Công tác tuyển dụng sử dụng và quản lý cán bộ, viên chức y tế của ngành y tế huyện được triển khai đúng quy trình, đúng quy định tại Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức và các Thông tư hướng dẫn như: Thông tư số 15/2012/TT- BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ, Thông tư số 16/2012/TT-BNV này 28/12/2012 của Bộ Nội vụ. Ngành y tế huyện đã xây dựng kế hoạch biên chế hàng năm dựa trên chỉ tiêu biên chế được Ủy ban nhân dân tỉnh Quãng Ngãi giao và thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của các cơ sở y tế về trình độ chuyên môn nghiệp vụ với mục tiêu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe người dân, định hướng phát triển BVĐK, TTYTDP huyện, Trạm y tế xã, mục tiêu tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu
dài. Các cơ sở y tế xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm trình Sở Y tế phê duyệt và trực tiếp thực hiện công tác tuyển dụng.
2.3.2.1. Thu hút nhân lực
Chính sách thu hút viên chức y tế cũng được ngành y tế huyện Nghĩa Hành quan tâm thực hiện theo đúng tinh thần Nghị quyết số: 22/2011/NQ- HĐND, ngày 27 tháng 10 năm 2011 về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011 - 2015 và định hướng đến năm 2020. Ngành y tế huyện luôn khuyến khích các viên chức y tế trình độ cao về cống hiến cho địa phương, tạo mọi điều kiện: hỗ trợ tiền, ưu tiên đi học chuyên khoa, định hướng. Từ năm 2016 đến nay, ngành y tế huyện thu hút được 03 bác sỹ đa khoa đào tạo chính quy về làm việc tại địa phương.
- Hỗ trợ ban đầu về tài chính và nhà đất
UBND tỉnh Quảng Ngãi đã ban Quyết định số 57/2016/QĐ-UBND ngày 4/11/2016 về chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao đến công tác, làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi. Qua một thời gian áp dụng, chính sách, Quảng Ngãi đã thu hút được số lượng lớn nhân lực có chất lượng. Song chính sách này đã bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập cần có sự thay đổi với cách tiếp cận mới. “Các Bác sĩ hệ đa khoa tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc khi tuyển dụng được nhận 200 triệu đồng/ người, còn loại khá thì nhận 150 triệu đồng/ người. Bên cạnh đó, những đối tượng được hỗ trợ kinh phí trên khi nhận nhiệm vụ về công tác tại các huyện miền núi và huyện đảo Lý Sơn thì mức hỗ trợ kinh phí một lần bằng 1,5 lần so với mức hỗ trợ tương ứng, như vậy Bác sĩ hệ đa khoa tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc sẽ nhận được 300 triệu đồng/ người khi về công tác tại đây”; “chúng tôi cũng gặp sự “cạnh tranh” từ các địa phương bạn trong việc thu hút nhân tài về cho địa phương” (BS nam, Giám đốc Sở y tế Quảng Ngãi) hay tạo điều kiện về nhà ở, hỗ trợ cho thuê nhà tại Quảng Ngãi “Khi BS được thu hút ngoài các chế độ chính sách được nhân còn được hỗ trợ tiền thuê nhà ở khi chưa có nhà ở, với mức hỗ trợ là
1.500.000 đồng/người/tháng không quá 5 năm” (BS nam, Giám đốc TTYTDP huyện). Tuy nhiên các hỗ trợ này chỉ có ý nghĩa về khía cạnh thu hút ban đầu còn khó có khả năng giữ chân cán bộ sau đó “Nói chung cũng không thuyết phục lắm, tại nhận mấy chục triệu đó xong về không giải quyết được việc gì, có người dung số tiền đó để trả nợ trong thời gian học tại Trường đại học hay mua phương tiện để đi làm…. Lương họ nhân hàng tháng mới là quan trọng để họ không quan tâm tới lương bổng mà tập trung vào chuyên môn. Lương mới về chưa được 3 triệu đồng/tháng” (BS nữ, Chuyên khoa Răng hàm mặt BVDDK huyện Nghĩa Hành)
- Hỗ trợ đào tạo
Có chính sách kết hợp với các trường Y để hỗ trợ các em sinh viên Y đầu vào và học phí nhằm thu hút bác sĩ về tỉnh mình công tác “ví dụ như các em thi đại học ở Y, dược Huế thì điểm chuẩn 29 điểm, nhưng mà các em thi được có 28 điểm thôi thì Sở Y tế cần tham mưu Uỷ ban nhân dân tỉnh làm việc với trường đăng ký đào tạo theo địa chỉ, Ủy ban nhân dân tỉnh sẽ lo phần học phí đó” (BS nam, Phó Giám đốc BVĐK huyện); “Cần chủ động tiếp tục đến các trường đại học về y, dược kêu gọi, thu hút về tỉnh Quảng Ngãi công tác sau khi đã được đào tạo bài bản và có kinh nghiệm đồng thời yêu cầu các cơ sở tạo môi trường làm việc tốt nhất cho bác sĩ yên tâm công tác”, (BS nam, Phó giám đốc TTYTDP huyện).
