3.2.2.1 Chú trọng việc bố trí, phân công công tác, bổ nhiệm, luân chuyển công chức
Theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về tiếp tục đổi mới, đảm bảo việc bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức phải đúng tiêu chuẩn, phù hợp sở trường. Đề bạt công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh mà lựa chọn công chức ngang tầm và phù hợp. Đây là điều kiện quyết định để công chức có khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Trên cơ sở quy hoạch và làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo quy hoạch, nhất thiết khi bố trí, phân công công tác, luân chuyển công chức, phải lựa chọn người trong quy hoạch, đúng tiêu chuẩn, không châm chước cho nợ "tiêu chuẩn" rồi đi học trả sau như đã từng diễn ra trước đây.
Bố trí, phân công công tác cho công chức là nhiệm vụ đẩu tiên của việc sử dụng công chức, liên quan trực tiếp đến việc hoàn thành nhiệm vụ cao hay thấp của công chức. Nếu bố trí, phân công công tác cho công chức mà nhiệm vụ không rõ ràng, không phù hợp với trình độ đào tạo, năng lực, sở trường thì kìm hảm sự phát triển của công chức. Cơ sở để bố trí công chức đầu tiên là căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, xác định khối lượng công việc của tổ chức và số lượng công chức cần có để đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc. Để làm tốt nội dung này, người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức phải có trách nhiệm chỉ đạo làm tốt công tác xây dựng bản mô tả công việc, phân tích công việc, xác định tốt các vị trí việc làm, yêu cầu về năng lực. Chú trọng công tác xem xét, đánh giá thật sát đúng năng lực, sở trường của
công chức để lựa chọn, bố trí công chức đúng công việc, phù hợp với năng lực của công chức. Mặt khác bố trí, phân công công tác cho công chức phải bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm. Thường xuyên theo dõi, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, nếu phát hiện thấy việc bố trí chưa phù hợp thì phải kịp thời điều chỉnh; nếu công chức đảm nhiệm công việc ở một vị trí quá lâu sẻ sinh bệnh chủ quan kinh nghiệm, không có tư duy sáng tạo thì định kỳ phải chuyển đổi vị trí công tác để không ngừng phát huy khả năng sáng tạo của họ.
Bố trí, phân công công tác, đề bạt, bổ nhiệm công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc, đặc biệt là phải đảm bảo tính khách quan, trách lòng ý chí chủ quan của lãnh đạo vào trong đó. Trong công tác ai cũng muốn phấn đấu, muốn khẳng định mình trong tổ chức, luôn có mưu cầu thăng tiến, nếu đề bạt, bổ nhiệm công chức không tôn trọng khách quan, không chú trọng cất nhắc người có đức, có tài mà vì xen ý chí cá nhân của lãnh đạo thì không những làm giảm sút động lực của một cá nhân công chức không được đề bạt, bổ nhiệm mà còn làm cho cả tập thể công chức trong đơn vị chán nản, giảm sút động lực phấn đấu, nghiêm trọng hơn là sẻ làm ảnh hưởng uy tính của tổ chức trong đảng bộ và nhân dân. Bổ nhiệm khi công chức đang sung sức phát triển, có khả năng cống hiến tốt nhất, tránh đề bạt công chức khi không còn khả năng phát triển hoặc có biểu hiện tụt hậu. Kiên quyết khắc phục tình trạng công chức bị kỷ luật hoặc không hoàn thành tốt nhiệm vụ ở lĩnh vực công tác này lại được bố trí đảm nhận nhiệm vụ tương đương hoặc nhiệm vụ cao hơn ở lĩnh vực công tác khác, cơ quan chuyên môn khác.
Bố trí, phân công công tác, đề bạt, bổ nhiệm công chức phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển của đơn vị. Muốn vậy, cần bố trí kết hợp
sung cho nhau thành một tập thể lãnh đạo mạnh. Công chức trẻ tuy chưa có nhiều ưu điểm như công chức lớn tuổi nhưng họ lại hăng hái, nhạy cảm với cái mới, chịu khó học tập nên có kiến thức và tiến bộ nhanh. Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi các đồng chí, đồng nghiệp lớn tuổi có kinh nghiệm. Những công chức lớn tuổi giàu bản lĩnh và kinh nghiệm công tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỷ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phương pháp công tác cho công chức trẻ. Khéo léo kết hợp công chức như vậy sẽ tạo thành sức mạnh tổng lực "trẻ xông pha, già kinh nghiệm", đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch công chức, chuẩn bị công chức kế cận một cách chủ động cho đơn vị. Bên cạnh đó cần từng bước thực hiện trẻ hóa công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh.
