7. Kết cấu của luận văn
3.4.2. Cải thiện môi trƣờng làm việc
(1) Giảm thiểu những hạn chế của một bộ phận CBCCVC là NLCLC
Sự thiếu thích nghi với môi truờng hành chính, thái dộ thiếu khiêm tốn, tự cao, thiếu động lực làm việc, thiếu ý chí phấn đấu... của một bộ phận NLCLC đã đuợc phản ánh trong thời gian qua. Ðiều này có ảnh huởng đến môi truờng làm việc của cơ quan, đơn vị. Do vậy, cần phải:
- Làm tốt công tác tƣ tuởng khi NLCLC nhận nhiệm vụ, quan tâm, sâu sát, góp ý thẳng thắn nhƣng mang tính xây dựng để họ có thể tự khắc phục. Làm cho NLCLC nhận thức đặc thù công việc trong môi trƣờng hành chính công vụ là quản lý nhà nƣớc về các lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành, không phải là trực tiếp làm công tác chuyên môn, kỹ thuật thuần túy đã đƣợc giáo dục, đào tạo ở nhà trƣờng.
- Ðơn vị sử dụng lao động cần thể hiện sự tin tuởng, khích lệ để tạo động lực cho NLCLC tự tin thích nghi và phát huy các điểm mạnh của mình.
(2) Phát huy những điểm mạnh của CBCCVC là NLCLC để cải thiện hơn nữa môi truờng làm việc công sở
- Một khi CBCCVC có một môi trƣờng làm việc tốt, lành mạnh, lãnh đạo quan tâm tạo nhiều sân chơi, công việc cho ngƣời lao động đƣợc thử sức và thể hiện thì tâm lý và động lực làm việc cũng sẽ đƣợc cải thiện. Ghi nhận và tạo điều kiện để họ phát huy những điểm mạnh của mình nhƣ sự năng động, kỹ năng, phong cách làm việc hiện đại, sự sáng tạo, tinh thần phản biện, ham muốn đề xuất cái mới, ngoại ngữ... trong tập thể cơ quan, đơn vị. Ðiều
này sẽ giúp tăng ảnh huởng của CBCCVC là NLCLC, tạo tác động lan tỏa đến CBCCVC của đơn vị, góp phần tạo môi truờng làm việc năng động, sáng tạo, hiệu quả hơn. Trên cơ sở kết quả khảo sát về các yếu tố tác động nhiều nhất đến hiệu quả công việc và môi truờng làm việc của cơ quan, đơn vị có thể khẳng định phát huy những yếu tố này sẽ giúp cải thiện đáng kể môi truờng làm việc (Hình 2.16, 2.17).
(3) Tăng cường các biện pháp giáo dục CBCC về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận tụy với công việc
Xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp CBCC. Tôn vinh nghề nghiệp, danh dự của ngƣời CBCC. Ban hành và thực hiện nghiêm qui chế công vụ gắn với thực hiện qui chế dân chủ trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc, thực hiện triệt để công khai hóa hoạt động công vụ.
(4) Đa dạng hoá nội dung công việc, tăng tính liên kết, tính phối hợp và chia sẻ hơn nữa để tổng hợp sức mạnh của đội ngũ trí thức CBCC
Lâu nay NLCLC thƣờng đƣợc sử dụng một cách riêng lẻ, ngƣời ở ngành này ngƣời ở nghề khác. Riêng lẻ nhƣ vậy cũng là bình thƣờng, nếu đƣợc bố trí đúng sở trƣờng và phù hợp với lĩnh vực chuyên môn sâu đồng thời đƣợc trọng dụng ngay tại nơi làm việc hằng ngày thì từng ngƣời giỏi vẫn có thể phát huy đƣợc năng lực, đóng góp có hiệu quả vào sự phát triển chung của thành phố. Nhƣng muốn phát huy cao độ chất xám của những ngƣời giỏi, cần nghiên cứu giao việc kết hợp thử thách, tin tƣởng cho phép đảm nhiệm việc quản lý dự án hoặc tổ chức cho họ làm việc theo nhóm, cụ thể là hợp tác trong nghiên cứu khoa học nhằm tham mƣu hoạch định chủ trƣơng, chính sách thúc đẩy kinh tế - xã hội của thành phố phát triển đúng hƣớng hơn, rõ nét hơn hoặc chủ trì các đề tài, ứng dụng ý tƣởng, tham gia các cuộc thi. Ngoài ra cần có hình thức tuyên dƣơng và thái độ tôn trọng quyền sở hữu trí tuệ đối với kết quả nghiên cứu của NLCLC khi đƣa vào ứng dụng thực tế. Làm tốt việc
này còn góp phần làm tăng thêm thu nhập chính đáng của những ngƣời giỏi và quan trọng hơn là tạo cơ hội để ngƣời giỏi khẳng định năng lực vƣợt trội cũng nhƣ phẩm chất tri thức của mình. Thực tế cho thấy, nhiều khi không giữ chân đƣợc ngƣời giỏi là do chƣa tạo điều kiện cho ngƣời giỏi phát huy tối đa chất xám và tự khẳng định mình.
