trị nguồn lực mình đƣợc giao quản lý, khai thác, sử dụng. Chính vì hạn chế này nên việc điều chỉnh hay xây dựng các chính sách, giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng NLCLC cao chƣa đƣợc quan tâm, những khó khăn, vƣớng mắc trong quá trình công tác của NLCLC không đƣợc chia
sẻ, hỗ trợ, tháo gỡ kịp thời cũng là nguyên nhân có tác động đến quyết định gắn bó lâu dài với môi trƣờng công vụ.
Hình 2.18. Đánh giá của 514 đối tượng thu hút về sự phù hợp trong quản lý sau khi đối tượng thu hút được phân công bố trí, công tác
(Nguồn: Sở Nội vụ)