Để xây dựng công chức vững mạnh, phải vừa quan tâm đến tính ổn định, kế thừa; vừa kết hợp với yêu cầu đổi mới nên phải điều động, luân chuyển, biệt phái công chức nhằm rèn luyện công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh.
Điều động công chức nhất thiết phải theo yêu cầu nhiệm vụ hoặc theo quy định của pháp luật một số vị trí công chức định kỳ phải chuyển đổi vị trí công tác, không lòng ý kiến chủ quan, định kiến của lãnh đạo, vì nhóm lợi ích để thực hiện điều động, chuyển đổi vị trí công tác. Điều động công chức phải theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
Luân chuyển những công chức có triển vọng phát triển sau này đảm nhiệm các chức vụ cao hơn. Luân chuyển công chức đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn. Luân chuyển công chức phải đảm bảo theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thực hiện luân chuyển giữa các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện,
đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý, dự nguồn để thay thế khi có sự biến động về lãnh đạo, quản lý chẳng hạn như công chức lãnh đạo đảm nhận công việc ở vị trí cao hơn hay nghỉ hưu... Luân chuyển công chức phải tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng.
Biệt phái công chức phải trên cơ sở đòi hỏi theo nhiệm vụ đột xuất, cấp bách của đơn vị. Công chức được cử biệt phái phải có trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức tốt để giải quyết công việc theo yêu cầu của tổ chức và phục tùng sự phân công, bố trí, đánh giá, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi được biệt phái đến.
Căn cứ vào yêu cầu và hoàn cảnh cụ thể của từng phòng chuyên môn, ở từng thời kỳ mà ưu tiên, điều chỉnh phù hợp. Nhưng ngay cả khi tập trung ưu tiên cho yêu cầu ổn định hoặc ưu tiên cho yêu cầu điều động, luân chuyển, biệt phái cũng phải xuất phát từ yêu cầu khách quan của tổ chức, cũng là nhằm tạo điều kiện cho công chức phát huy tốt nhất năng lực, sở trường của mình, phục vụ tốt nhất cho công việc được giao. Như vậy, điều động, luân chuyển, biệt phái công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh cũng góp phần tạo nên sự ổn định mới, có chất lượng và nhằm tạo tiền đề cho sự phát triển ở các bước sau. Vì vậy, công tác điều động, luân chuyển, biệt phái công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh cần phải được quan tâm hơn .
3.2.2.3. Nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức
Tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức trong cơ quan HCNN được nâng lên không những nâng cao được hiệu lực, hiệu quả quản lý HCNN mà còn tạo dựng được uy tính giưa cơ quan công quyền vớio ông dân. Hiện nay , xu thế đánh giá hiệu lực, hiệu quả quản lý HCNN được đo bằng độ hài lòng của nhân dân, vì vậy phải chú trọng nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức
HCNN, cần ban hành và thực hiện quy chế công vụ gắn với viêc thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan; thực hiện triệt để nguyên tắc công khai hóa hoạt động công vụ, nhất là ở các công việc có quan hệ trực tiếp với dân, những lĩnh vực dể phát sinh nhũng nhiễu, lợi ích cá nhân như: tài chính, đất đai, xây dựng cơ bản, chế độ chính sách, tổ chức cán bộ…đẩy mạnh công tác đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh.
Nguồn gốc xuất phát của mọi người công chức đều là nhân dân, ở trong nhân dân mà ra, nhưng họ lại có nhiệm vụ quản lý và phục vụ nhân dân, phục vụ chính quê hương, người thân. Vì vậy, đòi hỏi họ phải là những người làm gương. Công chức không thể tốt khi đạo đức và năng lực họ kém hơn người dân, đối tượng mà họ phục vụ. Công việc họ đảm nhiệm là công vụ nên tất yếu không cho phép nảy sinh tư lợi trong quá trình họ làm việc.
