6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo, thăng tiến
Để hoàn thiện công tác đào tạo, thăng tiến tại Cảng thì phải thực hiện đồng bộ các giải pháp theo quy trình đào tạo, thăng tiến đã đƣợc đề cập ở phân tích thực trạng ở trên, cụ thể nhƣ sau:
Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Hiện nay tại công ty, để hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa trên cơ sở kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích và đánh giá thực hiện công việc. C ụ th ể lên kế hoạch cần đào tạo bao nhiêu ngƣời với kỹ năng nhƣ thế nào, trình độ ra sao. Dựa trên phân tích tình hình sử dụng nhân lực và dự đoán cung về nhân lực, dự đoán về nhu cầu nhân lực, sau đó cân đối cung cầu nhân lực và tiến hành xây dựng giải pháp để thực hiện.
công việc trong công ty để có thể xác định những công việc nào hiện nay đang là trọng tâm và quan trọng với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Từ việc xác định đƣợc công việc trọng tâm, quan trọng mà có thể xác định đƣợc những kỹ năng và kiến thức cần đƣợc đào tạo cho ngƣời lao động của công ty.
Ngoài ra, còn dựa trên hệ thống đánh giá thực hiện công việc đƣợc đề xuất ở trên để tìm hiểu những thông tin cụ thể về những kỹ năng mà ngƣời lao động chƣa có hoặc còn yếu trong quá trình thực hiện công việc. Từ đó, xác định chính xác hơn việc ngƣời lao động cần đào tạo kỹ năng, bổ sung kiến thức nào để đáp ứng theo yêu cầu công việc đặt ra.
Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng
Đối với từng đối tƣợng cụ thể, công ty phải đề ra mục tiêu mà họ cần đạt đƣợc sau mỗi khóa đào tạo. Những mục tiêu này vừa là tiêu chí cụ thể định hƣớng cho việc triển khai đào tạo, vừa là căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách rõ ràng sau khi kết thúc kháo đào tạo.
Trong thời gian tới, Cảng nên cụ thể hóa mục tiêu đào tạo của mình bằng các chỉ tiêu định lƣợng cụ thể nhƣ sau:
Bảng 3.4. Bảng dự kiến mục tiêu đào tạo
Đối tƣợng
Các loại hình
Khối sản xuất
Đào tạo nâng cao tay nghề
- 90% đạt yêu cầu loại khá, giỏi trong bài kiểm tra đánh giá kết quả của học viên vào cuối khóa học.
-Sau khóa học học viên đƣợc cấp trên đánh giá đảm nhiệm tốt vị trí công việc từng đƣợc chỉ bảo, kèm cặp trong khóa đào tạo.
Đào tạo nâng bậc
-90% đạt yêu cầu nâng bậc.
-Nắm đƣợc các kiến thức và kỹ năng nghề đƣợc đào tạo.
Huấn luyện an toàn lao động
-Sau khi đào tạo, giảm thiểu đƣợc 90% số vụ tai nạn lao động.
Khối quản lý và phục
vụ
Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp
vụ
-90% đạt loại khá, giỏi trong bài kiểm tra đánh giá chất lƣợng đào tạo.
-Sau đào tạo, học viên nắm vững đƣợc các kiến thức, kỹ năng liên quan công việc.
Đào tạo giám sát và quản lý
-90% đạt loại khá, giỏi trong các khóa học.
-Sau đào tạo, học viên thực hiện đƣợc ít nhất đƣợc một bản kế hoạch về trực trạng và chiến lƣợc phát triển công ty trong lĩnh vực đƣợc đào tạo.
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, công ty cần phổ biến tới toàn bộ các phòng ban và cán bộ, công nhân viên trong công ty cùng phối hợp thực hiện.
