6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.2. Phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho ngƣờ
lao động tại Cảng Đà Nẵng
a. Thực trạng tạo động lực làm việc qua công cụ tiền lương
Chính sách trả lƣơng cho ngƣời lao động của Cảng trong thời gian qua là khá hợp lý và phù hợp với điều kiện thực tế tại đơn vị.
Cảng xây dựng chính sách trả lƣơng trên cơ sở tính đặc thù của công việc và đơn giản hóa trong công tác quản lý đƣợc thể hiện nhƣ sau:
- Trả lƣơng nhƣ nhau cho những ngƣời làm việc có tính chất tƣơng tự nhau. - Trả lƣơng cao cho những ngƣời làm việc với mức trách nhiệm cao, trình độ chuyên môn cao.
- Tiền lƣơng của mỗi ngƣời đƣợc xây dựng trên cơ sở đã tính những phát sinh công việc ngoài giờ làm việc theo quy định.
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ và đặc thù riêng của mỗi khối chức năng mà Cảng đã xây dựng hình thức trả lƣơng phù hợp với mỗi đối tƣợng, nhằm giúp ngƣời lao động có điều kiện cống hiến hết khả năng của mình về thể lực và trí lực, đảm bảo hiệu quả trong công việc và năng suất lao động ngày càng cao. Cụ thể nhƣ sau:
Đối với khối quản lý và khối phục vụ: hình thức trả lƣơng khoán công việc kết hợp với thời gian.
Tiền lƣơng hàng tháng của mỗi ngƣời đƣợc tính nhƣ sau:
𝐿𝑘 ∑𝑉 − 𝑉 đ 𝑛 ℎ 𝑘
× 𝑛 ℎ 𝑘
Trong đó:
Vt: Quỹ lƣơng năng suất đơn vị, tƣơng ứng mức độ hoàn thành công việc Vcđ: Quỹ lƣơng chế độ của đơn vị
ni: số ngày công thực tế đƣợc hƣởng lƣơng khoán của ngƣời thứ i hi: hệ số lƣơng công việc của ngƣời thứ i
Hạng A: hệ số thành tích 1,1 Hạng B: hệ số thành tích 1,0 Hạng C: hệ số thành tích 0,9 Hạng D: hệ số thành tích 0,8
Việc thanh toán tiền lƣơng theo hình thức khoán công việc kết hợp với thời gian phản ánh tính chất đầy đủ của những yếu tố tạo nên giá trị của công việc, đặc biệt những công việc có tính chất quan trọng, ở những vị trí khó định mức cụ thể, đòi hỏi chất lƣợng cao và quyết định trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Đối với khối trực tiếp: hình thức trả lƣơng trên cơ sở đơn giá tiền lƣơng sản phẩm (hoặc đơn giá một ngày công khoán) và số sản phẩm thực hiện đƣợc. Cụ thể nhƣ sau:
- Lƣơng sản phẩm cá nhân trực tiếp:đối tƣợng áp dụng là công nhân cơ giới và nhân viên giao nhận.
+ Công nhân cơ giới (gồm lái xe vận chuyển, lái cẩu, lái xe nâng) Lƣơng sản phẩm đƣợc trả cho từng công nhân theo máng – ca sản xuất.
Lcg = Q x R x Kđc (đồng/ ngƣời – ca ) Trong đó:
Lcg: lƣơng sản phẩm của công nhân theo máng – ca.
Q: sản lƣợng hàng hóa công nhân thực hiện trong ca theo từng phƣơng án xếp dỡ (đơn vị: tấn)
R: đơn giá tiền lƣơng tƣơng ứng với từng loại hàng và phƣơng áp xếp dỡ (đơn vị: đồng/ tấn)
Kđc: hệ số điều chỉnh đơn giá theo hiệu quả kinh doanh (K>1) + Nhân viên giao nhận: lƣơng sản phẩm tính trả cho từng ngƣời theo máng ca sản xuất theo sơ đồ xếp dỡ hoàn chỉnh và số máng kiểm đếm tiêu chuẩn đối với từng loại mặt hàng.
Đối với hàng rời: số máng kiểm đếm tiêu chuẩn là 03 máng/ca – ngƣời. Đối với các loại hàng khác: số máng kiểm đếm tiêu chuẩn là 01 máng/ca – ngƣời.
