6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.3.2 Kiến nghị đối với Cảng Đà Nẵng
- Đảm bảo mức thu nhập bình quân hàng tháng nhƣ hiện nay cho ngƣời lao động, kết hợp hài hòa lợi ích doanh nghiệp với lợi ích của ngƣời lao động để công tác tạo động lực đạt hiệu quả tốt nhất.
- Hoàn thiện việc xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Cần khắc phục những mặt chƣa tốt trong công tác tạo động lực thông qua những giải pháp đƣợc đề xuất nhƣ ở trên một cách nhanh chóng, kịp thời.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Căn cứ vào cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động và phân tích thực trạng công tác tạo động động với điều kiện thực tế tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, tác giả đƣa ra phƣơng án nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Cụ thể là xây dựng bản mô tả công việc, xây dựng mới nội dung bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, hoàn thiện hệ thống trả lƣơng, thƣởng, hoàn thiện công tác đào tạo phát triển, thay đổi vị trí công việc và cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động.
KẾT LUẬN
Tạo động lực lao động là một phần không thể thiếu trong công tác quản lý của mỗi doanh nghiệp, đóng vai trò vô cùng quan trọng quyết định hiệu quả công việc của tổ chức và ngƣời lao động. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi yếu tố con ngƣời ngày càng đƣợc quan tâm và đề cao hơn. Mặt khác, tạo
động lực cho ngƣời lao động là một công tác phức tạp, khó khăn và lâu dài, không thể nhanh chóng hay vội vàng, đòi hỏi nhà quản lý không ngừng cố gắng, nỗ lực, liên tục theo dõi, từng bƣớc xây dựng chính sách để hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động với hiệu quả cao nhằm khuyến khích, động viên ngƣời lao động phát huy tối đa năng lực của mình.
Đối với công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, vấn đề về tạo động lực cho ngƣời lao động càng có ý nghĩa to lớn hơn bởi sự cần thiết của nó. Thông qua luận văn “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng”, tác giả đã thấy rằng ban lãnh đạo của Cảng cũng rất quan tâm đến vấn đề này và đã đƣa ra một số chính sách phù hợp quan tâm động viên ngƣời lao động, bên cạnh đó cũng còn tồn đọng một số vấn đề, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng từ đó tác giả đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Hy vọng các giải pháp mà tác giả đƣa ra ít nhiều góp phần vào công tác tạo động lực và công tác quản lý lao động tại Cảng Đà Nẵng.
Mặc dù đã có những cố gắng, song với thời gian và trình độ còn hạn chế, luận văn của tác giả không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tác giả rất mong đƣợc sự đóng góp của Thầy Cô giáo và cán bộ công nhân viên trong công ty để tác giả có điều kiện và cơ hội nâng cao trình độ học tập kinh nghiệm vào việc vận dụng những kiến thức lý luận vào thực tế.
Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Quốc Tuấn, cán bộ công nhân viên Cảng Đà Nẵng đã tận tình giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] PGS. TS Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[2] PGS. TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS. TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002),
Giáo trìnhKhoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật.
[3] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[4] PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Tài chính.
[5] ThS. Bùi Anh Tuấn (2007), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Thống Kê.
[6] TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, Ths. Đào Hữu Hòa, Ths. Nguyễn Thị Loan, Ths. Nguyễn Thị Bích Thu (2006), Ths. Nguyễn Phúc Nguyên, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
[7] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số 5(40).
[8] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Tập bài giảng. [9] Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng – Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh
các năm 2011 – 2013.
Tiếng Anh
[10] Adams, JS. (1965), Inequity and social exchange,Advances in Experment Social Psychology, New York : Academic Press. 2, 267-299.
[11] Dusan, Mojic (2000), Theories of Organizational Leadership, [http://www.komunikacija.org.yu/komunikacija/casopisi/sociologija/XLII3/ d002/show_html?stdlang=gb], Aug 25, 2007.
[12] Hackman, J.R. & Porter, L.W. (1968), Expectancy theory predictions of work effectiveness. Organizational Behavior and Human Performance, 3, 417-426.
[13] Kovach, K.A. (1995), Employee Motivation: Addressing a crucial Factor in Your Organization’s Performance, Employment Relations Today, 22(2), 93-107.
[14] Luthans, F. (1998),Organisational Behaviour. 8th ed. Boston : Irwin McGraw – Hill.