(5) Cải thiện kỹ năng quản trị NNL cho cán bộ lãnh đạo, quản lý
Thông qua các khóa đào tạo ngắn hạn, bồi dƣỡng nhận thức về vai trò của NLCLC trong lĩnh vực hành chính, đồng thời trao đổi, chia sẻ kỹ năng sử dụng nhân lực CLC (nhân lực tài năng) cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị.
3.4.3. Chính sách, đãi ngộ
(1) Nghiên cứu phân định và bồi dưỡng, định hướng CBCCVC phát triển theo chức vụ hoặc chức nghiệp
Sớm phân luồng CBCCVC theo nhiều hƣớng phát triển nhƣ thành lãnh đạo hoặc thành chuyên gia. Trên cơ sở thực tế công tác, đánh giá năng lực, sở truờng, chuyên môn của CBCCVC, cần có kế hoạch, định huớng để đào tạo họ trở thành cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành, địa phuơng hoặc chuyên gia của ngành, lĩnh vực chuyên sâu. Những cán bộ đƣợc chọn để đào tạo phát triển theo định hƣớng chức vụ, chức nghiệp sẽ đƣợc đƣợc phân công, bố trí về các đơn vị, địa phƣơng theo hƣớng:
- Cán bộ đƣợc định hƣớng phát triển theo chức vụ sẽ đƣợc bố trí làm thƣ ký cho cán bộ lãnh đạo, quản lý hoặc bổ nhiệm vào chức vụ cấp phó, trƣởng phòng ban ở địa phƣơng. Nhiệm vụ của thƣ ký tạo điều kiện cho cán bộ tiếp cận những vấn đề ở tầm vĩ mô của lãnh đạo, quản lý, là một biện pháp cọ xát thực tiễn giúp rèn luyện rất hiệu quả. Số còn lại sẽ tạo điều kiện giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng ở địa bàn, lãnh thổ để có cơ hội cọ xát thực tiễn, làm quen với việc giải quyết những vấn đề chung ở tầm cơ sở.
để họ tham gia vào các chƣơng trình, dự án lớn của ngành, tham dự các hội nghị, hội thảo quốc tế và tiếp tục đào tạo chuyên sâu.
Trong thời gian bồi dƣỡng, sử dụng NLCLC để họ phát triển theo chức vụ, chức nghiệp, cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ cử cán bộ lãnh đạo có uy tín, năng lực, kinh nghiệm công tác làm cố vấn để hƣớng dẫn, giúp đỡ, dìu dắt và theo dõi đối tƣợng. Thực hiện đánh giá 6 tháng/lần để nắm bắt quá trình phát triển của từng cá nhân, giúp họ phát huy thế mạnh, khắc phục thiếu sót. Cần xác định trách nhiệm của lãnh đạo cơ quan, đơn vị trong việc bố trí, sử dụng cán bộ tham gia quy trình.
Qua quá trình cọ xát thực tiễn và sử dụng, những cán bộ không bộc lộ đƣợc năng khiếu lãnh đạo, quản lý hoặc không có khả năng phát triển thành chuyên gia thì dựa trên năng lực sẽ đƣợc bố trí công việc mới hoặc giữ nguyên vị trí cũ.
(2) Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật “bánh sandwich” [18]
Đãi ngộ của thành phố dành cho đối tƣợng thu hút lâu nay đƣợc thực hiện/chi trả một lần với chế độ vƣợt trội ngay khi tiếp nhận họ về công tác. Điều này cũng tạo sự hấp dẫn ban đầu và thể hiện sự cam kết, quyết tâm của thành phố để phát triển nguồn NLCLC, tuy nhiên cách thực hiện này cũng có một số hạn chế nhất định nhƣ ngƣời nhận chế độ đãi ngộ đƣợc hƣởng lợi khi chƣa có sự đóng góp hay không phải chịu sự ràng buộc về chất lƣợng công việc, sự cống hiến. Cách làm này chỉ tạo sự hứng khởi ban đầu, về lâu dài không có tác dụng kích thích, động viên sự nỗ lực của nhân lực thu hút về.
