chính sách tiền lương, môi trường làm việc và yếu tố đào tạo” (BS nam, Khoa Nội Nhi BVĐK huyện).
Hoặc BS Nam, GĐBVĐK huyện ngậm ngùi: “Cứ sau một khóa đào tạo chuyên khoa ở Huế về thì y như rằng bác sĩ đó xin chuyển lên bệnh viện tuyến trên làm việc”.
2.3.7. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi Hành, tỉnh Quảng Ngãi
2.3.7.1. Ưu điểm
Chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành ngày càng được nâng cao cả về số lượng và trình độ chuyên môn, cơ sở vật chất và trang thiết bị đảm bảo, cơ bản đáp ứng yêu cầu công tác khám chữa bệnh. Có được điều này là nhờ các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại huyện cụ thể: Công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực: Chính sách tuyển dụng ngày càng hoàn thiện, vì vậy ngày càng có nhiều ứng viên trẻ, được đào tạo chuyên sâu, có năng lực tham gia ứng tuyển. Đây là đội ngũ nhân viên y tế trẻ, là nguồn lực mà ngành y tế huyện ngày càng cần với sức trẻ, sự năng
động, tự tin, dám nghĩ dám làm. Cùng với công tác tuyển dụng thì ngành y tế huyện tiến hành các chính sách thu hút cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao đặc biệt là đội ngũ bác sỹ trẻ về công tác tại huyện. Công tác đào tạo được ngành y tế huyện luôn quan tâm, coi công tác đào tạo liên tục, thường xuyên là một nhiệm vụ cấp thiết để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề cho cán bộ y tế nói chung. Ngoài ra tại Bệnh viện có tổ chức những lớp bồi dưỡng, đào tạo cho nhân viên tuyết xã, huyện nhằm nâng cao nhận thức về chuyên môn, nghiệp vụ, y đức và tâm lý tiếp xúc đối với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân. Thực hiện tốt 12 điều y đức, học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh "Lương y như từ mẫu", nhằm nâng cao phẩm chất đạo đức y tế trong công tác khám chữa bệnh, coi nỗi đau của người bệnh như nỗi đau của chính mình hoặc người thân mình. Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc cũng được ngành y tế huyện Nghĩa Hành quan tâm triển khai, thực hiện. Các cơ sở y tế thực hiện đầy đủ các chính sách tiền lương, phụ cấp đầy đủ, kịp thời cho cán bộ y tế. Luôn quan tâm, tạo môi trường làm việc thoải mái, tạo sân chơi, nơi giao lưu, học hỏi cho cán bộ nhân viên y tế sau những giờ làm việc căng thẳng để cán bộ y tế yên tâm, thoải mái hoàn thành tốt công việc. Công tác sử dụng cán bộ tại các cơ sở y tế đảm bảo sử dụng đúng người, đúng việc, đảm bảo hoàn thành 100% công việc được giao. Trên cơ sở công tác đánh giá cán bộ hàng quý và cuối năm để làm cơ sở khen thưởng, kỷ luật cán bộ. Từ đó mà mối quan hệ thân thiện, hợp tác giữa đồng nghiệp và lãnh đạo trong đơn vị được giữ vững.
2.3.7.2. Những hạn chế và nguyên nhân
* Hạn chế
Số lượng cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao từ cao đẳng trở lên còn rất thấp so với tổng số nguồn nhân lực y tế tại huyện Nghĩa Hành, số lượng đó tập trung chủ yếu ở đội ngũ bác sỹ chỉ chiếm 15,6%, dược sỹ đại học chiếm tỷ lệ rất thấp 0,6%. Trong khi đó, số lượng y sỹ (chiếm tỷ lệ
20,2%), điều dưỡng (chiếm tỷ lệ 25,4%), nữ hộ sinh (chiếm tỷ lệ 26%) trung cấp khá cao, đây là đội ngũ cán bộ y tế trong thời gian tới phải có hướng đào tạo để nâng cao chất lượng cán bộ y tế tại các cơ sở y tế tại huyện Nghĩa Hành.
Cán bộ lãnh đạo chủ chốt của các cơ sở tập trung chủ yếu ở cán bộ bác sỹ có trình độ chuyên môn cao, có thâm niên, kinh nghiệm. Cụ thể với số lượng 27 bác sỹ trong tổng số bác sỹ toàn huyện Nghĩa Hành thì đã có 27/27 bác sỹ được bố trí vào vị trí bộ phận quản lý, hành chính. Cụ thể đối với BVĐK huyện với tổng số 12 bác sỹ thì 3 bác sĩ là ban giám đốc, 9 bác sĩ Trưởng khoa; Trạm y tế xã, thị trấn 12 bác sỹ đảm nhận nhiệm vụ Trưởng Trạm; TTYTDP huyện 03 bác sĩ là ban giám đốc nên tất cả số lượng bác sĩ đó phải đảm nhận nhiệm vụ quản lý, hành chính. Do thiếu bác sỹ nên nhiều khi cán bộ vừa làm công tác quản lý, vừa làm công tác chuyên môn, không có nhiều thời gian để nghiên cứu, tìm hiểu các ứng dụng tiên tiến của y học hiện đại.
