+ Đối với cấp huyện:
- 95% cán bộ giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định.
- 90% cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm. Dự kiến đào tạo như sau:
* Về trình độ chuyên môn:
- Bác sỹ chuyên khoa II: 02 đ/c - Bác sỹ chuyên khoa I: 01đ/c - Bác sỹ: 04 đ/c
- Cử nhân: cử nhân điều dưỡng: 04đ/c, cử nhân nữ hộ sinh: 03đ/c, dược sỹ đại học: 02đ/c
* Về trình độ lý luận chính trị: đại học 01 đ/c ( hệ tại chức), Trung cấp lý luận chính trị 03 đ/c.
* Đào tạo lại:
Cập nhật kiến thức hằng năm về quản lý và chuyên môn cho cán bộ y tế.
+ Đối với cán bộ cấp xã:
- 90% cán bộ có trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn quy định; 100% cán bộ được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành theo vị trí công tác, dự kiến đào tạo như sau:
* Về trình độ chuyên môn:
- Bác sỹ chuyên khoa I: 03đ/c - Bác sỹ: 02 đ/c,
- Cử nhân: cử nhân điều dưỡng: 04đ/c, cử nhân nữ hộ sinh: 05đ/c, dược sỹ đại học: 03đ/c
* Về trình độ lý luận chính trị: Trung cấp lý luận chính trị 07 đ/c. * Đào tạo lại:
- Phổ cập kiến thức và thực hành chăm sóc sức khỏe sinh sản, nhi khoa...cho bác sỹ, Nữ hộ sinh tuyến cơ sở.
- Đào tạo đại học hệ vừa học vừa làm như Cử nhân Điều dưỡng các chuyên ngành, Cử nhân Y tế công cộng…
+ Thu hút:
Thu hút từ 03 đến 05 sinh viên đại học trở lên. Trong đó: - Cấp xã: từ 02 sinh viên.
- Cấp huyện: từ 03 sinh viên. 3.3. Một số giải pháp cụ thể
3.3.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành y tế
Chiến lược phát triên nhân lực phải đạt được mục tiêu thu hút, đào tạo và sử dụng tốt số lượng, năng lực và trình độ cán bộ phù hợp với các chuyên ngành đáp ứng các dịch vụ y tế trên địa bàn.
Nội dung phát triển nhân lực y tế cần phải được phân tích đầy đủ về nhu cầu y tế; xác định mô hình bệnh tật và nhu cầu chăm sóc y tế của người dân để chọn ngành ưu tiên đào tạo và phân bổ nhân lực về số lượng, cơ cấu ứng với từng tuyến từ tỉnh đến xã.
Ngành y tế cần xây dựng chương trình, giải pháp cụ thể cho lộ trình đến năm 2020, định hướng đến năm 2025 và những năm tiếp theo để thu hút, đào tạo mới, đồng thời giữ được nguồn nhân lực hiện có nhằm tăng số lượng, chát lượng y bác sĩ, tạo điều kiện để tăng chất lượng khám chữa bệnh.
3.3.2. Hoàn thiện hơn nữa chế độ chính sách đãi ngộ của nhà nước
Tiếp tục đẩy mạnh đổi mới thái độ phục vụ người bệnh song song với xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, tăng thu nhập cho cán bộ, nhân viên y tế, bảo đảm đời sống để họ yên tâm cống hiến. Vì ngoài chính sách thu hút nhân lực y tế thì ngành y tế cần có thêm chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân bác sĩ, rồi có thể có chính sách hỗ trợ bác sĩ sau đào tạo đại học và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc. Trong điều kiện thu nhập còn thấp, thì việc tạo thêm động lực cho bác sĩ có thêm niềm vui, phấn khởi cống hiến, lãnh đạo biết nhìn nhận và phân công đúng nghiệp vụ, sở trường, đồng thời luôn có sự động viên, khen thưởng kịp thời, hoặc là đối với những người thuộc diện đối tượng thu hút đã có gia đình thì tạo điều kiện thuận lợi về việc
làm, điều kiện về việc làm cho vợ hoặc chồng và con cái họ, đó là một trong những giải pháp trước mắt giải quyết tạm thời trong việc giữ chân đội ngũ ngành y tế có trình độ cao.