[15] Luddy, N. (2005) , Job Satisfaction amongst employee at public health institution, in the western cape: University of the Western Cape.
[16] Maslow, A.H. (1943), A theory of human motivation. Psychological Review, 50, 370- 396.
[17] McClelland, D.C. (1961), The achieving society. Princeton: D. Van Nostrand Company, Inc.
PHỤ LỤC 1:
CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC QUA CÁC NĂM
(Nguồn: Catherine R.Johnson (2005), Employee Motivation: A Comparision of Tipped and non – tipped Hourly Restaurant Employees, University of Ceantral Florida Orlando)
Mowday, Steers, & Porter (1979) Meyer & Allen (1984)
Hackman & Oldham; Hackman & Porter;Porter & lawler; Rosenthal & jacobson (1968)
Ryan (1970)
Hackman & Oldham (1976 )
Bandura (1983)
Kovach (1995)
Locke & Latham & Reynolds (2002)
Festinger (1957)
Heberg; Tolman (1959)
Porter (1974)
Madsen, Miller,& John (2005) Becker (1960) Festinger (1957) Maslow (1943) McGregor (1960) McClelland (1961) Adams; Fishbein (1963) Vroom (1964)
PHỤ LỤC 2:
CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC CẢNG ĐÀ NẴNG
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Tiền lương Cảng Đà Nẵng)
CTCP LOGISTICS CẢNG ĐÀ CTCP XÂY DỰNG VÀ THƢƠNG MẠI CẢNG ĐÀ CTCP CẢNG TỔNG HỢP – DỊCH VỤ DẦU KHÍ SƠN TRÀ CTCP TÀU LAI CẢNG ĐÀ NẴNG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN GÓP VỐN ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC
BAN KIỂM SOÁT
CÁC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC Phòng KH Đầu tƣ –Dự án Phòng Tổ chức – Tiền lƣơng Phòng Kinh Doanh Phòng Khai Thác Phòng Kỹ thuật – Công Nghệ Phòng Tài Chính – Kế Toán Phòng Hành chính-Tổng hợp Đội bốc xếp Đội bảo vệ Đội Container Kho hàng tổng hợp Xƣởng sửa chữa
PHỤ LỤC 3:
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG ĐÀ NẴNG
Xin chào Anh (Chị)!
Tôi tên là Trần Thị Hoàng Liên, học viên cao học Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng. Hiện tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp và cần thực hiện nghiên cứu về nội dung “ Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng” để hoàn thành chƣơng trình học tập của mình. Rất mong nhận đƣợc sự hỗ trợ, giúp đỡ của Anh (Chị) thông qua trả lời nội dung phiếu khảo sát dƣới.
Tôi xin đảm bảo kết quả cuộc khảo sát này chỉ đƣợc sử dụng cho mục đích nghiên cứu về đề tài luận văn nói trên, không nhằm vào các mục đích nào khác.
I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
1.Giới tính: Nam Nữ 2.Độ tuổi: Từ 18 đến 30 tuổi Từ 30 đến 45 tuổi Trên 45 tuổi 3.Thời gian công tác:
Từ 1 – 3 năm Trên 6 năm
Từ 3– 6 năm
4.Trình độ chuyên môn:
Phổ thông trung học Đại học và trên đại học
Cao đẳng, trung cấp Khác... 5.Khối chức năng đang làm việc:
6.Vị trí:
Có chức vụ Nhân viên Công nhân
II. CÂU HỎI KHẢO SÁT
Anh (Chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu sau đây bằng cách đánh dấu X vào ô mà mình cho là phản ánh đúng nhất ý kiến của mình trong các câu hỏi, tƣơng ứng theo mức độ:
(1) Hoàn toàn không đồng ý (2) Không đồng ý (3) Không có ý kiến (4) Đồng ý (5) Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 1. Về lƣơng, thƣởng, chế độ phúc lợi
Tiền lƣơng đƣợc trả xứng đáng với công sức bỏ ra
Lƣơng đảm bảo cuộc sống của NLĐ và gia đình
Tiền thƣởng tƣơng xứng với thành tích đạt đƣợc
Chính sách khen thƣởng kịp thời, rõ ràng, công khai, minh bạch
Chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ , rõ ràng, minh bạch, đúng đối tƣợng
