7. Kết cấu của luận văn
3.4.4. Công tác theo dõi, đánh giá tình hình phân công, bố trí và sử dụng
dụng NLCLC
(1) Xây dựng quy trình giám sát, kiểm tra và đánh giá tính phù hợp trong việc phân công, bố trí NLCLC
- Xác định vai trò, trách nhiệm của tổ chức, cá nhân
Cơ quan quản lý, chịu trách nhiệm chính đối với Đề án Phát triển NNLCLC thành phố là Sở Nội vụ, bên cạnh đó Ban Tổ chức Thành ủy là đầu mối theo dõi, phân công, bố trí công tác đối tƣợng thuộc Đề án đối với khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể chính trị thành phố. Vì vậy trong quy trình giám sát, kiểm tra và đánh giá sử dụng NLCLC cần xác định Sở Nội vụ là đơn vị có trách nhiệm chính, Ban Tổ chức Thành ủy có vai trò phối hợp, cùng sự tham gia của các cơ quan, đơn vị có sử dụng nhân lực CLC và bản thân NLCLC.
- Phạm vi, nội dung tác động của Quy trình
lý trực tiếp nhân lực. Cơ quan quản lý Đề án chỉ theo dõi, giám sát về tính phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với lĩnh vực, ngành mà đối tƣợng Đề án đƣợc phân công làm việc.
- Đề xuất quy trình
Sở Nội vụ là đầu mối tiếp nhận thông tin phản hồi về tính bất hợp lý trong phân công, bố trí công tác của các đối tƣợng Đề án khi đƣợc phân công về các cơ quan khối chính quyền, Ban Tổ chức là đầu mối đối với các cơ quan khối Đảng, Mặt trận, đoàn thể chính trị thành phố. Tính không phù hợp trong phân công, bố trí công tác bao gồm sự không phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, bộ phận, phòng/ban mà NLCLC đƣợc bố trí.
Sau khi tiếp nhận thông tin, Sở Nội vụ (hay Ban Tổ chức Thành ủy) rà soát lại chuyên ngành đào tạo với chức năng, nhiệm vụ của nơi mà đối tƣợng đang công tác. Nếu chuyên ngành đào tạo là ngành gần với ngành đang công tác thì khuyến khích, động viên đối tƣợng nỗ lực, cố gắng nâng cao, bổ sung kiến thức, kỹ năng chuyên môn để thích nghi với cơ quan, bộ phận đang công tác. Trƣờng hợp có sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của đơn vị nhƣng lại có sự khác biệt hoàn toàn giữa ngành đào tạo với bộ phận, phòng ban đang đƣợc bố trí thì báo cáo cơ quan cấp trên chỉ đạo cơ quan sử dụng nhân lực phân công lại; nếu sự khác biệt hoàn toàn giữa chuyên ngành đƣợc đào tạo với chức năng, nhiệm của cơ quan, ngành mà đối tƣợng Đề án đang công tác thì phải xem xét, điều chuyển sang cơ quan khác.
(2) Theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng NLCLC
Cơ quan quản lý Đề án cần chủ động trong việc:
- Trao đổi, kết nối thông tin, khảo sát NLCLC về công việc hiện tại họ đang đảm nhận, mong muốn, nhu cầu ở hiện tại, tƣơng lai và những vấn đề bất cập, đồng thời có thể cùng nhau thảo luận những vấn đề cần khắc phục;
lắng nghe mong muốn, những yếu tố NLCLC coi trọng trong công việc, định hƣớng nghề nghiệp của họ để nghiên cứu, chủ động trong việc hoạch định chính sách sử dụng NLCLC.
- Thực hiện phỏng vấn đối với ngƣời thôi việc, xin ra khỏi Đề án để tìm hiểu lý do vì sao họ xin thôi việc, lắng nghe tâm tƣ nguyện vọng của họ về công việc họ đang làm, về lĩnh vực hay vị trí nào đó trong cơ quan đang công tác cần đƣợc cải thiện và thậm chí có thể thảo luận, trao đổi cách thức để thay đổi hoặc cải thiện để giữ chân cán bộ, NLCLC.
- Làm việc, trao đổi với cơ quan, đơn vị sử dụng NLCLC để ghi nhận sở trƣờng, sở đoản của từng cá nhân; tham khảo kết quả đánh giá năng lực, sự cống hiến trong quá trình thực thi nhiệm vụ cả từng cá nhân.