Thực hiện đổi mới cơ chế tài chính tại các cơ sở y tế công lập, đẩy mạnh cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức, tài chính, quan tâm đời sống vật chất cho cán bộ y tế. “Có thực mới vực được đạo”. Ngành y tế yêu cầu nhân viên y tế phải niềm nở, chu đáo với bệnh nhân, trong khi bệnh viện lại quá tải thì mức lương của họ cần được bảo đảm, đồng thời có chế độ thưởng - phạt rõ ràng. Do đó, cần có chủ trương triển khai đổi mới phong cách, thái độ phục vụ cần gắn liền với việc nâng cao đời sống vật chất và thu nhập cho cán bộ y tế.
Cân bằng giữa công - tư vì tình trạng “chảy máu” chất xám ở các cơ sở khám chữa bệnh công là vấn đề hiện nay được nhiều người quan tâm và chúng ngành y tế cần làm rõ tại sao lại xảy ra tình trạng này, từ đó có cách khắc phục triệt để. Qua khảo sát cho thấy các bác sĩ ở lại công tác ở các cơ sở khám chữa bệnh công theo kiểu học việc là chính. Nhiều người bảo, cơ sở khám chữa bệnh công là nguồn cung cấp nguồn lực cho các cơ sở khám chữa bệnh dân lập. Nếu như thế thì đề án thu hút bác sĩ, đào tạo bác sĩ chẳng khác gì lấy ngân sách đào tạo cho cơ sở khám chữa bệnh tư hết. Để xảy ra tình trạng như hiện nay là bởi có sự chênh lệch trong môi trường làm việc giữa cơ sở khám chữa bệnh công và cơ sở khám chữa bệnh tư. Vì vậy, cần phải có cơ chế tạo mặt bằng, sự bình đẳng trong lĩnh vực y tế công - tư. Nếu nâng cao thu nhập của bác sĩ ở cơ sở khám chữa bệnh công tương xứng với khả năng và công sức thì tin rằng sẽ giữ được bác sĩ ở lại công tác.
3.4. Tuyển dụng; bố trí, sắp xếp nhân lực y tế
3.4.1. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng đội ngũ y, bác sỹ: Thành công của công tác tuyển dụng trong các cơ sở y tế công lập của huyện là lựa chọn được những y, bác sỹ có
trình độ học vấn, có khả năng phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm năng để đáp ứng xu thế phát triển của các cơ sở cũng như xu hướng chung của Ngành y tế. Vấn đề đặt ra là cách thức để tuyển chọn được nhân lực có năng lực, có tiềm năng phát triển và gắn bó lâu dài với sự nghiệp phát triển của Ngành. Do vậy, để công tác tuyển dụng có hiệu quả cần phải có những giải pháp đồng bộ như sau:
Thứ nhất: Các hình thức truyền thông tuyển dụng. Để có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng tạo cơ hội thuận lợi cho việc tuyển dụng được những ứng viên giàu tiềm năng nhất, phù hợp với yêu cầu công việc, ngành y tế cần phải đa dạng hóa hơn nữa nguồn tuyển chọn từ nguồn cán bộ nội bộ và từ bên ngoài. Đối với nguồn nội bộ, vì ngành y tế là một ngành đặc thù nên việc sử dụng nguồn tuyển chọn nội bộ rất có ưu thế, các y, bác sỹ sẽ giới thiệu bạn bè, người thân của mình để ứng tuyển vào các vị trí. Đối với nguồn tuyển chọn từ bên ngoài, từ năm 2015 đến nay, ngành y tế đã tổ chức tuyển dụng theo các quy định đã xây dựng và ban hành để phân bổ về cho huyện. Theo đó, đã có nhiều khởi sắc, tuy nhiên kết quả chưa thật sự cao cả về chất lượng thí sinh dự tuyển cũng như thí sinh trúng tuyển. Theo tâm lý chung, những ứng viên giỏi, có tư duy, được đào tạo bài bản sẽ thích làm việc trong môi trường làm việc năng động ở những tuyến cao như tuyến tỉnh, tuyến trung ương mà thường không thích làm việc trong môi trường làm việc ở tuyến huyện, và khi đã có tay nghề cao họ sẽ thích làm ở những môi trường cạnh tranh ở các đơn vị tư nhân hơn là các đơn vị sự nghiệp Nhà nước. Trong tư duy của họ, đây là môi trường làm việc thụ động, nhàm chán. Không phát huy được tính sáng tạo và năng động của mình. Do đó, để thu hút các ứng viên có năng lực tốt nghiệp loại khá, giỏi, năng động và có nhiệt huyết, ngoài việc đăng tải thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, Sở y tế cần chủ động liên hệ với các trường đại học đầu ngành chuyên về Y, Dược để được giới thiệu các sinh viên khá, giỏi có năng lực, có thành
tích học tập xuất sắc. Nhưng phải làm thế nào để các trường đại học đầu ngành tin tưởng vào điều kiện của chúng ta để giới thiệu những ứng viên có chất lượng thật sự, điều đó buộc ngành y tế huyện phải tạo dựng cho mình một môi trường văn hóa lành mạnh, cơ hội học hỏi, phát triển dành cho mỗi y, bác sỹ.