Hoàn thiện việc xác định đối tƣợng đào tạo
Việc xác định ai là ngƣời đƣợc đi đào tạo đã đƣợc quy định khá rõ ràng nhƣng thực hiện chƣa tốt đã dẫn đến việc xác định đối tƣợng đào tạo còn
chƣa chính xác. Các chƣơng trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho ai? Đối tƣợng nhƣ thế nào? Đó là những ngƣời đang thiếu hụt những kiến thức, kĩ năng gì? Ngƣời đó có đủ khả năng tiếp thu, sức khoẻ và thời gian để tham gia hay không? Thái độ của ngƣời đó đối với đào tạo thế nào? Đào tạo xong ngƣời đó sẽ làm gì? Sử dụng nhƣ thế nào?... Trả lời đƣợc các câu hỏi trên thì chắc chắn bƣớc xác định đối tƣợng đào tạo tại công ty sẽ chính xác và hiệu quả hơn. Tránh việc chọn đối tƣợng đào tạo dựa trên quan điểm cá nhân của nhà lãnh đạo và các mối quan hệ quen biết nhƣ đã đề cập trong phần thực trạng.
Hoàn thiện chƣơng trình và đa dạng phƣơng pháp đào tạo
Hoàn thiện chương trình đào tạo.
Trong những năm gần đây, công ty không thực hiện chƣơng trình đào tạo ngoại ngữ và tin học cho cán bộ nhân viên mặc dù hiện nay những kĩ năng này là thực sự cần thiết khi Cảng là một doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực ngành Hàng hải, xuất nhập khẩu hàng hóa nhƣ hiện nay. Đây là điều mà công ty cần chú ý hơn trong công tác đào tạo, thăng tiến những năm tiếp theo.
Nội dung chƣơng trình đào tạo cho cán bộ kỹ thuật và công nhân sản xuất nên chi tiết và cụ thể hơn. Những nội dung đó bao gồm: số lƣợng ngƣời, ở đơn vị nào, thời gian học: cụ thể hoá đối với từng ngành, nghề, học phí mỗi khoá họ, địa điểm đào tạo, giáo viên giảng dạy, thời gian lên lớp.
Ngoài ra, nhằm đem lại kết quả mang tính thực tế cho chƣơng trình đào tạo, khi lựa chọn đƣợc giáo viên, công ty cần tổ chức cuộc hội thảo để phổ biến mục tiêu đào tạo và để các giáo viên tìm hiểu thực tế sản xuất kinh doanh của công ty. Chƣơng trình đào tạo cần có sự kết hợp chặt chẽ của giáo viên giảng dạy và những ngƣời lao động lâu năm có kinh nghiệm, nhƣ vậy sẽ đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo của công ty, vừa mang những kiến thức mới cho
ngƣời lao động, lại bám sát với thực tế để ngƣời lao động có cơ hội áp dụng vào thực tế nhiều hơn.
Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo:
- Tiếp tục duy trì phƣơng pháp đào tạo kèm cặp chỉ bảo, bởi vì phƣơng pháp này phù hợp hoạt động sản xuất của Cảng. Hơn nữa, phƣơng pháp này không đòi hỏi nhiều chi phí mà rất hiệu quả với những nhân viên mới, giúp họ hòa nhập nhanh với môi trƣờng làm việc, lại tăng khả năng giải quyết công việc nhờ có sự hƣớng dẫn của những cán bộ giàu kinh nghiệm, đồng thời cũng khuyến khích ngƣời lao động tƣ duy mới, sáng kiến mới.
- Thƣờng xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm giữa các cá nhân, tập thể. Các cuộc trao đổi này có thể tiến hành ngay trong công ty, có thể hợp tác với các công ty cùng ngành khác. Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo, nhƣ cử ngƣời ra nƣớc ngoài học tập, thực tập, tham quan ở cảng một số nƣớc để học hỏi kinh nghiệm quản lý và ứng dụng kỹ thuật, công nghệ mới một phần xem xét kiến thức sản xuất của họ để về bồi dƣỡng thêm kiến thức cho công nhân viên trong công ty.
- Kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo. Công ty có thể cử trƣởng phòng hoặc những cán bộ có triển vọng tại khối quản lý tham dự các khóa học đào tạo chuyên nghiệp tại các trƣờng chuyên sâu cảng biển. Sau đó đội ngũ này sẽ là giảng viên giảng dạy tại công ty trong những buổi học tại công ty hoặc kèm cặp cho những nhân viên trong phòng.
