+ Hoạt động của ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động.
+ Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch.
+ Lợi thế của thị trường không phù hợp với bản chất của lĩnh vực y tế - Rủi ro và sự không chắc chắn.
+ Nhân lực y tế có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp - đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp của Chính phủ.
1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế tuyến huyện
1.3.2.1. Chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà nước chưa thỏa đáng
Chế độ chính sách đối với cán bộ y tế còn bất hợp lý, hiện nay, các công chức, viên chức và lao động trong ngành Y tế đang được hưởng theo thang bảng lương chung như mọi ngành, chỉ có một bảng lương chuyên môn nghiệp vụ đối với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp, do đó tất cả viên chức có trình độ như nhau đều xếp cùng vào một ngạch lương, ví dụ như một bác sĩ đào tạo 6 năm và một đại học kế toán đào tạo 4 năm vẫn chung 1 mức lương khởi điểm là 2,34. Còn đặc thù của các ngành nghề, các chuyên khoa được thực hiện bằng các chế độ phụ cấp đặc thù như: phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp thường trực 24/24 giờ, phụ cấp phẫu thuật thủ thuật…
Mức lương khởi điểm chưa tương xứng với thời gian đào tạo. Thầy thuốc chưa được hưởng phụ cấp thâm niên nghề nghiệp như các ngành khác.
Các chế độ phụ cấp đặc thù dành cho nhân viên Y tế theo tôi tại thời điểm này còn chưa thỏa đáng, chưa cập nhật cũng như chưa theo kịp với mức độ phát triển kinh tế xã hội, mức độ trượt giá trong thực tế do vậy chưa phát huy được vai trò trong động viên khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc.
Tôi có thể làm rõ nhận định này thông qua việc phân tích hai vấn đề: vấn đề thứ nhất là tính đặc thù trong lao động Y tế và vấn đề thứ hai là những bất cập trong các chế độ đãi ngộ hiện hành.
Công việc hàng ngày của cán bộ Y tế liên quan trực tiếp đến tính mạng của người bệnh, sức khỏe của cộng đồng, chất lượng của giống nòi cũng như chất lượng của nguồn nhân lực để xây dựng và phát triển đất nước.
Để đảm đương được trọng trách đó họ phải trải qua một quá trình đào tạo lâu hơn so với các ngành nghề khác. Đi làm rồi vẫn tiếp tục học, có những kỹ thuật chuyên khoa chuyên sâu phải đào tạo trên 10 năm mới vận hành được thành thạo.
Cán bộ y tế luôn phải làm việc với một cường độ lớn, làm việc trong một môi trường có nhiều nguy cơ phơi nhiễm đối với các dịch bệnh nguy hiểm và phải tiếp xúc trực tiếp với các yếu tố bất lợi cho sức khỏe. Mặt khác, nhân viên y tế còn luôn phải chịu sự căng thẳng và sức ép lớn về tâm lý dẫn đến những sang chấn về sức khỏe tâm thần liên quan đến nghề nghiệp. Đó là chưa kể đến đối tượng tiếp xúc hàng ngày của họ lại thường xuyên là những người bệnh và thân nhân của họ đang ở trong trạng thái không bình thường cả về sức khỏe thể chất cũng như sức khỏe tinh thần, …
Song hãy thử nhìn lại xem nhân viên Y tế hiện đang được hưởng những chế độ phụ cấp ưu đãi như thế nào, có tương xứng với những cống hiến của họ trong công việc hàng ngày không?
Phụ cấp trực hiện đang rất thấp và gần bằng, giống nhau giữa các chức danh chuyên môn trong cùng một ca trực. Trực tại tại tuyến huyện là 65.000 đồng/1 phiên trực (24/24h) và tuyến xã là 25.000 đồng/1 phiên trực (24/24h). Mức này không đủ để nhân viên Y tế trang trải chi phí đi lại, bồi bổ sức khỏe để đảm bảo tái sản xuất sức lao động chứ chưa nói gì đến việc thực hiện trách nhiệm đối với gia đình. Trong khi đó theo Luật lao động, phụ cấp ngoài giờ cho cán bộ, viên chức bằng 100% lương với ngày thường và 200% với ngày
lễ tết. Với các chế độ phụ cấp ưu đãi còn nhiều bất cập như trên nên mức lương bình quân của nhân viên Y tế trong toàn ngành hiện ước tính khoảng trên 2,2 triệu/người/tháng. Vì vậy có đến thì 1/4 ý kiến không hài lòng với chế độ tiền lương, 1/5 cho là phụ cấp trực không thoải đáng và các loại phụ cấp như phụ cấp trực, phụ cấp ưu đãi ưu đãi nghề, độc hại, phòng chống dịch, phụ cấp trách nhiệm hiện chưa thỏa đáng và 40% phải làm thêm ngoài giờ để tăng thu nhập.
1.3.2.2. Tuyển dụng, quản lý và sử dụng nhân lực y tế chưa hợp lý
- Hỗ trợ ban đầu về tài chính và nhà đất: Đã ban hành chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực chất lượng cao và sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy đến công tác, làm việc tại các cơ sở y tế tuyến huyện. Như đối với tỉnh Quảng Ngãi từ năm 2013, Quảng Ngãi đã ban hành chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực chất lượng cao và sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy đến công tác, làm việc tại tỉnh, ví dụ đã ban hành Quyết định số 27/2013/QĐ-UBND về việc thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực chất lượng cao và sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy đến công tác, làm việc tại tỉnh. Mới nhất, để thay thế Quyết định số 27/2013/QĐ-UBND, UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 57/2016/QĐ-UBND ngày 4.11.2016 về chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao đến công tác, làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi. Qua một thời gian áp dụng, chính sách, tuyến huyện đã thu hút được số lượng lớn nhân lực có chất lượng. Song chính sách này đã bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập cần có sự thay đổi với cách tiếp cận mới, mà một trong những hạn chế đó là chế độ chính sách chưa giữ chân được đội ngũ nhân lực được thu hút, cụ thể đối với huyện Nghĩa Hành trong năm 2016 đã thu hút được 1 bác sĩ về làm việc tại BVĐK huyện nhưng thời gian công tác chỉ được khoản 6 tháng bác sĩ đó đã chuyển công tác đi nơi khác.
