6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman
Nội dung học thuyết
Học thuyết hƣớng vào việc làm thay đổi hành vi con ngƣời qua tác động của tăng cƣờng. Học thuyết cho rằng những hành vi đƣợc thƣởng sẽ có xu hƣớng đƣợc lặp lại, còn đối với hành vi không đƣợc thƣởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hƣớng không đƣợc lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thƣởng/ phạt càng ngắn bao lâu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có trách nhiệm loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của ngƣời quản lý nhƣng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn.
Ứng dụng học thuyết
Để tạo động lực lao động, ngƣời quản lý cần quan tâm đến thành tích tốt và thƣởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thƣởng sẽ đem lại hiệu quả hơn sự nhấn mạn các hình thức phạt. Xây dựng rõ ràng, cụ thể những hành vi tích cực để định hƣớng cho ngƣời lao động thực hiện trong công việc, đồng thời chỉ cho ngƣời lao động những hành vi không nên gặp phải. Việc thƣởng hay phạt cần phải tiến hành ngay sau khi xuất hiện hành vi càng sớm càng tốt và tiến hành công khai, công bằng.
1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman Nội dung học thuyết Nội dung học thuyết
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1968) có 4 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự
chủ trong công việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên ba trạng thái tâm lý: hiểu đƣợc ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.
Ứng dụng học thuyết
Từ mô hình đặc điểm công việc này nhà quản lý nên thiết kế công việc mang các đặc điểm nhƣ trên sao cho ngƣời lao động có động lực ngay từ bên trong họ và bản thân ngƣời lao động sẽ đƣợc kích thích tăng năng suất làm việc còn phụ thuộc vào các đặc điểm công việc nêu trên, đồng thời cần có cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho ngƣời lao động, từ những thông tin đó có những biện pháp tích cực nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Qua phân tích các học thuyết trên cho thấy có nhiều học thuyết về động lực trong lao động từ đó cho ra nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều này có một kết luận chung là việc tăng động lực đối với ngƣời lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Các nhà quản trị nhân sự muốn gây ảnh hƣởng đến hành vi của ngƣời lao động, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động cần phải hiểu động cơ hoặc nhu cầu gì là quan trọng nhất đối với ngƣời lao động vào lúc đó, trên cơ sở đó có những tác động phù hợp.