Bất cứ ai cũng đều hy vọng sự yêu thích, ƣu tiên của đối phƣơng dành cho mình “không ngừng tăng lên” chứ không phải “không ngừng giảm đi”. Lấy ví dụ, rất nhiều ngƣời bán hàng nắm đƣợc tâm lý này của khách hàng, trong khi cân món hàng họ luôn lấy một phần nhỏ để lên cân rồi từ từ “thêm vào thêm vào” cho đủ số lƣợng khách hàng cần, chứ họ không lấy một phần
lớn ngay rồi sau đó lại “bớt ra bớt ra”, mặc dù cả hai cách đều vì đạt đến số lƣợng khách hàng cần nhƣng hành động “thêm vào” sẽ khiến khách hàng cảm thấy hài lòng hơn rất nhiều.
Tƣơng tự nhƣ vậy, thành phố có thể xem NLCLC là khách hàng, khi tiếp nhận họ chỉ cho nhận một số chế độ nhất định, những mức đãi ngộ còn lại sẽ đƣợc cụ thể hóa bằng mức độ cống hiến thông qua các chính sách với từng nội dung cụ thể và sẽ đƣợc nhận ngay khi họ đáp ứng đƣợc từng nội dung. Ví dụ: đề xuất, đóng góp ý tƣởng đƣợc thành phố chấp thuận cho triển khai sẽ đƣợc thƣởng bao nhiêu mức lƣơng cơ bản, và có thể áp dụng đối với các thành tích khác nhƣ 03 năm liên tục hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chủ trì đề tài, đề án quy mô cấp cơ quan, ngành, thành phố….
(3) Giải pháp thu hút, giữ chân NLCLC
Có thể nói Ðề án đã tạo đuợc “nguồn” NLCLC để phát triển thành cán bộ quản lý và chuyên gia trong tƣơng lai. Do vậy, việc giữ chân đuợc nguồn này lâu dài là hết sức cần thiết. Thời gian làm việc cho thành phố 05 hay 07 năm vẫn rất khó để đạt đƣợc mục tiêu có đƣợc đội ngũ cán bộ quản lý hoặc chuyên gia giỏi nếu sau thời gian đó họ không còn tiếp tục làm việc cho thành phố.
- Cải thiện thu nhập cho NLCLC
+ Thực hiện chính sách, đãi ngộ linh hoạt, không cào bằng, phải dựa trên mức độ cống hiến, hiệu quả công việc. Để tạo động lực, thêm phần yên tâm công tác và có tác động giữ chân NLCLC, từ năm thứ 3 trở đi tính từ ngày đƣợc phân công, bố trí, có thể xem xét hỗ trợ thêm kinh phí dựa trên kết quả công việc hoàn thành ở mức chất lƣợng vƣợt trội, có đề xuất sáng kiến, đề tài có khả năng đƣa vào ứng dụng thực tiễn.
+ Ngoài thu nhập từ lƣơng, cần có cơ chế tạo điều kiện để NLCLC tăng thêm thu nhập thông qua các hoạt động nhƣ nghiên cứu khoa học, chủ trì nghiên cứu đề tài, đề xuất ý tƣởng, giải pháp cho thành phố... Tôn trọng
quyền sở hữu trí tuệ bằng việc ghi nhận, có hình thức khen thƣởng thích đáng, biểu dƣơng thành tích nghiên cứu, ý tƣởng đề xuất một khi đƣợc áp dụng vào thực tiễn có hiệu quả.
- Các biện pháp kích thích phi tiền tệ
Việc nắm bắt đƣợc các yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động cơ làm việc của công chức, viên chức để đƣa ra những biện pháp kích thích phi tiền tệ phù hợp là việc rất cần thiết.
+ Xây dựng quy trình đánh giá CBCCVC dựa trên hiệu quả công việc là chính. Công tác đề bạc, bổ nhiệm cần minh bạch, công bằng, sớm áp dụng rộng rãi hình thức bổ nhiệm cán bộ thông qua hình thức thi tuyển.
+ Tuyên truyền đến NLCLC những lợi thế khi làm việc trong môi trƣờng hành chính công so với khu vực tƣ nhƣ địa vị, mối quan hệ công tác, tính ổn định lâu dài, hiệu quả công việc sẽ có tác động đến xã hội (tính cống hiến).