- Hợp tác quốc tế
8 nhân trong CN 33 30 30 30 219 21 Khối cơ quan Viện NLNT
2.3.6. Thanh tra, kiểm tra
Hiện nay hoạt động thanh tra, kiểm tra trong lĩnh vực NLNT chỉ mới được đề cập đến chuyên ngành an toàn bức xạ hạt nhân và ngay cả chuyên ngành này cũng chưa được đề cập cụ thể trong Luật NLNT.
Để đánh giá năng lực, chất lượng, số lượng nguồn nhân lực của Viện NLNT VN chưa rõ n t, còn sơ sài, chỉ mới thông qua các hình thức báo cáo khi có yêu cầu hay kiểm tra tiến độ tình hình thực hiện các nhiệm vụ KHCN các cấp mà thôi. Tuy nhiên, qua những lần báo cáo, thống kê, kiểm tra tiến độ cũng phản ánh phần nào thực trạng chất lượng, số lượng nguồn nhân lực KHCN tại Viện.
Tuy nhiên, Viện NLNT VN gặp không ít khó khăn trong việc QLNN về phát triển nguồn nhân lực KHCN NLNT vì một số lý do sau:
1. “Các cấp uỷ Đảng, các cấp chính quyền chưa thật sự coi phát triển KHCN là quốc sách hàng đầu, chưa tập trung trí tuệ, công sức cho sự lãnh đạo, chỉ đạo các hoạt động KHCN…” [11]
2. Hoạt động quản lý nhân lực KHCN chưa được coi trọng đúng mức, chưa biến chuyển theo kịp được những yêu cầu của tình hình phát triển mới.
3. Cách quản lý vẫn còn mang dáng dấp của kiểu quản lý nhân lực như trong thời kỳ kinh tế chỉ huy tập trung. Bộ phận quản lý nhân lực ở đơn vị đơn thuần chỉ thực hiện theo hướng dẫn, chỉ thị của cấp trên. Những sáng tạo
trong việc áp dụng chính sách chế độ hầu như bị hạn chế.
4. Hoạt động tổ chức nhân lực còn giản đơn, thiếu việc thiết kế sơ đồ quan hệ công việc, giữa các nhân - cá nhân, cá nhân - bộ phận quản lý trực tiếp, giữa các bộ phận trong đơn vị, quan hệ giữa nhân lực KHCN với các nhân lực khác và với các yếu tố khác về tiềm lực như trang thiết bị, cơ sở hạ tầng, thông tin, ...
5. Viện chưa xây dựng được quy chế đào tạo; kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu vẫn chỉ dựa vào ngân sách nhà nước.
6. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KHCN chưa được coi là một ngành khoa học - khoa học quản lý, do đó thiếu chú trọng trong việc đề ra yêu cầu cũng như tạo điều kiện bồi dưỡng để nâng cao năng lực của đội ngũ làm công tác quản lý nhân lực KHCN.
7. Với mức thu nhập, môi trường và điều kiện làm việc như hiện nay của ngành NLNT có thể nói chưa đủ hấp dẫn để các bậc phụ huynh cho con em mình theo học ngành NLNT- vốn được xem là khó và khổ này. Thậm trí, đối với một số người đang làm việc trong lĩnh vực NLNT còn muốn đổi nghề, đối với người ngoài thì nói không với ngành NLNT.
8. Nguồn nhân lực trẻ thì thiếu nhưng lại không được chủ động tuyển dụng mới, phải phụ thuộc vào Bộ KH&CN phân chỉ tiêu. Và vẫn phải thực
hiện chủ trương của Nhà nước tinh giản 10% biên chế hàng năm.
- Nguyên nhân:
Do công tác quy hoạch cán bộ chưa được đầu tư đúng mức, chưa có chính sách, quy định cụ thể để thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, chuyển giao kiến thức giữa lớp cán bộ đi trước và cán bộ trẻ cho nên trong thời gian tới có thể sẽ có nguy cơ hụt hẫng cán bộ do một số cán bộ lớn tuổi sắp nghỉ hưu.
Do Viện chưa có các phương án điều chỉnh cần thiết để chủ động chuẩn bị đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ mới cho nên nguy cơ hụt hẫng cán bộ, thiếu cán bộ sẽ càng bộc lộ rõ hơn khi Viện phải tham gia thực hiện các nhiệm vụ chung của Ngành như Dự án Lò phản ứng nghiên cứu mới công suất cao đa mục tiêu và tham gia thực hiện các Quy hoạch chi tiết về phát triển, ứng dụng bức xạ trong các ngành kinh tế - xã hội.
Trong công tác định hướng KHCN, do chưa định rõ kế hoạch cho việc phát triển các hướng nghiên cứu - triển khai mới và chưa thực sự đẩy mạnh việc xây dựng các nhóm R&D mạnh nên đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học và triển khai của Viện còn thiếu và yếu trong việc đáp ứng các yêu cầu mở rộng công việc sắp tới.
Tiểu kết Chƣơng 2
Trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử tại Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam; trong Chương 2, tác giả điểm lại lịch sử hình thành của Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam cũng như chức năng - nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, những kết quả nghiên cứu và phát triển KHCN của Viện từ đó tiến hành phân tích thực trạng nguồn nhân lực KHCN thông qua số lượng, chất lượng, các công trình đăng tải trong và ngoài nước, trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo bồi dưỡng, độ tuổi, giới tính. Qua những đặc điểm đó cho thấy rủi ro thiếu hụt tri thức của Viện trong thời gian tới là một điều đáng được quan tâm.
Trong chương này tác giả cũng phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện qua các mặt như hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, tổ chức - quản lý - phối hợp thực hiện, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hợp tác quốc tế và thanh tra, kiểm tra, …
Từ đó đã cho thấy bức tranh toàn cảnh của Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam qua 40 năm hình thành và phát triển. Bên cạnh những thành tựu nổi bật, đáng ghi nhận vẫn còn nhiều hạn chế chẳng hạn như hoạt động quản lý nhân lực KHCN chưa được coi trọng đúng mức; năng lực cán bộ quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu của tình hình hiện nay; quản lý vẫn còn mang dáng dấp đơn thuần chỉ thực hiện theo hướng dẫn, chỉ thị của cấp trên mà không có tính chủ động, sáng tạo; Viện chưa xây dựng được quy chế đào tạo, kinh phí đào tạo vẫn còn dựa vào ngân sách nhà nước, ...
Từ những nguyên nhân khó khăn, hạn chế được phân tích trong Chương 2 sẽ làm cơ sở để tác giả đưa ra những đề xuất, giải pháp ở Chương 3.
Chƣơng 3