Huy động và tăng cƣờng chi phí cho công tác đào tạo
Dù bất cứ hoạt động nào thì tài chính cũng đóng vai trò quan trọng quyết định công việc ấy có thực hiện đƣợc hay không? Công tác đào tạo và phát triển của Cảng không phải là ngoại lệ. Chi phí đào tạo có thể là nguyên nhân làm cho hiệu quả đào tạo của công ty là cao hay thấp.
thuộc chủ yếu vào lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp. Mức trích cho quỹ đào tạo phát triển còn thấp (5% của lợi nhuận sau thuế). Công ty nên huy động tối đa nguồn tài chính để thành lập nên một Quỹ đào tạo và phát triển riêng cho công ty.
Hoàn thiện việc đánh giá kết quả và hiệu quả sau đào tạo
Hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo:
Hiện nay, công ty đánh giá kết quả đào tạo chủ yếu vào kết quả học tập của ngƣời đƣợc đào tạo và chỉ xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng, điều tra qua phiếu tự đánh giá của học viên về chƣơng trình đào tạo… Để việc đánh giá kết quả sau đào tạo đƣợc chính xác, công ty nên sử dụng kết hợp với phiếu đánh giá học viên (phụ lục 4) và phiếu đánh giá giáo viên giảng dạy (phụ lục 5)để đánh giá toàn diện hơn chƣơng trình và kết quả đào tạo.
Hơn nữa, muốn đạt đƣợc hiệu quả và sự chính xác trong công tác đào tạo, công ty cần quan tâm tới việc xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo chính xác cho cán bộ công nhân viên: Ban lãnh đạo và toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty phải nhận thức đƣợc vai trò của đánh giá, thực hiện hoạt động đánh giá khách quan trung thực. Công nhân viên cần tham gia đánh giá với trạng thái chân thành, nghiêm túc, vì thông qua đánh giá, cấp quản lí mới có thể cải tiến đƣợc năng lực quản lí, giảng viên mới có thể nâng cao đƣợc năng lực giảng dạy, giúp cho công tác bồi dƣỡng trúng mục đích, công nhân viên có thể học đƣợc nhiều tri thức, kĩ năng và thái độ đúng mức hơn.
Thực hiện phỏng vấn, sát hạch những kiến thức, kỹ năng mà học viên đã đƣợc học để xem họ áp dụng vào thực tế nhƣ thế nào. Nhƣ vậy công ty có thể đánh giá toàn diện đƣợc chất lƣợng của khóa đào tạo.
Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo:
tƣơng lai cần xây dựng phƣơng pháp đánh giá mới, có hiệu quả cao hơn. Đặc biệt là cần có các nghiên cứu để xác định xem hiệu quả của đào tạo phát triển thực sự tác động đến doanh thu và lợi nhuận công ty nhƣ thế nào? Hiệu quả của việc bỏ ra một đồng vốn cho đào tạo thì thu đƣợc bao nhiêu doanh thu? Nếu thực hiện đƣợc điều này nữa, công ty sẽ đánh giá đƣợc chính xác hiệu quả của đào tạo phát triển.
3.2.5. Thay đổi vị trí công việc
Mục đích: nhƣ đã phân tích ở phần thực trạng về điều kiện làm việc cho ngƣời lao động, vấn đề giờ giấc, ca kíp còn nhiều bất cập và khó giải quyết của ban lãnh đạo. Do tính chất sản xuất, giờ cao điểm xảy ra tình trạng thiếu hụt lao động do việc quá tải, lực lƣợng lao động đƣơng thời đang đảm nhiệm không đủ để phục vụ cho sản xuất, phải tăng ca liên tục điều này gây tâm lý mệt mỏi, thêm vào đó việc chia ca không đều gây bất bình, khó chịu nơi ngƣời lao động, đặc biệt là tại khối trực tiếp sản xuất của đơn vị, khối sản xuất tại hiện trƣờng. Do đó cần xây dựng giải pháp để tạo nguồn lao động dự trữ cho đơn vị.
Mục đích của việc thay đổi vị trí công việc nhằm bổ sung kiến thức, đa dạng kỹ năng cho ngƣời lao động, tạo nguồn nhân lực dự trữ khi cần thiết đồng thời tạo ra động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn, bởi vì để tránh sự nhàm chán trong công việc cũng nhƣ đáp ứng những nhu cầu của ngƣời lao động với những mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi đó sẽ không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việc hiện tại. Nhờ thay đổi vị trí công việc, ngƣời lao động có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích lũy thêm các kinh nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân, để cho họ thử sức của mình tại các cấp độ công việc khác nhau, để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trƣờng của mình. Đồng thời, khi đƣợc học tập, tìm hiểu những nhiệm vụ, công việc mới ngƣời lao động sẽ hiểu hơn về những công
việc khác, hiểu đƣợc tầm quan trọng của các công việc khác để trên cơ sở đó cùng đồng nghiệp giúp đỡ, hỗ trợ nhau làm việc, để vận hành dây chuyền sản xuất một cách liên tục, thuận lợi, trôi chảy.