- Hỗ trợ đào tạo: Chính sách kết hợp với các trường Y để hỗ trợ các em sinh viên Y đầu vào và học phí nhằm thu hút bác sĩ về tỉnh chưa được quan
tâm đúng mức, đối với tỉnh Quãng Ngãi để thu hút được sinh viên mới ra trường, tỉnh chỉ thực hiện chính sách ưu đãi là đóng toàn bộ học phí trong thời gian học. Ngoài ra chưa có chính sách nào thêm để thu hút. So với các tỉnh khác thì chính sách hỗ trợ đào tạo của Quảng Ngãi chưa thực sự đủ mạnh. Tôi xin được đưa ra ví dụ đơn cử như tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu họ hiện chính sách ưu đãi đãi đặc biệt là sẽ đóng toàn bộ học phí và trả lương hằng tháng cho sinh viên theo lương của bác sĩ mới ra trường. Theo đó, sinh viên học chương trình đào tạo theo địa chỉ sẽ được nhận hệ số lương 1,3, còn sinh viên học chính quy là 3,34.
Chế độ đối với cán bộ được cử đi đào tạo chưa thực sự được quan tâm. - Tuyển dụng nhân lực: Không thu hút được các đối tượng mà đơn vị cần tuyển dụng. Đối với tuyến huyện, xã lại càng khó tuyển dụng do thu nhập, điều kiện là việc và phát triển chuyên môn lại hạn chế hơn so với tuyến trên.
- Bố trí và sắp xếp nhân lực: Bố trí và sắp xếp nhân lực chưa hợp lý do không phù hợp với chuyên ngành đào tạo và do thiếu nhân lực. Đối với BVĐK huyện vẫn còn một số khoa phòng y sỹ đảm nhân trách nhiệm khám, điều trị bệnh, đặc biệt là tại khoa sản BVĐK huyện phần lớn là nữ hộ sinh ngoài nhiệm vụ đỡ đẻ còn thực hiên thêm nhiệm vụ của một bác sĩ đó là khám bệnh và cho toa thuốc; TTYTDP huyện một số cán bộ ngoài việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn còn phải kiêm nhiệm các công việc khác; Trạm y tế các xã, TT một cán bộ y tế ngoài thực hiện nhiệm vụ chuyên môn chính được phân công ra còn phải kiêm nhiệm thêm các chương trính khác như VSATTP, tiêm chủng mở rộng, lao, sốt rét, tâm thần…
1.3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ chưa thực sự được quan tâm
- Chính sách hỗ trợ đào tạo: Tại đơn vị đã có các chính sách riêng để hỗ trợ nhằm tạo điều kiện cho cán bộ đi đào tạo như hỗ trợ tiền học phí, vé tàu xe, tuy nhiên mức hỗ trợ này còn thấp. Các đối tượng được được đi đào tạo
chưa được quan tâm đến việc xét nâng bậc lương, có một số cán bộ được cử di đào tạo đến khi gần về hưu mà vẫn chưa được xét nâng bậc lương.
- Rào cản đối với đào tạo: Có nhiều rào cản đối với đào tạo nhất là đối với nữ giới do vướng bận với việc gia đình và tư tưởng muốn an phận, bằng lòng với kiến thức hiện có. Nhưng rào cản lớn nhất đó là nguồn kinh phí và giới hạn độ tuổi được đưa đi đào tạo, hỗ trợ.
1.3.2.4. Môi trường và điều kiện làm việc
- Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc bởi vì: Tổ chức, cơ quan, đơn vị là môi trường vô cùng phức tạp với nhiều thủ đoạn đấu đá, bon chen, một ngày có 24h thì hơn 1/3 khoảng thời gian đó chúng ta dành cho công việc và đó cũng tương ứng thời gian làm việc, giao tiếp với những đồng nghiệp tại cơ quan, đơn vị. Như vậy, việc thiết lập nên những mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp, lãnh đạo và cấp dưới là một sự hỗ trợ quan trọng để tạo môi trường làm việc thoải mái cho các nhân viên. Hơn thế nữa, tạo dựng một mối quan hệ tốt nơi công tác không những khiến thời gian làm việc trở nên thoải mái hơn mà còn giúp người CBYT tạo tiền đề để thành công.
- Điều kiện làm việc: Nhân lực y tế cần có nơi làm việc và các trang thiết bị để hỗ trợ, phát huy năng lực khám chữa bệnh đồng thời thu hút người dân đến khám bệnh.
Tiểu kết chương 1
Chương 1 tác giả đã hệ thống hoá đầy đủ, rõ ràng các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế, phát triển nguồn nhân lực y tế. Trên cơ sở đó tác giả đã nêu ra các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế nói chung và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành nói riêng. Đó chính là cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi sẽ được trình bày cụ thể ở chương 2.
Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI HUYỆN NGHĨA HÀNH, TỈNH QUẢNG NGÃI
2.1. Một số thông tin chung về huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi Nghĩa Hành là huyện nằm ở phía Tây Nam của tỉnh Quảng Ngãi,