Trƣờng hợp một nhân viên giao nhận kiêm nhiều máng/ca thì sản lƣợng tính lƣơng bằng sản lƣợng bình quân nhân với đơn giá lƣơng sản phẩm đƣợc tăng thêm.
𝐿 ∑ 𝑄 × 𝐷𝑔
𝑛 × 𝐾 × 𝐾
Trong đó:
Qi: khối lƣợng sản phẩm i giao nhận của mỗi máng kiêm nhiệm n: số máng kiểm đếm kiêm nhiệm
Dgi: đơn giá lƣơng sản phẩm i Ktt: hệ số tăng thêm đơn giá
Kdc: hệ số điều chỉnh đơn giá theo hiệu quả kinh doanh (K>1)
- Lƣơng sản phẩm tập thể: đối tƣợng áp dụng là công nhân xếp dỡ thủ công, đóng gói và hàng rời.
Lƣơng sản phẩm đƣợc trả cho cả tổ, nhóm theo từng máng – ca sản xuất, sau đó chia đều cho công nhân có mặt làm việc trong ca sản xuất đó.
Lbx = Q x R x Kdc
Trong đó:
Lbx: lƣơng sản phẩm của cả tổ, nhóm công nhân theo máng – ca
Q: sản lƣợng hàng hóa xếp dỡ, đóng gói của tổ, nhóm sản xuất thực hiện theo máng – ca
R: đơn giá tiền lƣơng tƣơng ứng với từng loại hàng
Kdc: hệ số điều chỉnh đơn giá theo hiệu quả kinh doanh (K>1)
- Lƣơng khoán sản phẩm: đối tƣợng áp dụng là công nhân sửa chữa thƣờng xuyên gồm: công nhân Tổ điện, Tổ Tổng hợp, Tổ Bảo dƣỡng.
Lƣơng khoán sản phẩm đƣợc phân phối cho từng ngƣời đƣợc xác định trên cơ sở hệ số lƣơng công việc mỗi ngƣời, số ngày công có trực tiếp tham gia sản xuất, đơn giá tiền lƣơng giao khoán và hệ số điều chỉnh đơn giá của đơn vị mình.
Lki = Hi x Ni x Đg x Kđc
Trong đó:
Lki: tiền lƣơng khoán sản phẩm của ngƣời thứ i Hi : hệ số lƣơng công việc ngƣời thứ i
Ni : số ngày công thực hiện hoàn thành sản phẩm của ngƣời thứ i Đg : đơn giá giao khoán cho một ngày công
Kdc: hệ số điều chỉnh đơn giá theo hiệu quả sản xuất kinh doanh (K>1) Thông qua việc nghiên cứu các hình thức trả lƣơng tại đơn vị ở trên kết hợp với việc khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về vấn đề lƣơng trả xứng đáng với công sức bỏ ra, trả lƣơng có công bằng hay không thu đƣợc kết quả nhƣ sau :
Bảng 2.12. Khảo sát tiền lƣơng trả xứng đáng công sức bỏ ra
Tiền lƣơng đƣợc trả xứng đáng với công sức bỏ ra
Khối chức năng Số ngƣời hỏi HTKDY KDY KYK DY HTDY Khối quản lý Ý kiến 8 2 0 1 2 13 Tỉ lệ 61,54% 15,38% 0,00% 7,69% 15,38% Khối phục vụ Ý kiến 28 23 0 2 5 58 Tỉ lệ 48,28% 39,66% 0,00% 3,45% 8,62% Khối trực tiếp Ý kiến 5 6 1 50 23 85 Tỉ lệ 5,88% 7,06% 1,18% 58,82% 27,06% Tổng cộng 156 41 31 1 53 30 % bình quân 26,28% 19,87% 0,64% 33,97% 19,23%
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát )
Theo kết quả khảo sát có đến trên 75% ngƣời lao động ở khối quản lý và phục vụ hoàn toàn không đồng ý hay không đồng ý với nhận định lƣơng nhận