Thực hiện những việc làm trên sẽ giúp cơ quan quản lý Đề án nắm bắt thông tin, kịp thời phát hiện điểm chƣa hợp lý, hỗ trợ việc tham mƣu thành phố trong việc điều chỉnh các nội dụng sử dụng NLCLC để nâng cao hơn nữa hiệu quả khai thác NNLCLC của thành phố. Trong quá trình trao đổi, phỏng vấn, khảo sát cần tôn trọng các nguyên tắc:
- Công tâm, khách quan, trách nhiệm, bảo mật;
- Đề cao hiệu quả công việc chung chứ không phải để đáp ứng tính cách cá nhân;
- Phân tích để nắm bắt thực tiễn chứ không phải đánh giá;
- Chia sẻ, thấu hiểu và phát triển chứ không phải để lên án, kỷ luật. Hình thức thực hiện thông qua khảo sát chính thức trên diện rộng với tần suất thực hiện có thể hằng năm hoặc một năm hai lần hoặc có thể tiếp nhận phản hồi, trao đổi, phỏng vấn trực tiếp của từng cá nhân, tổ chức, cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra có thể nghiên cứu áp dụng phƣơng pháp Giải thích các phản hồi Johariwindow [16].
Khái niệm Johari đƣợc viết tắt từ tên hai ngƣời xây dựng và phát triển phƣơng pháp Giải thích các phản hồi Johariwindow là Joseph Luft và Harry Ingham, đây là một dạng mô hình giao tiếp tự bộc lộ, tự bạch và phản hồi giữa các cá thể trong một nhóm quan hệ hoặc nhóm này với nhóm khác. Trong đó:
- Các cá nhân có thể xây dựng niềm tin lẫn nhau bằng cách tiết lộ thông tin về bản thân.
- Họ có thể tự học và hiểu thêm về mình và hiểu về những vấn đề về bản thân mình chính từ những phản hồi của ngƣời khác.
Hình 3.1. Mô hình “cửa sổ Johari”
Điểm quan trọng nhất trong phƣơng pháp Giải thích các phản hồi Johariwindow là phải đặt mục tiêu mở rộng Ô Mở của mình và tất cả mọi ngƣời tham gia. Một khi cởi mở với ngƣời khác sẽ làm cho hiệu quả cá nhân và hiệu quả chung đƣợc nâng cao. Ô Mở là không gian phù hợp nhất để có thể giao tiếp một cách thoải mái, từ đó phát triển các mối quan hệ trở nên bền vững.
Nhƣ vậy, khi chúng ta sử dụng Giải thích các phản hồi Johariwindow sẽ tạo ra những mối quan hệ mang tính chất ràng buộc, giúp các cá nhân là NLCLC với cơ quan quản lý Đề án thấy hiểu nhau hơn, có thể thoải mái bộc lộ bản thân, đƣa ra những phản hồi tích cực từ hai phía đối với các vấn đề quan tâm. Điều quan trọng nhất khi sử dụng phƣơng pháp này là cần thể hiện một cách chân tình để tạo nên niềm tin với mọi ngƣời tham gia, từ đó sẽ xây dựng đƣợc mối quan hệ tốt và đem đến nhiều hiệu quả trong việc chia sẻ, góp phần nâng cao hiệu quả khai thác, sử dụng NLCLC khu vực công thành phố.
KẾT LUẬN
Trong quá trình đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH, theo xu hƣớng tất yếu thành phố Đà Nẵng phải gắn liền phát triển kinh tế tri thức với quá trình hội nhập quốc tế và khu vực. Nền kinh tế tri thức với những yêu cầu cao về tiềm lực trí tuệ và khoa học công nghệ đang đặt ra những thử thách lớn đối với phát triển và sử dụng NNL, trong đó NLCLC chiếm vị trí hàng đầu.
Qua những kết quả và phân tích ở trên, có thể kết luận rằng Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đã mang lại và đóng góp rất nhiều kết quả tích cực đối với sự phát triển của nhân lực khu vực công thành phố, góp phần rất lớn vào sự phát triển KT - XH của thành phố trong gần 20 năm qua. Tuy nhiên, cũng từ kết quả phân tích đã cho thấy nhiều vấn đề cần phải giải quyết để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lƣợng cao khu vực công thành phố trong những năm đến.
Đối với cá nhân NNLCLC, cần phải có biện pháp khắc phục một số vấn đề phát sinh nhƣ sự ràng buộc và các chế độ đãi ngộ hạn chế động lực nhận học bổng theo Đề án; các yếu tố chậm thích nghi với môi trƣờng hành chính của một số học viên hay sự chƣa phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và công việc hiện tại cũng khiến NLCLC chƣa thể phát huy hết năng lực và làm ảnh hƣởng đến việc thực thi nhiệm vụ của họ...
Đối với thành phố, cần ban hành các chính sách dài hạn nhằm hạn chế những bất cập trong thời gian vừa qua cũng nhƣ khắc phục những vấn đề có thể xuất hiện trong việc sử dụng NLCLC nhƣ: 1/ phát triển học viên Đề án thành lãnh đạo, chuyên gia cần phải đƣợc quan tâm, đầu tƣ nhiều hơn nữa; 2/ cải tiến phƣơng pháp quản lý và giao việc nhằm sử dụng hiệu quả học viên Đề án; 3/ chính sách, chế độ đãi đã tạo ra những tác động trái chiều đến thái độ của đồng nghiệp; 4/ chính sách giữ chân NLCLC...
