6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.1. Lƣơng, thƣởng, phúc lợi
Lƣơng, thƣởng, phúc lợi – những yếu tố thỏa mãn nhu cầu vật chất của ngƣời lao động (ứng dụng lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow) – là những yếu tố con ngƣời cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình, chính vì vậy những yếu tố này đƣợc sử dụng nhƣ là một đòn bẩy quan trọng để kích thích tính tích cực làm việc của ngƣời lao động.
a.Tạo động lực làm việc qua công cụ tiền lương
Khái niệm
Tiền lƣơng là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời cung ứng sức lao động, tuân theo các quy luật cung cầu, quy luật giá cả của thị trƣờng và pháp luật hiện hành của Nhà nƣớc [2].
Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp hiện nay
Có hai hình thức trả lƣơng chính: đó là tiền lƣơng trả theo thời gian và tiền lƣơng trả theo sản phẩm.
Hình thức trả lƣơng theo thời gian: là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động đƣợc tính toán dựa trên mức tiền công đã đƣợc xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) làm việc thực tế với điều kiện họ phải áp dụng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã đƣợc xây dựng trƣớc đó. Hình thức này thƣờng đƣợc áp dụng cho những vị trí công việc khó định mức cụ thể, những công việc đòi hỏi chất lƣợng cao nên không muốn ngƣời lao động chạy theo năng suất, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Có hai chế độ trả lƣơng theo thời gian là trả công theo thời gian đơn giản và trả công theo thời gian có thƣởng.
Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm: là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động dựa trên đơn giá tiền lƣơng và số lƣợng sản phẩm hoàn thành.
Lsp = Q x DG
Trong đó Lsp: tiền lƣơng sản phẩm ngƣời lao động nhận đƣợc Q: số lƣợng sản phẩm làm ra
DG: đơn giá tiền lƣơng của sản phẩm
Tùy vào đối tƣợng trả công mà chọn lựa các chế độ trả lƣơng sản phẩm nhƣ sau:
- Lƣơng theo sản phẩm cá nhân: Lƣơng theo sản phẩm cá nhân trực tiếp, trả lƣơng theo sản phẩm lũy tiến, trả lƣơng theo giờ chuẩn, trả lƣơng theo giờ chuẩn dƣới mức, trả lƣơng theo giờ chuẩn dƣới mức trả lƣơng chia theo tỷ lệ thƣởng, trả lƣơng kích thích hoàn thành mức, lƣơng theo sản phẩm gián tiếp.
- Lƣơng sản phẩm theo nhóm.
Ƣu điểm của hình thức này là đã lƣợng hóa đƣợc sự nỗ lực của ngƣời lao động vào trong phần tiền công mà họ nhận đƣợc. Chính nhờ đặc điểm này mà năng suất lao động trong doanh nghiệp đƣợc tăng cao. Tuy nhiên nhƣợc điểm của nó là không lƣu tâm đến chất lƣợng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên liệu và máy móc thiết bị một cách hợp lý. Hình thức này chỉ áp dụng cho những vị trí công nhân sản xuất trực tiếp trong phân xƣởng, hoặc những vị trí công việc mà kết quả của nó có thể dễ dàng nhìn thấy và đo lƣờng đƣợc.
Vai trò của tiền lƣơng
Tiền lƣơng có một vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với tất cả những ngƣời lao động mà còn đối với mọi doanh nghiệp, cụ thể:
Đối với ngƣời lao động: tiền lƣơng là một phần không thể thiếu trong việc duy trì cuộc sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con ngƣời, giúp họ tái sản xuất lao động và có thể tích lũy một phần. Hiện nay, mức độ quan trọng của tiền lƣơng tuy đã không còn giữ vị trí quyết định trong việc khuyến khích
lao động bởi bên cạnh nó còn nhiều yếu tố khác đang ngày càng trở thành nhu cầu cần thiết đối với ngƣời lao động, song không ai có thể phủ nhận rằng tiền lƣơng là một yếu tố không thể thiếu đƣợc trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động, thật vậy, tiền lƣơng thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động, nhờ đó tạo điều kiện tăng năng suất, chất lƣợng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp làm tăng phúc lợi cho ngƣời lao động. Ngoài ra tiền lƣơng còn đƣợc xem là sự tôn trọng và thừa nhận giá trị của ngƣời lao động trong tổ chức và ngoài xã hội đƣợc đo lƣờng thông qua tiền lƣơng.