đƣợc tƣơng xứng với công sức họ bỏ ra, còn khối trực tiếp thì ngƣợc lại, đa số đồng ý và rất đồng ý, lý do là vì khối trực tiếp – đối tƣợng đƣợc trả lƣơng trên cơ sở đơn giá tiền lƣơng sản phẩm và số sản phẩm thực hiện đƣợc, lại hài lòng với cách tính lƣơng này, cụ thể là làm bao nhiêu hƣởng bấy nhiêu, làm nhiều hƣởng nhiều, làm ít hƣởng ít, tiền lƣơng cao hay thấp phụ thuộc số sản phẩm họ làm đƣợc. Còn khối trực tiếp và khối phục vụ – đối tƣợng trả lƣơng khoán công việc kết hợp thời gian lại không đồng ý, họ cho rằng lƣơng nhận chƣa tƣơng xứng với công sức bỏ ra, Cảng cần xem xét lại vấn đề giao việc cho nhân viên tại hai khối này, tránh ngƣời làm quá nhiều ngƣời làm quá ít nhƣng hƣởng lƣơng lại nhƣ nhau, cần thiết phải xây dựng bảng mô tả công việc cho từng chức danh công việc trên cơ sở này trả lƣơng cao cho những công việc quan trọng, phức tạp nhằm phản ánh đúng vai trò, vị trí của ngƣời lao động, tạo sự công bằng, cũng nhƣ những cố gắng nỗ lực của ngƣời lao động, tránh gây sự bất bình giữa ngƣời lao động với tổ chức nhằm giải quyết triệt để vấn đề trả lƣơng cho bộ phận quản lý và phục vụ.
Ngoài ra, trong cách tính lƣơng của Cảng còn vấn đề khác tồn đọng, còn mang tính thiếu động viên đó là thời hạn nâng lƣơng cho ngƣời lao động, vì thời hạn nâng lƣơng là theo quy định, “đến hẹn lại lên”, ngƣời lao động chỉ chờ đủ năm, đủ tháng là đƣợc nâng lƣơng, còn mọi nỗ lực trong công việc của cá nhân thì không đƣợc đề cao và xem trọng, không chú ý xét tăng bậc lƣơng đột xuất cho những trƣờng hợp cá nhân đặc biệt công tác tốt, có nhiều đóng góp, nhiều sáng kiến kỹ thuật trong công việc, điều này gây tâm lý ỷ lại, không muốn phấn đấu vì có phấn đấu cũng không đƣợc công nhận, điều này không kích thích động viên nhằm ngƣời lao động làm việc tốt hơn.
Hơn nữa, việc xét nâng bậc lƣơng, hay thay đổi ngạch lƣơng khi ngƣời lao động bổ sung bằng cấp do tự học tập để nâng cao trình độ gặp rất nhiều khó khăn và gay nhiều phiền hà cho ngƣời lao động. Công tác này không đƣợc Phòng Tổ chức – Tiền lƣơng thực hiện một cách chủ động, nhất quán và đồng
bộ, đúng ra để khuyến khích ngƣời lao động đã tự giác học tập, nâng cao trình độ phải giải quyết nâng bậc, thay đổi ngạch lƣơng một cách nhanh chóng cho ngƣời lao động, tuy nhiên ở Cảng điều này rất khó khăn và còn nhiều vƣớng mắc, nhiều thủ tục khó khăn, rƣờm rà cho ngƣời lao động.
Tiếp tục khảo sát về vấn đề lƣơng nhận đƣợc có đảm bảo cho việc trang trải cuộc sống của ngƣời lao động và gia đình thể hiện kết quả ở bảng sau:
Bảng 2.13. Khảo sát lƣơng đảm bảo cuộc sống ngƣời lao động
Lƣơng đảm bảo cuộc sống của ngƣời lao động và gia đình
Khối chức năng Số ngƣời hỏi HTKDY KDY KYK DY HTDY
Khối quản lý Số ý kiến 1 1 0 10 1
13 Tỉ lệ 7,69% 7,69% 0,00% 76,92% 7,69%
Khối phục vụ Số ý kiến 4 4 0 29 21
58 Tỉ lệ 6,90% 6,90% 0,00% 50,00% 36,21%
Khối trực tiếp Số ý kiến 0 4 6 50 25
85 Tỉ lệ 0,00% 4,71% 7,06% 58,82% 29,41%
Tổng cộng 156 5 9 6 89 47
% bình quân 3,21% 5,77% 3,85% 57,05% 30,13%
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát)
Theo kết quả khảo sát thì đa số ngƣời lao động đồng ý với nhận định lƣơng nhận đƣợc đảm bảo cho cuộc sống của họ, điều này hoàn toàn phù hợp với tình hình trả lƣơng thực tế tại đơn vị, cụ thể hơn ta có tình hình quỹ lƣơng và thu nhập bình quân ngƣời lao động đƣợc thể hiện trong Bảng 2.8.