Cách thức thực hiện: Qua việc đánh giá thực hiện công việc, tiến hành rà soát kỹ càng, rõ ràng những vị trí công việc tại các bộ phận, đặc biệt tại các bộ phận ít việc, chƣa sử dụng hết năng lực của bản thân ngƣời lao động, tiến hành luân chuyển công việc tại những bộ phận này để có thể bổ sung, sử dụng lao động khi cần thiết nhằm tạo nguồn lao động dự trữ để bố trí nhân lực hợp lý, tạo điều kiện cho ngƣời lao động phục hồi tái tạo sức khỏe để làm việc, tránh tình trạng quá tải bị động trong công việc, đồng thời mang lại tính công bằng trong lao động. Đặc biệt tại những bộ phận công việc có tính chất tƣơng tự nhƣ tại bộ phận cần bổ sung sao động, tiến hành rà soát, tìm ra những đối tƣợng lao động có thể đáp ứng bổ sung cho những vị trí thiếu hụt tại những lúc cao điểm, tiến hành thay đổi vị trí làm việc cho ngƣời lao động.
Thay đổi vị trí làm việc cần đƣợc thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanh nghiệp nên tìm hiểu tâm tƣ nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trƣờng của ngƣời lao động để tìm ra đâu là công việc mà ngƣời lao động có thể làm việc một cách tốt nhất.
Đánh giá sau khi thực hiện sau khi thay đổi công việc:
Đồng thời để việc luân chuyển đạt hiệu quả khuyến khích cao thì cần có những đánh giá, khuyến khích, đề bạt, thăng tiến cho những đối tƣợng lao động vì có những cống hiến trong công việc của ngƣời lao động, không ngại khó, ngại khổ, chấp nhận nhận công tác mới khi cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ chung của tổ chức.
3.2.6. Cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc
Bản thân điều kiện và môi trƣờng làm việc đã tốt tuy nhiên bên cạnh tác giả đề xuất xây dựng thêm nhà sinh hoạt chung cho ngƣời lao động, cụ thể là chỗ nghĩ trƣa cho ngƣời lao động, vì vị trí làm việc của công ty là tƣơng đối xa so
với khu vực dân cƣ, nên để tạo điều kiện cho ngƣời lao động làm việc hành chính có không gian nghỉ ngơi vào buổi trƣa thì cần thiết phải xây dựng nhà sinh hoạt chung này. Điều này giúp ngƣời lao động có thời gian nghỉ ngơi nhiều hơn, đi lại tiết kiệm thời gian hơn, giúp ngƣời lao động phục hồi sức khỏe nhanh chóng hơn, đồng thời tạo không gian sinh hoạt chung sau giờ làm việc nhằm tăng cƣờng tình đoàn kết, giao lƣu giữa các đơn vị trong doanh nghiệp với nhau. Nhà sinh hoạt chung này có thể thiết kế thêm để sử dụng cho các hoạt động thể thao, vui chơi giải trí cho ngƣời làm việc sau những giờ làm việc căng thẳng của ngƣời lao động.
Ngoài ra, để xây dựng hình ảnh chính quy chuyên nghiệp cho đội ngũ công nhân viên trong Cảng, ngoài đồng phục cho công nhân sản xuất đã đƣợc thực hiện trong nhiều năm qua thì tác giả đề xuất thêm quy định đồng phục chung cho khối quản lý và phục vụ trong doanh nghiệp. Vì hàng ngày, khối lƣợng giao dịch hàng hóa, làm việc với khách hàng rất nhiều, nên để phân biệt cụ thể đâu là khách hàng, đâu là nhân viên của Cảng cần có quy định đồng phục chung, góp phần thể hiện nét văn hóa trong doanh nghiệp, ngƣời lao động khi đƣợc mặc lên mình trang phục của Cảng sẽ thấy đƣợc trách nhiệm của bản