6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Khái niệm: Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động [3, tr. 134].
Nội dung của đánh giá thực hiện công việc [3, tr. 135]
Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lƣờng sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi.
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Các tiêu chuẩn cần đƣợc xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh đƣợc các kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc.
Đo lƣờng sự thực hiện công việc là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của ngƣời lao động theo các đặc trƣng hoặc các khía cạnh đã đƣợc xác định trƣớc của công việc. Công cụ đo lƣờng cần phải đƣợc xây dựng một cách nhất quán, phân chia cấp độ rõ ràng để thuận tiện cho ngƣời đánh giá theo dõi và đánh giá chính xác.
Thông tin phản hồi, đây là sự trao đổi, thảo luận về kết quả đánh giá thực hiện công việc giữa ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá. Có nghĩa là ngƣời đánh giá sẽ cung cấp cho ngƣời đƣợc đánh giá về các tiêu thức đánh giá và kết quả đánh giá đối với cá nhân họ. Ngƣời đƣợc đánh giá sẽ phản hồi lại với ngƣời quản lý về việc họ có đồng ý với kết quả đó không hay còn có những thắc mắc gì.
Vai trò: Khi doanh nghiệp đánh giá công bằng và chính xác sự thực hiện công việc của ngƣời lao động, thông qua xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc (ứng dụng thuyết công bằng Adams) sau đó đƣa ra những
quyết định nhƣ tăng lƣơng, tăng thƣởng, đào tạo, thăng chức, bố trí nhân lực… từ đó, ngƣời lao động nhận thấy rằng họ đƣợc làm những công việc tốt, đƣợc thể hiện năng lực của bản thân, đƣợc thăng tiến, đƣợc tăng thu nhập hợp lý. Mặt khác, từ những thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với ngƣời lao động sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ làm việc của ngƣời lao động và bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể lao động, điều này sẽ giúp họ có động lực tích cực làm việc hơn.
Để hệ thống đánh giá thực hiện công việc được áp dụng hiệu quả cần phải đáp ứng các yêu cầu sau: [3, tr. 138]
- Tính phù hợp: yêu cầu này nhằm đảm bảo hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải phục vụ đƣợc mục tiêu của tổ chức. Hệ thống phải phản ánh đƣợc nhiệm vụ mà ngƣời lao động đang làm và đã thực hiện trong kỳ đánh giá thực hiện công việc. Đồng thời có sự liên quan mật thiết giữa khía cạnh đƣợc đánh giá với các khía cạnh công việc đã giao cho ngƣời lao động có sự cam kết của hai bên.
- Tính nhạy cảm: đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lƣờng giúp phân biệt đƣợc những ngƣời hoàn thành tốt công việc với những ngƣời không hoàn thành tốt công việc. Sự phân biệt giúp cho kết quả đánh giá giữa hai nhóm này là khác nhau.
- Tính tin cậy: thể hiện sự nhất quán của đánh giá, các thông tin đánh giá có độ sai số thấp nhất.
- Tính đƣợc chấp nhận: hệ thống đánh giá này cần phải có sự phê duyệt của lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp, đồng thời là sự ủng hộ của ngƣời lao động.
- Tính thực tiễn: để có thể thực hiện đƣợc trên thực tế thì hệ thống đánh giá phải có giá trị sử dụng: phải đơn giản, dễ sử dụng, dễ tổng hợp kết quả và dễ giải thích cho ngƣời lao động.