Mức lƣơng trung bình ngƣời lao động nhận đƣợc hàng tháng là 9 triệu/tháng vào năm 2011, 11 triệu/tháng vào năm 2012, và 15 triệu/ tháng vào năm 2013, mức lƣơng này là tƣơng đối cao so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, với mức lƣơng thuyết phục này ngƣời lao động có thể trang trải cho nhu cầu cá nhân và gia đình, điều này thực sự là động lực rõ ràng nhất, trong thời gian tới Cảng cần cố gắng đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh tốt để duy trì mức lƣơng ổn định này cho ngƣời lao động, góp phần giữ chân ngƣời lao động tại đơn vị, giúp họ yên tâm công tác và phấn đấu tốt hơn.
b. Thực trạng tạo động lực qua công cụ tiền thưởng
Bên cạnh chính sách tiền lƣơng đƣợc trả hàng tháng cho ngƣời lao động, công ty còn áp dụng chính sách tiền thƣởng nhằm hỗ trợ, động viên, khuyến khích cho những nỗ lực làm việc hiệu quả của ngƣời lao động trong thời gian công tác tại đơn vị.
Nguồn tiền thƣởng: nguồn tiền thƣởng trả cho ngƣời lao động đƣợc lấy từ nhiều nguồn khác nhau nhƣ từ lợi nhuận công ty, từ quỹ lƣơng tiết kiệm do hoàn thành vƣợt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh. Hàng năm, công ty lập kế hoạch quỹ tiền thƣởng và chi sử dụng vào mục đích thƣởng cho ngƣời lao động.
Hình thức thƣởng: trong những năm qua, tiền thƣởng cho ngƣời lao động tại Cảng đƣợc thực hiện dƣới hình thức thƣởng năng suất lao động cho mỗi cán bộ công nhân viên vào dịp cuối năm. Ngoài ra, còn chi thƣởng cho ngƣời lao động vào những dịp lễ, tết nhƣ tết dƣơng lịch 01/01, vào các ngày lễ trong năm nhƣ 30/04, 01/05, 02/09 với mức thƣởng tùy thuộc vào kết quả tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị vào thời điểm đó.
Mức thƣởng: tổng quỹ tiền thƣởng của toàn Cảng t r ả c h o n g ƣ ờ i l a o đ ộ n g năm 2011 chiếm 18,64%, năm 2012 chiếm 18,27% và năm 2013 chiếm 19,21% so với tổng quỹ lƣơng, đạt bình quân 41,45 triệu đồng/ngƣời/năm. Đây đƣợc đánh giá là mức thƣởng tƣơng đối cao so với các doanh nghiệp khác đang hoạt động trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, cụ thể đƣợc thể hiện trong bảng 2.14. phân tích tổng quỹ lƣơng của toàn Cảng.
Bảng 2.14. Bảng phân phối tổng quỹ lƣơng
Chỉ tiêu
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số tiền (Ng Đồng) Tỷ lệ (%) Số tiền (Ng Đồng) Tỷ lệ (%) Số tiền (Ng Đồng) Tỷ lệ (%) Tiền lƣơng 71.058.771 70,91 76.824.617 74,42 90.321.339 72,93 Phụ cấp 9.650.204 9,63 8.981.110 8,70 8.111.954 6,55 Tiền thƣởng 18.679.107 18,64 18.860.330 18,27 23.790.936 19,21 Phúc lợi 821.720 0,82 1.311.036 1,27 1.622.391 1,31 Tổng quỹ lƣơng 100.209.802 100 103.231.144 100 123.846.619 100 Thƣởng TB/năm 25.764 30.080 41.447
(Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính Cảng Đà Nẵng)
Mặc dù mức thƣởng hàng năm là cao nhƣng cách thức phân phối quỹ tiền thƣởng đến ngƣời lao động thì lại chƣa thật hợp lý, tiền thƣởng chƣa đƣợc xem nhƣ một công cụ thực sự thúc đẩy ngƣời lao động, cụ thể còn mang nặng tính chia đều bình quân theo đầu ngƣời, cụ thể nhƣ sau: tiền thƣởng đƣợc chia theo mức từ cao đến thấp: Tổng Giám Đốc, Phó Tổng Giám Đốc và tƣơng đƣơng, Trƣởng phòng chức năng và Giám đốc xí nghiệp thành viên, Phó phòng chức năng và Phó Giám đốc xí nghiệp, Trƣởng (Phó) các bộ phận thuộc xí nghiệp thành viên và cuối cùng còn lại thấp nhất là chia đều cho những ngƣời không có chức vụ (không phân biệt lao động phức tạp hay giản đơn, làm việc tốt hay chƣa tốt).
