6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống trả lƣơng, thƣởng, phúc lợi
a.Đảm bảo thu nhập bình quân hàng tháng cho người lao động
Cảng Đà Nẵng hoạt động ổn định, thuận lợi với hiệu quả sản xuất kinh doanh là tƣơng đối tốt, ngƣời lao động đƣợc công tác trong môi trƣờng này phần nào cảm thấy yên tâm với thu nhập mình nhận đƣợc, để tiếp tục động viên khuyến khích ngƣời lao động thì trong giai đoạn đang chuyển đổi loại hình doanh nghiệp nhƣ hiện nay, mặc dù sẽ gặp nhiều khó khăn nhƣng lãnh đạo Cảng với nhiều biện pháp cần thiết để không ngừng nghiên cứu cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí nhằm hoạt động hiệu quả với lợi nhuận cao, tiếp tục trả lƣơng mức cao cho ngƣời lao động, động viên ngƣời lao động an tâm công tác bởi vì tiền lƣơng chính là động lực rõ ràng nhất của ngƣời lao động, đây cũng chính là vấn đề quan tâm hàng đầu của toàn bộ ngƣời lao động khi tìm hiểu về mức độ quan trọng của các công cụ tạo động lực mà ngƣời lao động đã đánh giá, điều này thể hiện sự quan tâm sâu sắc của ban lãnh đạo Cảng đối với nhu cầu của ngƣời lao động.
b. Cải tiến hệ số trả lương hợp lý
Nhƣ đã phân tích ở phần thực trạng, công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động, cụ thể là khối trực tiếp và khối phục vụ – đối tƣợng trả lƣơng khoán công việc kết hợp thời gian cho rằng lƣơng nhận chƣa tƣơng xứng với công sức bỏ ra, cần phải xây dựng lại cách tính lƣơng cho hai nhóm đối tƣợng này.
Cách tính lƣơng cũ: tính lƣơng theo hệ số lƣơng công việc, theo chức danh công việc, với trình độ học vấn và thâm niên công tác sẽ có hệ số công việc tƣơng ứng, còn tính chất, vị trí công việc không đƣợc xét tới.
Đề xuất giải pháp tính lƣơng mới: xây dựng thêm hệ số lƣơng khác nhau đối với từng vị trí công việc cụ thể dựa vào mức độ quan trọng, phức tạp, mức độ đóng góp của công việc đó mang lại hiệu quả nhƣ thế nào trong dây chuyền sản xuất. Ngƣời lao động làm công việc gì đƣợc hƣởng lƣơng theo công việc đó, mức độ hao phí sức lao động của mỗi ngƣời đƣợc thể hiện
trọng hệ số lƣơng công việc mới đƣợc quy định này, nhằm khuyến khích ngƣời lao động phát huy tối đa năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc đƣợc giao. Tiền lƣơng đƣợc tính theo chức danh và theo tính chất công việc phản ánh vai trò và vị trí đích thực của ngƣời lao động trong tổ chức.
Cụ thể: dựa trên nội dung bản mô tả công việc đƣợc xây dựng ở trên, xét tính chất quan trọng của từng vị trí công việc, sau đó xác định các công việc then chốt, đánh giá giá trị các công việc thông qua hệ số , đề xuất hệ số cụ thể từ 1,0 – 1,5 cho những công việc có mức quan trọng từ thấp đến cao, hệ số này đƣợc nhân với cách tính lƣơng nhƣ cũ để đƣợc mức lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc.
𝐿𝑘 𝑉 − 𝑉
∑ 𝑛 ℎ 𝑘 × 𝑛 ℎ 𝑘 𝑘
Trong đó kcv: hệ số lƣơng vị trí công việc (đƣợc quy định từ 1,0 – 1,5 ) – tùy thuộc mức độ quan trọng từng công việc
Dựa trên cách tính lƣơng mới này, ngƣời lao động để nhận đƣợc lƣơng với hệ số cao nhất, họ phải có ý chí phấn đấu, vƣơn lên học hỏi để đƣợc công nhận và đƣợc làm việc ở những vị trí quan trọng nhƣ vậy, để tăng thu nhập đồng thời khẳng định giá trị, cố gắng của bản thân trong công việc. Điều này có tác động tích cực trong toàn bộ nhân viên, mỗi ngƣời lao động luôn muốn nỗ lực phấn đấu làm việc, có sự tranh đua tích cực giữa ngƣời lao động với nhau để làm việc với năng suất tốt nhất, mang hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
c. Thay đổi quy chế thời hạn nâng lương
Xây dựng thêm quy chế thời hạn nâng lƣơng cho ngƣời lao động, cụ thể đối với ngƣời lao động có thành tích tốt, có nhiều sáng kiến đƣợc ứng dụng rộng rãi, mang nhiều lợi ích cho công ty, đƣợc nhận bằng khen, giấy khen từ ngành Hàng hải, từ lãnh đạo công ty vì những cống hiến đó thì đƣợc đề nghị xét nâng lƣơng đột xuất, ngoại lệ cho những trƣờng hợp này. Biện pháp này
thể hiện sự quan tâm sâu sắc, đánh giá cao của tổ chức, ghi nhận những thành tích vƣợt bậc của các cá nhân, tôn vinh những cá nhân có đóng góp tích cực cho sự phát triển của doanh nghiệp, khuyến khích ngƣời lao động đồng thời làm gƣơng cho những ngƣời lao động khác tiếp tục nỗ lực phấn đấu.