Thứ hai: Nội dung và các bước tiến hành tuyển dụng. Để khắc phục những hạn chế, bất cập trong việc tuyển dụng trong những năm qua, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ, việc tuyển dụng của ngành y tế cần tuân thủ chặt chẽ những quy định của pháp luật, nội dung và các bước tiến hành tuyển dụng cần đảm bảo: Tuyển dụng đúng người có trình độ chuyên môn cần tuyển trên cơ sở nhu cầu công việc, bố trí đúng việc, đúng vị trí còn thiếu. Thực hiện đầy đủ nguyên tắc bình đẳng trong thi tuyển, xét tuyển, đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai từ khâu lập kế hoạch đến khâu tổ chức thực hiện thi tuyển, xét tuyển. Tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên ngay từ khi nộp hồ sơ dự tuyển, tránh thủ tục rườm rà. Bố trí một tổ giúp việc Hội đồng thi tuyển nhằm giải đáp thắc mắc của ứng viên về thủ tục và quy trình đăng ký hồ sơ. Tạo tâm lý thoải mái, tránh gây thiếu thiện cảm của ứng viên đối với việc tuyển dụng viên chức. Thực hiện đúng mục tiêu của tuyển dụng là lựa chọn trong số những người dự thi đạt kết quả và lấy người có tổng số điểm cao đến thấp cho đến hết chỉ tiêu cần tuyển. Muốn vậy, số người đưa đi dự thi phải nhiều hơn số lượng cần tuyển để đảm bảo nguyên tắc đấu loại.
Thứ ba: Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc phải gắn với thực tế và phù hợp với từng vị trí việc làm để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao. Việc xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn “đầu vào” đối với đội ngũ y, bác sỹ cần được đầu tư nghiên cứu kỹ lưỡng, chi tiết, rõ ràng bằng văn bản, vì phải chọn được đội ngũ nhân lực trẻ, có đầy đủ bản lĩnh, giỏi chuyên môn, sức khoẻ tốt thì mới có nền tảng tiếp thu kiến thức, tiếp thu cái mới và khả năng đảm đương công việc. Theo đó, ngành y tế phải nhanh chóng hoàn thiện Đề án vị trí việc làm
bao gồm: Xác định vị trí việc làm, bản mô tả công việc, khung năng lực, chức danh nghề nghiệp tương ứng, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp.
3.4.2. Bố trí, sắp xếp nhân lực
a) Cơ cấu nhân lực đảm bảo tỷ lệ theo ngành đào tạo
Tỷ lệ dược sĩ đại học trên một bác sĩ và tỷ lệ điều dưỡng trên một bác sĩ hiện nay đều đang ở mức thấp, vì vậy cần bổ sung số lượng dược sĩ đại học và nhân viên điều dưỡng cho các cơ sở khám chữa bệnh.
b) Cơ cấu nguồn nhân lực bảo đảm phân bổ theo tuyến
Cần phải phân bổ cán bộ y tế đồng đều theo các tuyến, nhằm phục vụ tốt cho nhu cầu khám chữa bệnh của người dân. Bổ sung bác sĩ chuyên khoa cho bệnh viện đa khoa huyện.