Ngoài ra, khi tiến hành phân phối quỹ thƣởng, doanh nghiệp thực hiện hình thức giao khoán thƣởng chỉ tiêu cho tất cả các đơn vị phòng ban chức năng với tỷ lệ cố định là phải 70% loại A và 30% loại B (loại B bằng 80% mức thƣởng của loại A). Với việc quy định mức thƣởng mang tính bình quân chủ nghĩa, cùng một mức nhƣ nhau đối với tất cả đối tƣợng lao động cho thấy Cảng chƣa đánh giá đúng mức vai trò của tiền thƣởng cũng nhƣ chƣa đánh giá đúng tính chất phức tạp của mỗi nội dung công việc, của mỗi cá nhân tại các bộ phận khác nhau. Điều này là không công bằng đối với những nỗ lực, cố gắng của ngƣời lao động, vì ai cũng nhận mức nhƣ nhau nên ngƣời lao động không cần phải cố gắng nhiều, cũng nhƣ những ngƣời làm việc không
tốt sẽ không nỗ lực thay đổi, vì có làm không tốt cũng không sợ bị trách phạt, không sợ bị giảm thƣởng cũng đƣợc nhận mức thƣởng tƣơng đƣơng nhƣ ngƣời làm tốt.
Với chính sách về tiền thƣởng áp dụng cho ngƣời lao động của Cảng đã nêu trên, tiến hành khảo sát ngƣời lao động tại các khối chức năng khác nhau, thu đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 2.15. Khảo sát tiền thƣởng tƣơng xứng thành tích đạt đƣợc
Tiền thƣởng tƣơng xứng với thành tích đạt đƣợc
Khối chức năng Số ngƣời hỏi HTKDY KDY KYK DY HTDY
Khối quản lý Số ý kiến 1 2 0 5 5
13 Tỉ lệ 7,69% 15,38% 0,00% 38,46% 38,46%
Khối phục vụ Số ý kiến 35 12 0 3 8
58 Tỉ lệ 60,34% 20,69% 0,00% 5,17% 13,79% Khối trực tiếp Số ý kiến 30 32 5 10 8
85 Tỉ lệ 35,29% 37,65% 5,88% 11,76% 9,41%
Tổng cộng 156 66 46 5 18 21
Tỷ lệ % bình quân 42,31% 29,49% 3,21% 11,54% 13,46%
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát)
Theo kết quả khảo sát thì đa số khối quản lý đồng ý với thƣởng tƣơng xứng thành tích đạt đƣợc, nhƣng ngƣợc lại khối phục vụ và trực tiếp lại không đồng ý nhƣ vậy, đây là nhóm đối tƣợng nhận thƣởng theo mức bình quân thấp nhất, dù làm công việc gì đơn giản hay phức tạp, làm tốt hay không tốt đều cùng nhận một mức thƣởng nhƣ nhau. Điều này cần đƣợc xem xét lại trong cách thức phân phối mức thƣởng để kích thích ngƣời lao động cố gắng nỗ lực và đƣợc công nhận xứng đáng với mức thƣởng kích thích.
Mặt khác, khảo sát ngƣời lao động về tính rõ ràng, công khai, minh bạch của tiền thƣởng thu đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 2.16. Khảo sát chính sách khen thƣởng kịp thời, rõ ràng
Chính sách khen thƣởng kịp thời, rõ ràng, công khai, minh bạch