d. Thay đổi mức thưởng, đa dạng hình thức thưởng hơn
Thay đổi mức thƣởng: không tiếp tục thực hiện mức khen thƣởng kiểu bình quân chủ nghĩa chia đều nhƣ trƣớc đây, thay vào đó là có sự sàng lọc, đánh giá rõ ràng, công bằng, chia thƣởng tƣơng xứng với từng đối tƣợng đƣợc xếp loại làm việc A, B, C, D tƣơng ứng với mức thƣởng từ cao đến thấp, nếu ngƣời lao động làm tốt thì nhận mức tốt hơn, có sự phân biệt mức thƣởng rõ ràng nhằm hƣớng ngƣời lao động làm việc tích cực, hiệu quả, tránh xảy ra sai sót, không bị trách phạt nhằm xếp loại tốt để nhận đƣợc mức thƣởng cao. Khi có sự khác nhau về mức thƣởng đƣợc nhận, ngƣời lao động sẽ hiểu đƣợc nguyên nhân vì đâu, tự nhìn nhận lại bản thân mình và từ đó sẽ có chiều hƣớng thay đổi tích cực trong công việc, điều này có tác động thay đổi thái độ làm việc trong ngƣời lao động.
Điều chỉnh thời gian thƣởng: thay vì chỉ thƣởng vào dịp cuối năm và dịp lễ nhƣ thời gian qua, Cảng cần bổ sung thêm thời gian thƣởng theo quý, hoặc có thƣởng đột xuất, thƣởng do hoàn thành tốt kế hoạch trong tháng, nhằm khích lệ kịp thời tinh thần làm việc cho ngƣời lao động (ứng dụng nội dung học thiết tăng cƣờng tích cực Skiner), điều này tiếp tục là động lực cho ngƣời lao động phấn đấu tốt hơn trong những khoảng thời gian còn lại của năm.
Đa dạng hình thức khen thƣởng: khen thƣởng bằng tiền đi đôi với bằng khen, tổ chức công khai chƣơng trình tổng kết trong toàn thể nhân viên để công bố, vinh danh cá nhân, tập thể có thành tích công tác xuất sắc, tốt trƣớc tập thể đồng thời dán thông báo, tôn vinh ngƣời lao động xuất sắc trên phòng truyền thống, trên bảng thông báo của công ty nhằm đề cao sự tự hào trong ngƣời lao động đồng thời kích thích sự phấn đấu giữa những ngƣời lao động
với nhau. Ngoài áp dụng hình thức khen thƣởng bằng tiền nhƣ hiện nay, Cảng có thể đa dạng thêm hình thức thƣởng khác cho ngƣời lao động nhƣ: đi du lịch, nghỉ mát, phiếu mua sắm, phiếu chăm sóc sức khỏe, sắc đẹp… nhằm đáp ứng nhu cầu khác nhau của từng ngƣời lao động. Những hình thức thƣởng khác này có thể đƣợc sử dụng chung trong gia đình ngƣời lao động, để ngƣời lao động hiểu rằng Cảng luôn quan tâm đến nhân viên cũng nhƣ mọi thành viên trong gia đình họ, thể hiện tính nhân đạo trong việc xây dựng chính sách lao động, khuyến khích dành cho ngƣời lao động của lãnh đạo Cảng.
e. Tăng tỷ trọng quỹ phúc lợi trong tổng tiền lương cùng với việc gia tăng thêm các hình thức phúc lợi cho người lao động, thực hiện công khai, minh bạch quỹ phúc lợi
Với mức tỷ trọng quỹ phúc lợi trong tổng quỹ lƣơng hiện nay chiếm từ 0,82% - 1,31% nhƣ hiện nay là còn thấp, để phúc lợi thực sự là công cụ hữu hiệu trong công tác tạo động lực thì Cảng cần phải nâng lên mức cao hơn từ 5 -7 %, để có nguồn tiền lớn thực hiện nhiều chƣơng trình phúc lợi có ý nghĩa và thiết thực hơn cho ngƣời lao động.