Ngoài ra, để hạn chế việc cán bộ sau khi được cử đi đào tạo bỏ đi vào các cơ sở y tế khác hoặc vùng khác có kinh tế phát triển hơn. Ngoài việc phải bắt họ viết cam kết trước khi được cử đi đào tạo thì một số đơn vị cần có chính sách cử đi đào tạo gần hay đào tạo tại chỗ, hoặc lấy người tại địa phương cử đi đào tạo. “Người được cử đi đào tạo phải bắt họ viết cam kết nếu sau khi được đào tào xong phải về phục vụ tại cơ sở ít nhất trong thời gian 20 năm, nếu không thực hiện đúng phải chi trả lại toàn bộ số tiền đã
được hỗ trợ trong suốt thời gian được cử đi đào tạo và các khoản kinh phí khác theo qui định của Pháp luật” (BS nữ, Trưởng Trạm y tế xã Hành Trung).
2.3.2.2. Tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng không có gì khó khăn, có bằng cấp chuyên môn được tuyển, sơ yếu lý lịch rõ ràng…mà chủ yếu là vẫn không thu hút được các đối tượng mà các đơn vị cần tuyển, chủ yếu là bác sĩ “Cái khó khăn duy nhất là mình không tuyển được đối tượng cần tuyển, đặc biệt là bác sĩ” (BS nam, Phó Giám đốc BVĐK huyện). Thêm vào đó, do số lượng biên chế giao cho bệnh viện, tính riêng theo Thông tư 08, còn kinh phí hoạt động của bệnh viện lại giao theo chỉ tiêu giường bệnh, dẫn đến hiện tượng không dám tuyển hợp đồng thêm nhằm tiết kiệm kinh phí. Còn đối với Trạm y tế xã, TT thì việc tuyển dụng nhân lực do Sở y tế quyết định, đối với các Trạm y tế xã, TT vẫn còn thiếu nhân lực đặc biệt là dược sĩ thì không có kinh phí để nhận thêm hợp đồng “nhân lực tại Trạm thì do Sở Y tế phân bổ về, mặc dù theo qui định Thông tư 08 vẫn còn thiếu đó là dược sỹ và y học cổ truyền nhưng Trạm không đủ khả năng để nhận thêm hợp đồng, nếu có nhận hợp đồng thì đó là hợp đồng không lương, liệu có ai chịu làm” (BS nam, Trưởng Trạm Y tế xã Hành Thuận).
Công tác tuyển dụng tuyến huyện, xã lại càng khó hơn nhiều so với tuyển tỉnh do thu nhập, do điều kiện làm việc và phát triển chuyên môn hạn chế hơn so với tuyến trên. Công tác tuyển dụng bác sĩ tại cơ sở y tế dự phòng lại khó khăn hơn cơ sở điều trị vì nhiều lý do, nhưng chủ yếu là do thu nhập của các cơ sở dự phòng thấp hơn, không có điều kiện làm thêm bên ngoài một phân vì lý do người dân không biết đến nên không tin tưởng. “Thật ra khó khăn về tuyển dụng là mình không tuyển được bác sĩ cho khu vực dự phòng. Để giữ chân được bác sĩ ở đây lại càng khó vì thu nhập thấp hơn so với bên điều trị. Tâm lý bác sĩ nào cũng muốn làm ở mảng lâm sàng hơn. Mình dễ bị mất bác sĩ, trong quá trình đó, nếu mình không có chế độ động viên khuyến
khích thì mình không giữ được bác sĩ ở đây, họ cũng bỏ mà đi”(BS nam, Giám đốc TTYTDP huyện).
2.3.2.3. Bố trí và sắp xếp nhân lực
Biểu đồ 2 cho thấy phần lớn đối tượng nghiên cứu trả lời là công việc hiện tại phù hợp với chuyên ngành đào tạo (140 ý kiến, chiếm 81%) và hợp lý (135, chiếm 78%), chỉ có 17 ý kiến, chiếm 9,8% cho là không phù hợp với chuyên ngành đào tạo và bố trí công việc chưa hợp lý.
Tuy nhiên như đã đề cập ở trên do việc thiếu bác sĩ tại cơ sở điều trị và dự phòng nên việc bố trí bác sĩ tại một số khoa phòng cần các bác sĩ chuyên khoa cũng khó khăn. “Cơ cấu phân bổ giữa các khoa phòng thì hiện tại chưa phù hợp vì con người của mình hiện tại chưa đảm bảo theo Thông tư 08, chưa có đủ người đáp ứng theo nhu cầu các khoa phòng” (Đ/c nam, Trưởng Phòng Tổ chức cán bộ TTYTDP huyện). Biểu đồ 2.2. Bố trí và sắp xếp nhân lực 10 7 16 9 8 21 91 91 49 44 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Phù hợp với chuyên
ngành đào tạo Sắp xếp bố trí nhân lực
Rất không phù hợp Không phù hợp
Bình thường
Phù hợp Rất phù hợp
Nguồn: (Khảo sát 173 NVYT huyện về bố trí, sắp xếp nhân lực của đơn vị / năm 2017)