Chế độ phụ cấp của nhà nước đối với nhân viên ngành y tế nhìn chung còn thấp, chưa thỏa đáng, chưa tương xứng với lao động đặc thù của ngành. Trong khi đó, huyện và ngành y tế chưa có chế độ đãi ngộ riêng để bổ sung phù hợp ví dụ như tăng thêm mức lương khởi điểm theo qui định hay hỗ trợ thêm hàng háng ngoài tiền lương cơ bản cho đội ngũ nhân viên ngành y tế. Vì vậy mà khi phỏng vấn sâu 173 ý kiến trả lời về sự hài lòng với chính sách đãi ngộ của nhà nước hiện nay (bao gồm lương và phụ cấp) đối với cán bộ ngành y tế thì có đến 53,1% nói rằng không và rất không thỏa đáng. Trong tổng số 91 người (chiếm tỷ lệ 52,6%) có thu nhập tăng thêm và 79,2% có thu nhập tăng thêm trong khoản từ 100.000 – 1.000.000 đồng, đặc biệt số thu nhập tăng thêm từ trên 1.000.000 đồng là khá thấp 12,1%. Trái lại, thu nhập tăng thêm rất ít tại đơn vị dự phòng, các phí dịch vụ thu tại đây cũng theo khung của nhà
nước nên rất thấp. Đặc biệt là tại các Trạm y tế xã, thị trấn không có thu nhập tăng thêm.
Chính sách tuyển dụng và đãi ngộ đối với nhân lực y tế chưa đủ sức thu hút được bác sĩ, dược sĩ đại học theo nhu cầu. Mặc dù tỉnh Quảng Ngãi có ban hành chính sách thu hút, hỗ trợ nguồn nhân lực chất lượng cao như hỗ trợ ban đầu về tài chính và nhà đất, hỗ trợ đào tạo, tuy nhiên các hỗ trợ này chỉ có ý nghĩa về khía cạnh thu hút ban đầu còn khó có khả năng giữ chân cán bộ sau đó. Ngành y tế huyện thu hút được 03 bác sỹ đa khoa đào tạo chính quy về làm việc tại địa phương cùng với đó là có 03 bác sĩ, trong đó 01 bác sĩ thuộc diện thu hút và 02 bác sĩ sau khi được đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn đã bỏ đi nơi khác để công tác.
Công tác tuyển dụng và bố trí sáp xếp nhân lực còn dựa chủ yếu vào các thông tin đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm…) mà chưa có bảng mô tả công việc rõ ràng. Nhiều vị trí chức danh công việc cần trình độ chuyên môn cao nhưng không tuyển được như bác sỹ, dược sỹ đại học, nữ hộ sinh đại học vì vậy, các cơ sở phải tuyển các chức danh khác thay thế như y sỹ, dược sỹ trung cấp, nữ hộ sinh trung cấp, đặc biệt là đối với nguồn nhâ lực y tế tuyến xã. Điều này làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế trong thời gian qua tại huyện Nghĩa Hành.
Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế còn nhiều vấn đề bất cập, chưa đem lại được hiệu quả. Khó khăn lớn nhất là nguồn kinh phí, thêm vào đó do việc thiếu nhân lực bác sĩ dẫn đến áp lực công việc và gây khó khăn trong việc tạo điều kiện thuận lợi để cử cán bộ đi học nâng cao trình độ. Vì vậy đào tạo hiện nay chỉ theo nhu cầu, bột phát, đào tạo nhiều khi chưa đạt hiệu quả như mục tiêu đề ra. Chế độ đãi ngộ chưa phù hợp, chính sách thu hút nhân lực y tế chưa có hiệu quả,… điều đó dẫn đến chưa thu hút được nhiều cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao về làm việc tai huyện.
* Nguyên nhân những hạn chế
Chưa xây dựng chiến lược phát triển nhân lực ngành y tế: Ngành Y tế chưa thật sự nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, chưa xác định đây là khâu đột phá đối với phát triển sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân của huyện. Do chưa xây dựng được chiến lược nhân lực nên hiện nay, cơ cấu nhân lực y tế mất cân đối, ảnh hưởng lớn đến chất lượng khám chữa bệnh. Vì vậy, việc xác định nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân lực y tế độ chính xác chưa cao nên nhiều khi phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên khoa sâu chưa theo kịp sự phát triển nhanh trong lĩnh vực y tế nhất là y tế kỹ thuật cao.
Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên y tế chưa phù hợp về tiền lương cũng như các chế độ phụ cấp khác, đặc biệt là chưa có chính sách ưu đãi cao trong việc sử dụng những cán bộ nhân viên quản lý giỏi, có trình độ cao, chuyên môn sâu. Điều này dẫn đến sự công hiến của nhân viên ngành y tế đối với sự nghiệp y tế chưa thật sự đạt hiệu quả.
Chưa xây dựng được kế hoạch tuyển dụng; bố trí, sắp xếp nhân lực y tế chưa hợp lý: Khâu tuyển dụng là khâu rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng cũng như cơ cấu nguồn nhân lực được bố trí là có phù hợp hay không. Điều này có nghĩa là nếu tuyển dụng không phù hơp dẫn đến bố trí sắp xếp sẽ không được hợp lý và ngược lại nếu bố trí sắp xếp không hợp lý dẫn đến khó khăn trong công tác tuyển dụng.
Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực ngành y tế, mức hỗ trợ cán bộ tham gia đào tạo chưa đủ lớn, kém hấp dẫn cũng như chính sách ràng buộc đối với cán bộ sau khi được cử đi đào tạo dẫn đến một số người không muốn đi tào đạo để nâng cao trình độ chuyên môn hoặc sau khi được đào tạo xong thì họ lại bỏ đi nơi khác để công tác; chưa đánh giá và kiểm soát được chất lượng sau đào tạo, sử dụng cán bộ sau đào tạo chưa được quan tâm. Bên cạnh đó, chưa có công tác đánh
giá sau đào tạo, nên nhiều khi đào tạo không đạt được hiệu quả, điều này dẫn đến chất lượng khám chữa bệnh không đạt hiệu quả như mong muốn của người dân.
Môi trường và điều kiện làm việc tại các cơ sở y tế tuyến Huyện chưa hấp dẫn, chưa đủ sức thu hút bác sĩ, dược sĩ đại học, và người có chuyên môn giỏi về làm việc. Cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế chưa hiện đại, chưa có nhiều công nghệ mới với kỹ thuật cao áp dụng vào công tác khám, chữa bệnh tại Bệnh viện, Trạm y tế xã. Đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng góp phần để giữ chân cán bộ ngành y tế, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tiểu kết chương 2
Toàn bộ chương II luận văn đã mang đến cái nhìn tổng quát về quá trình phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi. Thông qua các số liệu khảo sát, thu thập tài liệu tại BVĐK, TTYTDP huyện và Trạm y tế xã, thị trấn tác giả đã mô tả, đánh giá được thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại huyện Nghĩa Hành. Những ưu điểm đạt được: trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp được nâng lên đáng kể. Cùng với đó các công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực ngày càng hợp lý, công tác đào tạo được tiến hành liên tục, thường xuyên; Môi rường, điều kiện làm việc ngày càng được cải thiện. Bên cạnh những ưu điểm đạt được thì vẫn còn tồn tại những hạn chế: chế độ chính sách chưa thỏa đáng, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra, công tác tuyển dụng còn dựa chủ yếu vào các thông tin đầu vào của cá nhân, công tác đào tạo chưa đạt được hiệu quả, công tác đãi ngộ chưa đủ mạnh để thu hút nhân tài... Trên cơ sở những nguyên nhân tìm được, chương III của luận văn sẽ đề ra một số giải pháp, khiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi.
Chương 3
GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI HUYỆN NGHĨA HÀNH, TỈNH QUẢNG NGÃI
3.1. Các căn cứ của việc xây dựng giải pháp
3.1.1.Căn cứ pháp lý
- Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới.
- Quyết định số 243/QĐ-TTg ngày 5/10/2005 của Thủ tướng Chính phủ ban hành chương trình hành động của chính phủ thực hiện Nghị quyết 46- BCT về công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân trong tình hình mới;
- Quyết định số 122/2013/QĐ-TTg ngày 10/01/2013 của Thủ tướng Chính phủ về Phê duyệt Chiến lược quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030;
- Quyết định số 30/2008/QĐ-TTg ngày 22/02/2008 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Quy hoạch phát triển mạng lưới khám, chữa bệnh đến năm 2010 và tầm nhìn 2020;
- Quyết định số 2992/QĐ-BYT, ngày 17/7/2015 phê duyệt kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015- 2020.