Đối với với doanh nghiệp: tiền lƣơng đƣợc coi là công cụ hữu hiệu giúp giữ chân, lôi kéo ngƣời lao động và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu suất cao, chất lƣợng tốt dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động phát triển bền vững.
Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực hiệu quả cho người lao động thì hệ thống trả lương của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Mức lƣơng đủ cao, có tính thuyết phục ngƣời lao động, vì tiền lƣơng luôn là yếu tố đƣợc hầu hết ngƣời lao động quan tâm khi đề cập đến công việc. Ngƣời lao động quan tâm doanh nghiệp trả mức lƣơng bao nhiêu, sẽ đƣợc hƣởng những chế độ gì khi họ làm việc tại đó và họ sẽ nhận đƣợc những gì nếu hoàn thành xuất sắc công việc của mình. Chính vì vậy đây thực sự là nguồn động viên, là động lực rõ ràng và hấp dẫn nhất mà doanh nghiệp có thể mang lại cho ngƣời lao động.
- Tiền lƣơng phải gắn chặt số lƣợng và chất lƣợng lao động, phải phản ánh cống hiến của ngƣời lao động cho tổ chức, phải phản ánh vai trò, vị trí đích thực của ngƣời lao động, từ đó tiền lƣơng mới kích thích họ hăng say lao động với tinh thần và trách nhiệm cao nhất. Nếu ngƣời lao động cảm thấy tiền lƣơng của mình không thỏa đáng với đóng góp của họ, họ sẽ có thái độ bất mãn, gây ra những ảnh hƣởng không tốt đối với công việc và tổ chức.
- Tiền lƣơng phải đƣợc trả dựa trên các chỉ tiêu lao động cụ thể đã đƣợc xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, để ngƣời lao động thấy đƣợc muốn nhận lƣơng cao thì họ phải làm những công việc gì và cần phải thực hiện công việc đó tốt tới mức nào.
- Trình độ và thâm niên công tác của ngƣời lao động trong công tác trả lƣơng đều cần phải đƣợc chú ý, vì điều này giúp tổ chức vừa có thể giữ chân ngƣời tài, ngƣời giỏi vừa kích thích động lực và hăng say làm việc của họ hết mình vì công việc và vì tổ chức.
- Tiền lƣơng trả phải mang tính công bằng, lƣơng trả phải tƣơng xứng với công sức của ngƣời lao động bỏ ra, làm bao nhiêu hƣởng bấy nhiêu hay nói cách khác phải đảm bảo cân bằng nội bộ và cân bằng bên ngoài.
- Công tác trả lƣơng phải đƣợc thực hiện rõ ràng, công khai, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa ngƣời lao động và quản lý, hoặc giữa những ngƣời lao động với nhau, từ đó sẽ tạo ra những tác động không mong muốn.
b.Tạo động lực làm việc qua công cụ tiền thưởng
Khái niệm
Tiền thƣởng là một dạng khuyến khích tài chính đƣợc chi trả một lần (thƣờng là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của ngƣời lao động. Tiền thƣởng cũng có thể đƣợc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc nhƣ hoàn thành dự án công việc trƣớc thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị [6].
Tiền thƣởng thƣờng gồm hai dạng là thƣởng định kì và thƣởng đột xuất. Thƣởng định kì vào cuối năm, cuối quý, còn thƣởng đột xuất là để ghi nhận những thành tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả nhân viên trong công ty hoặc với một số cá nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể.
Vai trò của tiền thƣởng
Theo học thuyết tăng cƣờng tích cực Skinner thì thƣởng cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực cho ngƣời lao động.
Thƣởng là một trong các công cụ đãi ngộ quan trọng, có tác dụng làm tăng thu nhập cho ngƣời lao động, giúp kích thích họ làm việc hiệu quả hơn. Đồng thời tiền thƣởng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên, cho thấy những ƣu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ.
Khoản tiền thƣởng đƣợc sử dụng đúng cách, kịp thời sẽ có tác dụng thôi thúc lòng nhiệt huyết, sự nỗ lực phấn đấu của ngƣời lao động để thi đua hoàn thành kế hoạch, đồng thời góp phần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động trong công tác tổ chức tiền lƣơng, tạo điều kiện để đảm bảo hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích của nhà nƣớc, lợi ích doanh nghiệp và lợi ích của cá nhân ngƣời lao động.