Tóm lại, qua kết quả phân tích thực trạng sử dụng NLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng thời gian qua đã giúp cung cấp cái nhìn đa chiều về tình hình sử dụng NLCLC thời gian qua và chỉ ra đƣợc những nguyên nhân, giải thích cho những hạn chế, vƣớng mắc và từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp trong thời gian đến. Để hiện thực hóa đƣợc những giải pháp đã đƣợc đề xuất, đòi hỏi sự chỉ đạo, cụ thể hóa thành các chƣơng trình, kế hoạch và sự phối hợp đồng bộ, tích cực từ các cơ quan, đơn vị và cá nhân có liên quan. Các giải pháp trên chỉ có thể trở thành hiện thực, giải quyết tốt những vấn đề còn tồn tại đỏi hỏi phải nhận thức đúng vị trí của NLCLC, coi NLCLC là nhân tố quyết định cho sự nghiệp CNH, HĐH của thành phố.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
[1] Nguyễn Thị Minh An (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động. [2] Ban Thƣờng vụ Thành ủy Đà Nẵng (2014), Đề án Phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng đến năm 2020.
[3] Ban Thƣờng vụ Thành ủy ĐN (2014), Báo cáo tổng kết công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng từ năm 1998 đến nay.
[4] Báo điện tử Vietnamnet (tổng hợp) (2013), Lương không đủ sống, công chức tìm cách 'xoay'.
[5] Lý Thị Kim Bình (2013), "Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ, công chức phát huy khả năng công tác", Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc.
[6] Bồi dƣỡng cán bộ Ban Điều hành dự án ADB (Hỗ trợ kỹ thuật cho đào tạo, công chức Nhà nƣớc) (2007), "Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và
sử dụng nguồn nhân lực tài năng của đất nước".
[7] Anh Cao (2016), "Công bố Chỉ số cải cách hành chính", trang thông tin điện tử của Bộ Nội vụ.
[8] Dr. Sorauren M.P (2000), "Sự tác động của các nhân tô phi tiền tệ: Có
phải con người chỉ làm việc vì tiền?", Tạp chí đạo đức trong kinh
doanh (Business Ethics Quarterly).
[9] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
[10] Trần Khánh Đức (2014), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI, NXB Giáo dục Việt Nam.
[11] Phạm Minh Hạc (2001), Đề tài khoa học cấp nhà nước Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào CNH, HĐH, NXB Chính trị Quốc gia.
[12] Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), "Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước", Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc.
[13] Nguyễn Thị Minh Hải (2014), Những tác động của các biện pháp kích thích tiền tệ và phi tiền tệ đến động cơ làm việc của công chức, viên chức thành phố Đà Nẵng. Luận văn thạc sỹ.
[14] Hoàng Xuân Hạnh (2016), "Môi trường làm việc và tạo môi trường làm
việc trong khu vực công", Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc.
[15] Chu Hảo, "Nhân lực chất lượng cao không đồng nghĩa học vị cao, truy
cập ngày 15/7/2017, tại trang web:
http://www.doanhtri.vn/article/chuyen-muc-chuyen-gia/nhan-luc- chat-luong-cao-khong-dong-nghia-hoc-vi-cao.aspx.
[16] Keith Ferrazzi vàTahl Zar (2015), Đừng bao giờ đi ăn một mình, NXB Trẻ. [17] Hoàng Văn Liên (2016), "Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, bài
toán hóc búa", Báo điện tử Thời báo Kinh tế Việt Nam.
[18] Tịch Tống Long (2015), 12 phương pháp khích lệ nhân viên, NXB Lao động - Xã hội.
[19] Trần Hữu Nghị (2015), "Khắc phục hiện trạng mất cân đối về đào tạo
nguồn nhân lực phục vụ tái cấu trúc kinh tế".
[20] Lê Quân (2012), Giáo trình hoạch định nguồn nhân lực, NXB Hà Nội. [21] Quốc hội Nƣớc CHXHCN Việt Nam, "Chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội Việt Nam giai đoạn 2016-2020", Nghị quyết số 142/2016/QH13
[22] Đƣờng Vinh Sƣờng (2014), "Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay", Tạp chí Cộng Sản.
[23] Đƣờng Vinh Sƣờng (24/7/2014), "Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn
[24] Đỗ Phú Trần Tình (2012), "Phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đên sự
gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp", Tạp chí phát
triển và Hội nhập.
[25] Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo - bồi dưỡng và sử dụng NNL tài năng-
kinh nghiệm của thế giới, NXB Thế Giới.
[26] UBND thành phố Đà Nẵng (2015), Báo cáo Đánh giá hiệu quả công tác
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng từ năm 1997 đến nay.
[27] Viện Ngôn ngữ học Việt Nam (2005), Từ điển tiếng Việt, NXB từ điển Bách khoa.