Vì vậy trong những năm tiếp theo, để đào tạo được nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cao, phục vụ cho công tác y tế, ngành Y tế huyện Nghĩa Hành đề ra mục tiêu phải phát triển nguồn nhân lực cân đối và hợp lý giữa các tuyến, giữa hệ điều trị và hệ y tế dự phòng. Đồng thời tập trung đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ y tế đặc biệt là bác sỹ có trình độ cao, chuyên khoa sâu cho Bệnh viện, TTYTDP; quan tâm tạo điều kiện cử cán bộ đi đào tạo chuyên tu, liên thông, cử tuyển để cung cấp nguồn nhân lực cho tuyến y tế cơ sở đặt biệt là tuyến xã, thị trấn.
Để hạn chế tình trạng thiếu và mất cân đối về nhân lực, Đề án 1816 của ngành y tế đã ra đời và phát huy hiệu quả. Tuy nhiên, trong thời gian tới, cần triển khai thực hiện đề án tốt hơn nữa, vì đây là giải pháp hữu hiệu trong hiện tại khi nguồn nhân lực y tế còn thiếu về số lượng và mất cân đối về bố trí cán bộ, hạn chế chất lượng giữa các tuyến y tế.
Có chế độ đãi ngộ hợp lý giữa các chuyên ngành trong ngành y tế nhằm thu hút và giữ lao động. Điều chỉnh chế độ động viên khuyến khích, tăng thu nhập và điều kiện sống, sinh hoạt, làm việc, cơ hội tăng chức để giữ cán bộ y tế ở tuyến dưới, tránh tình trạng bác sĩ giỏi chuyển lên tuyến trên làm việc.
Bên cạnh đó, cần xây dựng chính sách về nghĩa vụ kết hợp với chế độ khuyến khích phù hợp với CBYT ở các khu vực miền núi. Muốn làm được điều đó ngành y tế huyện Nghĩa Hành sẽ tiếp tục tham mưu và tổ chức thực hiện các chế độ chính sách của tỉnh đối với đào tạo cán bộ có trình độ cao, đào tạo theo kíp kỹ thuật; xét chọn học sinh đi đào tạo theo địa chỉ sử dụng tại các Trường đại học. Bên cạnh đó, tiến hành đề xuất với các cấp, ngành có chế độ chính sách về hỗ trợ kinh phí đào tạo cho sinh viên chính quy, sinh viên đào tạo theo địa chỉ với cam kết sau khi ra trường trở về địa phương công tác từ 10 năm trở lên. Đối với cán bộ sau khi cử đi đào tạo thì bố trí sắp xếp, bổ nhiệm, phân công nhiệm vụ đúng với năng lực trình độ chuyên môn, sở trường công tác. Và tập trung đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị tạo mô trường và điều kiện thuận lợi cho cán bộ về công tác.
3.5. Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực ngành y tế ngành y tế
Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng về các mặt để nâng cao trình độ chính trị, trình độ chuyên môn là một trong những giải pháp hết sức quan trọng và là yêu cầu hết sức cấp thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ. Trong tình hình hiện nay, để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn của đội ngũ y, bác sỹ chúng ta cần phải có những giải pháp đồng bộ như sau:
Gắn công tác đào tạo bồi dưỡng với công tác quy hoạch, luân chuyển, bố trí, sử dụng và tạo nguồn lâu dài. Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với bố trí, sử dụng, tránh tình trạng đào tạo bồi dưỡng chung chung, hình thức, không gắn với bố trí, sử dụng gây lãng phí nguồn lực trong tương lai.
Tại các cơ sở y tế trên địa bàn huyện hiện có 2 hình thức đào tạo là: Đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài. Ngành y tế huyện phải xây dựng Kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng hình thức đào tạo thể hiện rõ mục tiêu, số lượng của từng nội dung đào tạo, thời gian và tổ chức thực hiện kế hoạch.
3.5.1. Ngành chuyên môn cần ưu tiên đào tạo
Các loại hình nhân lực y tế đang thiếu hụt cần phải ưu tiên đào tạo bổ sung gồm có: Bác sĩ cộng đồng, bác sĩ chuyên khoa, dược sĩ đại học, điều dưỡng, kỹ thuật viên y tế.
3.5.2. Các hình thức đào tạo
Cần chú trọng phối hợp các hình thức đào tạo như: Đào tạo liên thông; đào tạo theo địa chỉ sử dụng; đào tạo theo hình thức cử tuyển đối với khu vực