Để tiền thưởng thực sự trở thành một công cụ tạo động lực hiệu quả cho người lao động thì phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Thƣởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt đƣợc của mỗi cá nhân và phải công bằng và hợp lý. Mức thƣởng phải phù hợp, không cao quá hoặc thấp quá, có nhƣ vậy ngƣời lao động mới thấy đƣợc kết quả mà mình nỗ lực đạt đƣợc thật sự có xứng đáng hay không, từ đó họ có thể tự hào, phấn khởi, thỏa mãn với công việc. Từ đó, họ sẽ tích cực làm tốt công việc của mình hơn.
- Tiền thƣởng phải có ý nghĩa nhất định trong giá trị tiêu dùng hay với mức thƣởng này ngƣời lao động có thể thực hiện đƣợc một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày, để ngƣời lao động có thể lƣu giữ, từ đó nhắc nhở họ tiếp tục phấn đấu tốt hơn.
- Tiền thƣởng phải gắn với chỉ tiêu thƣởng cụ thể, rõ ràng phải dựa trên các căn cứ nhất định. Do đó, cần phải có các chỉ tiêu thƣởng hợp lý, không quá khó cũng không quá dễ nhằm tạo ra mục tiêu kỳ vọng cho ngƣời lao động phấn đấu hoàn thành công việc (ứng dụng thuyết kỳ vọng Vroom). Đồng thời khen thƣởng kịp thời, đúng ngƣời, đúng cách, đảm bảo tính lâu dài.
- Khoảng cách giữa thời gian diễn ra hành vi đƣợc thƣởng và thời điểm thƣởng không nên quá dài. Vì tâm lý của ngƣời lao động là luôn muốn kịp
thời nhận thấy đƣợc sự nỗ lực, đƣợc thành quả của bản thân và muốn thể hiện năng lực của mình với đồng nghiệp và lãnh đạo.
c.Tạo động lực làm việc qua công cụ phúc lợi
Khái niệm
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng hỗ trợ cuộc sống cho ngƣời lao động bao gồm những khoản mà ngƣời lao động đƣợc bổ sung thêm ngoài tiền lƣơng, tiền thƣởng dƣới dạng tiền mặt hay dịch vụ đƣợc hƣởng với giá rẻ hoặc không mất tiền [6].
Đây là tất cả các khoản thù lao, khuyến khích tài chính ngoài tiền lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc một cách gián tiếp.
Hệ thống phúc lợi rất đa dạng và phong phú nhƣng đƣợc chia thành 2 loại chính sau:
- Phúc lợi bắt buột là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đƣa ra theo yêu cầu của pháp luật, nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp thai sản, ốm đau, hƣu trí.
- Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi do tổ chức đƣa ra tùy thuộc vào khả năng tài chính và sự quan tâm của lãnh đạo đối với ngƣời lao động, có thể là: các phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi đảm bảo, phúc lợi cho lịch làm việc sinh hoạt, nghỉ mát, an dƣỡng, trợ cấp khó khăn.
Bên cạnh phúc lợi thì thêm các dịch vụ cho ngƣời lao động cũng đƣợc các tổ chức đƣa ra. Đây là những khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho ngƣời lao động nhƣng ngƣời lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó. Hiện nay, có các loại dịch vụ nhƣ: mua cổ phần công ty, trợ cấp về giáo dục, đào tạo, giúp đỡ tài chính, dịch vụ về giải trí.
Vai trò của phúc lợi
Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, đời sống của ngƣời dân ngày càng nâng cao, thì việc đƣa ra các chƣơng trình phúc lợi và dịch vụ cho ngƣời lao động có ý nghĩa rất lớn đến việc tạo động lực cho ngƣời lao động:
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động, hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh, kích thích ngƣời lao động cảm thấy yên tâm, hăng say làm việc, khiến họ gắn bó hơn với tổ chức.
- Thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty, làm tăng uy tín của tổ chức trên thị trƣờng, từ đó tổ chức sẽ gìn giữ và thu hút đƣợc đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ và trung thành với tổ chức.
Do đó, tổ chức cần phải xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi và các dịch vụ thật tốt và hợp lý thông qua việc đảm bảo các yêu cầu sau:
- Chƣơng trình phúc lợi ổn định lâu dài.
- Chƣơng trình phúc lợi phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa tổ chức và ngƣời lao động.
- Xây dựng chƣơng trình một cách rõ ràng và công bằng với tất cả mọi ngƣời.