Xuất phát từ những vấn đề đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong thời gian đến của UBND huyện Quảng Ninh cần hướng đến mục tiêu cụ thể giúp công chức có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phải được coi trọng hơn, phải từng bước được nâng lên theo yêu cầu của xã hội. Đặc biệt, cần quan tâm đến công tác giáo dục các kĩ năng mềm như: kĩ năng sắp xếp thời gian, kĩ năng bố trí và quản lý công việc, kĩ năng giao tiếp, xử lý tình huống. Đây chính là động lực quan trọng để hỗ trợ người công chức có đủ bản lĩnh để yên tâm công tác, phát huy hết khả năng và ra sức cống hiến cho công việc.
3.2.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong những giải pháp quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng công chức HCNN. Xác định nhân tố con người quyết định thắng lợi sự nghiệp đổi mới, Đảng ta đặc biệt coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, để từng bước hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có tư duy mới, có kiến thức, có phẩm chất đạo đức và năng lực hoạt
động thực tiễn, coi đó là công việc quan trọng và cấp thiết. Chính vì vậy, cùng với chủ trương phân loại công chức, phân định rõ công chức lãnh đạo quản lý với công chức chuyên môn, nghiệp vụ; công chức phải được đào tạo có hệ thống và phải được ổn định, bảo đảm chuyên sâu và có hiệu quả cao. Đồng thời với việc tăng cường công tác quy hoạch, đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ, Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII nhấn mạnh yêu cầu đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, áp dụng nhiều hình thức với nhiều đối tượng khác nhau nhằm đáp ứng những đòi hỏi của cơ chế thị trường và mở rộng quan hệ quốc tế.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020 đề ra mục tiêu đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển đất nước. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao. Tiếp tục hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giai đoạn 2010 - 2020, xem đây là căn cứ để có kế hoạch, đầu tư ngân sách nhà nước cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Tăng cường quản lý việc cử cán bộ đi học, tránh lãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng. Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng an ninh. Bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp, việc đào
hiện liên tục trong quá trình sử dụng cán bộ. Để thực hiện tốt công tác đào tạo, bội dưỡng công chức, UBND huyện Quảng Ninh cần phải thực hiện tốt các nhiệm vụ sau đây:
Một là, xác định rõ một số vấn đề mang tính lý luận và nguyên tắc. Công chức lãnh đạo là người không chỉ giỏi về chuyên môn nghiệp vụ mà phải giỏi cả về quản lý, phải am tường về luật pháp, phải nhận thức được các quyết định của mình sẽ tác động như thế nào với xã hội, với công dân. Do vậy, họ phải qua các trường đào tạo chuyên nghiệp về quản lý Nhà nước, về hành chính Nhà nước mới được bổ nhiệm .
Hai là, Căn cứ vào bản mô tả công việc của tổ chức yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ của từng vị trí việc làm và rà soát hiện trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho từng vị trí công tác của mỗi cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh; xác định rõ các nội dung, kiến thức cần đào tạo, bồi dưỡng, thời gian cần phải đạt được trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Trên cơ sở xác định nhu cầu để xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo. Trong quy hoạch, kế hoạch đào tạo cần phản ánh rõ các nội dung: Thời điểm, thời gian, trình độ, hình thức, chế độ đãi ngộ đào tạo, bồi dưỡng,... Có như vậy mới đáp ứng cho mỗi công chức có đủ năg lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn của mình. Kết hợp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ thì cán bộ lãnh đạo các cơ quan chuyên môn cũng cần được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý, lãnh đạo để đủ khả năng lãnh đạo, điều hành tốt hoạt động của đơn vị, vì đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý được xem là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới.
Ba là, xác định rõ trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị và nguồn kinh phí trong đào tạo, bồi dưỡng công chức, cụ thể là: Cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý công chức chịu trách nhiệm xây dựng quy hoạch, kế
hoạch và tổ chức việc đào tạo bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của công chức. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, kỷ năng và trình độ chuyên môn. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức do ngân sách Nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật.
Bốn là, bên cạnh việc xác định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị và nguồn kinh phí trong đào tạo, bồi dưỡng công chức, cũng cần xác định rõ trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo, bồi dưỡng, đó là: Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Công chức tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp theo quy định của pháp luật, thời gian học được tính vào thâm niên công tác liên tục, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật. Công chức đạt kết quả xuất sắc trong khoá đào tạo, bồi dưỡng thì được biểu dương, khen thưởng, trường hợp không hoàn hành chương trình đào tạo, bồi dưỡng thì bị