7. Kết cấu của luận văn
3.4.1. Phân công, bố trí công tác
(1) Xây dựng cơ sở dữ liệu thông tin NNLCLC và nhu cầu công vụ
Thành phố cần tổng hợp và công khai thông tin về vị trí việc làm, nhu cầu nhân lực theo ngành, lĩnh vực của tất cả các đơn vị sở, ban, ngành cũng nhƣ danh sách, trình độ, chuyên ngành đào tạo, kinh ngiệm công tác, sở trƣờng, sở đoản... của NLCLC. Điều này không chỉ giúp tạo sự công khai, minh bạch, cạnh tranh và bình đẳng giữa các ứng viên khi chọn nhiệm sở và giữa các cơ quan, đơn vị khi chọn cán bộ; hơn nữa sẽ tác động, đòi hỏi các đơn vị có chức năng, nhiệm vụ gần nhau cũng phải quan tâm cải thiện môi trƣờng làm việc, có chính sách sử dụng nhân lực phù hợp để lôi cuốn ứng viên có chất lƣợng đăng ký về đơn vị mình.
(2) Hỗ trợ NLCLC tiếp cận nhanh với môi trường hành chính, công vụ
Quan tâm đào tạo kỹ năng, kiến thức tiền công vụ, hình thức đào tạo “kèm cặp”, đào tạo tại chỗ, đào tạo qua giao việc thử thách. Chú ý giáo dục
nhận thức cho NLCLC, đặc biệt là cán bộ mới tiếp cận môi trƣờng hành chính phải biết chấp nhận, đồng thời có hình thức phản biện, góp ý, đề xuất phù hợp với những thiếu sót của một hệ thống hành chính đang thay đổi, không nên đổ lỗi, bi quan hay so sánh với môi trƣờng, xã hội khác. NLCLCphải có thái độ hợp tác, cầu thị: đổi mới, hoàn thiện chỉ có tính bền vững khi nó diễn ra trong một quá trình chứ không phải bằng cách xuất hiện đột.
Đề cao khả năng tự thích nghi với công việc nếu đƣợc bố trí, phân công làm việc không đúng với ngành nghề đào tạo mà là lĩnh vực, ngành gần với ngành đào tạo.
(3) Vấn đề tiếp nhận lao động mới và giáo dục, đào tạo NLCLC thông qua hình thức điều động, luân chuyển cán bộ
Không cho phép cơ quan, đơn vị tự tuyển dụng nhân lực trong những
lĩnh vực mà Đề án NNLCLC đã hoặc có khả năng thu hút, đào tạo.
Việc điều động, luân chuyển công tác của NLCLC cần dựa trên nhu cầu nhân lực và năng lực của từng cá nhân, đồng thời nên thực hiện thƣờng xuyên và có sự theo dõi, đánh giá tính phù hợp, ghi nhận sự thích nghi, tiến bộ cụ thể. Bên cạnh việc điều động ngang giữa các phòng/ban, giữa các đơn vị cùng cấp giúp NLCLC tiếp cận với những ngành gần, làm quen với lĩnh vực mới, cần quan tâm thực hiện công tác luân chuyển “xuôi” cán bộ là NLCLC từ cơ quan cấp trên xuống cấp dƣới để nhân lực tiếp cận, sâu sát, nắm bắt tình hình cơ sở và ở chiều ngƣợc lại thực hiện luân chuyển “ngƣợc” từ đơn vị cấp dƣới lên cấp trên để cán bộ có đƣợc tầm nhìn bao quát, vĩ mô về lĩnh vực, ngành mình đang công tác. Đây là phƣơng pháp tốt giúp cán bộ tích hợp kiến thức toàn, kỹ năng toàn diện, trƣởng thành nhanh hơn từ môi trƣờng thực tiễn, thấu hiểu tâm tƣ, nguyện vọng và đời sống của ngƣời dân.
Bên cạnh các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng bằng ngân sách nhà nƣớc nhƣ hiện nay, cần nghiên cứu và áp dụng các biện pháp khuyến khích,
tạo điều kiện cán bộ, công chức, viên chức tự bỏ chi phí để tham gia các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, ví dụ: sau một thời gian làm việc theo quy định, cán bộ công chức viên chức đƣợc phép nghỉ trong thời gian nhất định để tham gia một khóa học để nâng cao nghiệp vụ, hay để nhận chứng chỉ bằng chi phí tự bỏ ra.