7. Kết cấu của luận văn
1.2.4. Chính sách, đãi ngộ
đƣợc quy định trong Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức, Luật Lao động giữa cơ quan nhà nƣớc với ngƣời lao động và NLCLC cũng không là ngoại lệ. Chính sách thƣờng bao gồm thù lao (tiền lƣơng), điều kiện làm việc cũng nhƣ các chế độ an sinh nhƣ nghỉ ngơi, bảo hiểm… “Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của ngƣời lao động cả về vật chất lẫn tinh thần” [20]. Đãi ngộ là sự thừa nhận, tƣởng thƣởng của cơ quan sử dụng, quản lý nhân sự về các nỗ lực của nhân viên. Đãi ngộ thƣờng đƣợc dựa trên các mục tiêu và định hƣớng phát triển của tổ chức quản lý, sử dụng nhân sự.
Tùy theo chính sách nguồn nhân lực của mỗi cơ quan, tổ chức, có nơi chính sách và đãi ngộ không có sự tách biệt rõ ràng, điều này sẽ không kích thích, khuyến khích đƣợc nỗ lực của nhân viên bởi không có sự khác biệt về chế độ ƣu đãi giữa ngƣời có cống hiến vƣợt trội với cá nhân khác chỉ ở mức hoàn thành nhiệm vụ. Ngƣợc lại việc tách riêng chính sách – đãi ngộ sẽ tạo sự công bằng theo nguyên tắc làm nhiều hƣởng nhiều, có tác động tích cực đến tâm lý, danh dự của nhân viên và sự ổn định nhân sự của tổ chức; đãi ngộ đƣợc xem là mức tƣởng thƣởng của tổ chức dành cho nhân viên khi hoàn thành nhiệm vụ trên mức cam kết. Điều này không chỉ kích thích sự cống hiến, tăng tính cạnh tranh của nhân viên trong tổ chức mà còn có tác dụng lôi kéo, thu hút nhân lực từ bên ngoài, là cơ hội để đơn vị tuyển chọn, sàng lọc nhân sự nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị mình. Vì vậy bản thân ngƣời lao động muốn đƣợc tổ chức trọng dụng thì họ phải luôn tự học tập nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp của mình để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Những ngƣời có đóng góp nhiều cho tổ chức (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt) sẽ là ngƣời đƣợc tổ chức trọng dụng và để giữ chân đƣợc họ đòi hỏi phải thƣờng xuyên ban hành các chế độ đãi ngộ vƣợt trội về vật chất và phi vật chất so với các tổ chức, địa phƣơng khác.
Tóm lại, mục đích thực hiện chính sách, đãi ngộ nhân sự là: - Bù đắp, ghi nhận, tƣởng thƣởng cho nỗ lực quá khứ của nhân sự. - Duy trì sự công bằng trong nội bộ của cơ quan, đơn vị hay môi trƣờng hành chính, công vụ.
- Duy trì sức cạnh tranh trong việc thu hút, giữ chân nhân sự giữa cơ quan hành chính với khu vực tƣ.
- Kết nối thành tích của nhân sự với mục tiêu của cơ quan hành chính. Trong lĩnh vực công, chính sách (lƣơng), đãi ngộ (thƣởng) là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý bởi nó phải tuân theo các quy tắc lƣơng thƣởng đƣợc Nhà nƣớc ban hành. Thực tế hiện nay, mức lƣơng cố định của CBCCVC đƣợc đánh giá là rất thấp, họ chƣa thể sống đủ bằng lƣơng, mức sống cũng mới chỉ tƣơng đƣơng mức trung bình thấp của xã hội. Sự chênh lệch không đáng kể với mỗi lần nâng lƣơng và quy trình nâng lƣơng theo thâm niên cố định khó có thể tạo động lực hay khuyến khích trong công việc. Trong bối cảnh lƣơng cố định (chính sách) trong các cơ quan nhà nƣớc gần nhƣ không thể thay đổi đƣợc, có thể nói, phần thu nhập tăng thêm (thƣởng) đƣợc xem nhƣ biện pháp kích thích tiền tệ chính để tạo điều kiện thúc đẩy, kích thích nâng cao năng xuất lao động. Hiện nay, các đơn vị đều có khuynh hƣớng phân phối tiền tăng thêm thu nhập theo cách dựa vào kết quả lao động. Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra vấn đề cách đánh giá kết quả lao động hiện nay trong khu vực công chƣa đủ cơ sở để đo lƣờng mức độ cống hiến của mỗi cá nhân nên chƣa thể là cơ sở để phân phối thu nhập. Ngoài ra để chính sách, đãi ngộ phát huy đƣợc tác dụng cần phải đƣợc thực hiện công khai, minh bạch và công bằng. Vì vậy chính sách, đãi ngộ phải đƣợc xây dựng, quy định rõ ràng, chi tiết, chính xác và tránh đo lƣờng một cách định tính, chung chung.