Chế độ phúc lợi trả đúng thời hạn, hợp lý và thỏa đáng
Công ty có chƣơng trình đào tạo phát triển đa dạng, thƣờng xuyên, phù hợp
Đối tƣợng chọn đi đào tạo là phù hợp, đúng mục tiêu tổ chức
Công ty luôn tạo cơ hội cho NLĐ thăng tiến và phát triển sau quá trình đào tạo
3. Về hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Các tiêu chí trong hệ thống đánh giá công việc là rõ ràng
Phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc khoa học, hợp lý
Hệ thống đánh giá công việc là công bằng
4. Về điều kiện làm việc
Công ty có trang bị đầy đủ công cụ, dụng cụ, bảo hộ lao động nơi làm việc
Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh không độc hại, đảm bảo sức khỏe
Chế độ làm việc, giờ giấc, ca kíp tại công ty là hợp lý
5. Về môi trƣờng làm việc
Đồng nghiệp vui vẻ, hòa đồng đáng tin cậy Đồng nghiệp giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm
Lãnh đạo giúp đỡ NLĐ hoàn thành công việc Lãnh đạo đánh giá thành tích NLĐ công bằng, có ghi nhận
Lãnh đạo khuyến khích sáng tạo, đổi mới công việc
6. Về bản thân công việc
NLĐ đƣợc phân chia công việc phù hợp, có ý nghĩa với bản thân
NLĐ có quyền quyết định một số công việc phù hợp, có quyền tự chủ trong công việc
NLĐ đƣợc tham gia vào lập kế hoạch sản xuất
Anh (Chị) vui lòng đánh giá mức độ quan trọng từ cao đến thấp của từng yếu tố đƣợc lựa chọn dƣới đây (thang điểm 1 là quan trọng nhất và thang điểm 6 là ít quan trọng nhất):
Tiêu chí đánh giá Mức độ quan trọng
1 2 3 4 5 6 1. Về lƣơng, thƣởng, chế độ phúc lợi
2. Về công tác đào tạo và phát triển
3. Về hệ thống đánh giá thực hiện công việc 4. Về điều kiện làm việc
5. Về môi trƣờng làm việc 6. Về bản thân công việc
PHỤ LỤC 4:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ HỌC VIÊN
PHIẾU ĐÁNH GIÁ HỌC VIÊN
(Dành cho giảng viên giảng dạy)
Giảng viên thực hiện:……...Môn học:…...……… Khóa đào tạo:…...Thời gian đào tạo:…...Số buổi đào tạo:...……. Họ và tên học viên đƣợc đánh giá:...Đơn vị:...
STT Nội dung đánh giá 1 2 3 4 5 Nhận xét
1 Mức độ tiếp thu
2 Chuyên cần, tham gia đủ các buổi học
3 Kỹ năng thảo luận đƣa ra ý kiến
4 Sáng kiến đóng góp
5 Khả năng áp dụng bài giảng vào thực tế
6 Kỹ năng làm việc nhóm
7 Khả năng khái quát vấn đề
8 Hăng hái, nhiệt tình tham gia trả lời
9 Khả năng truyền đạt thông tin
10 Thể lực Tổng Các nhận xét khác: ... ...………. Ngƣời thực hiện
PHỤ LỤC 5:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN
PHIẾU ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN
Tên khóa học:……… Họ và tên học viên:………..……. Đánh giá về giảng viên giảng dạy:……….……….. STT Tiêu chí đánh giá
Mức độ đánh giá
1 2 3 4 5
1 Kiến thức về chủ đề và hiểu biết thực tế ( 1 = không hiểu biết,..., 5= hiểu biết rộng)
2 Khả năng truyền đạt và lôi cuốn học viên học tập ( 1= rất tồi,...,5= rất tốt)
3 Trình độ tay nghề của giảng viên (1= rất yếu, ..., 5= rất tốt)
4
Sử dụng các ví dụ có liên quan hay bài tập tình huống (1= không liên quan đến thực tế,..., 5= rất sát với thực tế)
5 Giảng viên giảng dạy có dễ theo dõi không?(1 = rất khó,..., 5 = rất dễ)
6 Giúp đỡ, quan tâm, hƣớng dẫn học viên trong khóa học( 1= rất it,..., 5= rất nhiều)
7 Đánh giá chung về giảng viên( 1= yếu, 2= hơi yếu, 3= trung bình, 4= tốt, 5= rất tốt
Nhận xét của học viên: Anh (chị) hãy viết bất kỳ nhận xét gì mà anh ( chị) cảm thấy giúp cho việc giảng dạy và học tập khóa học này tốt hơn?
... ...