1.5.2.1. Nhu cầu của cá nhân
Nhu cầu là thuộc tính của con người cần được thoản măn để tồn tại và phát triển. Ở mỗi thời điểm con người luôn có những nhu cầu khác nhau, trong đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động lực thúc đẩy họ hoạt động và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động lực thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này. Theo quy luật của sự phát triển tâm lý thì khi con người được thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ này lại mong muốn được thỏa mãn ở cấp độ khác cao hơn. Đối với công chức cũng vậy, trong quá trình thực thi công vụ, ai cũng muốn làm việc trong môi trường tốt, điều kiện làm việc thuận lợi, muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ, muốn được thăng tiến…nhu cầu và việc được thỏa măn nhu cầu là vấn đề quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.
trong tổ chức hoặc xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau ở mỗi công chức mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. Chẳng hạn, khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc. Giá trị nhân cách của một cá nhân được thể hiện qua hành vi, thái độ ứng xử, qua hiệu quả hoạt động của họ trong tổ chức và trong các mối quan hệ xã hội.
1.5.2.3. Khả năng, năng lực của cá nhân
Khả năng (hay còn gọi là năng khiếu) là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người công chức có thể có một trình độ chuyên môn tốt nhưng nếu chỉ được sắp xếp làm những công việc ngang bằng trình độ của họ thì chưa phát huy được năng lực làm việc của họ vì bản thân con người luôn muốn tìm tòi nâng cao tầm hiểu biết của mình. Vì vậy, trong quá tŕnh quản lý, nhà quản lý phải biết thiết kế công việc, bố trí nhân sự sao cho công chức có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
1.6 Kinh nghiệm sử dụng công chức ở địa phương khác 1.6.1. Đà Nẵng
Đà Nẵng trở thành thành phố trực thuộc Trung ương từ năm 1997. Để đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh của thành phố trẻ, một trung tâm kinh tế của khu
vực Miền trung và Tây nguyên thì đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ, công chức ngang tầm. Trong khi đó, tỷ lệ cán bộ, công chức của thành phố có trình độ trên đại học chỉ đạt 2,78%, trình độ đại học 44,8%, trung cấp chiếm 31,4 và dưới trung cấp chiếm 21,02% (Nguồn: Sở Nội vụ Đà Nẵng). Vì vậy, thành phố đã chú trọng công tác thu hút nguồn nhận lực với nhiều chủ trương, chính sách quan trọng. Ngày 15/12/1997 Thành ủy Đà Nẵng ban hành Chương trình hành động số 01/CTr-TU về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”. Ngày 17 tháng 01 năm 1998, UBND thành phố ban hành Công văn số 93/CV- UB về việc tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp Đại học loại giỏi, khá chưa có việc làm. Ngày 02/8/2000, UBND thành phố ban hành Quyết định số 86/2000/QĐ- UBND về thực hiện một số chính sách, chế độ đãi ngộ ban đầu đối với những người tự nguyện đến làm việc lâu dài tại thành phố và chế độ khuyến khích đối với cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại thành phố Đà Nẵng. Ngày 28/6/2007, UBND thành phố đã ban hành Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND quy định về chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng quản lý. Ngày 18/6/2010, UBND thành phố đã ban hành Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND quy định về việc tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố Đà Nẵng. Hiện nay đang thực hiện 2 Đề án: “Đề án đào tạo 100 tiến sĩ, thạc sĩ ở các cơ sở đào tạo nước ngoài” (gọi tắt là Đề án 393) và “Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước bằng ngân sách Nhà nước dành cho học sinh các trường THPT trên địa bàn thành phố” (gọi tắt là Đề án 47). Thành phố Đà Nẵng đã thực hiện tốt việc tiếp nhận đối tượng có tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên tại các trường công lập, hệ chính quy để bố trí về thành phố. Khi về thành phố các đối tượng thu hút ngoài hỗ trợ phụ cấp một lần,
còn được nhận hỗ trợ hàng tháng và các chính sách khác như hỗ trợ thuê nhà chung cư của thành phố, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng….
Thành phố đang phấn đấu để đạt mực tiêu phát triển các ngành công nghiệp công nghệ cao như công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, vật liệu mới, điện tử,… và trở thành trung tâm y tế chuyên sâu của khu vực miền Trung - Tây Nguyên với nhiều bệnh viện chuyên khoa có quy mô lớn, thành phố cần một lực lượng nhân lực được đào tạo bài bản, làm việc cho các trường đại học, viện nghiên cứu, các trung tâm khoa học công nghệ đóng trên địa bàn và các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Với quyết định này, thành phố đã hướng đến việc tiếp nhận thu hút trình độ cao với mục tiêu chọn một số ngành mũi nhọn của thành phố, tiêu chuẩn để tiếp nhận được cụ thể hơn. Chính sách tiếp nhận thu hút được nâng cao hơn trước, thực hiện việc sàng lọc đối tượng tiếp nhận thông qua hình thức phỏng vấn và quy định trách nhiệm của các cơ quan trong tiếp nhận, sử dụng cũng rõ ràng hơn. Chính vì lẽ đó, Đà Nẵng đã thực hiện các chính sách ưu tiên tuyển dụng vào biên chế, đào tạo, bồi dưỡng, hỗ trợ thu nhập ngoài lương, cải thiện môi trường làm việc đối với những người có tài năng, tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo rộng rãi ở các ngành, các cơ quan, đơn vị. Có thể khẳng định, Đà Nẵng đã và đang thực hiện tốt chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ nhân tài ở khu vực công. Lãnh đạo Thành phố luôn biết gắn kết giữa khâu thu hút, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng những người tài. Điều này được thể hiện thông qua việc thực hiện chính sách thu hút nhân tài, chủ trương thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý.
1.6.2. Thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh đã chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trẻ có triển vọng, đã thực hiện chương trình quy hoạch cán bộ dài hạn, mục tiêu là phát hiện, thu hút cán bộ, công chức trẻ có triển vọng, sinh viên
tốt nghiệp đại học loại khá trở lên, luân chuyển cán bộ về làm việc ở xã, phường, thị trấn để được rèn luyện trong thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đồng thời tạo nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp huyện và cấp thành phố.
Điểm nổi bật trong chính sách tài năng trẻ của Thành phố Hồ Chí Minh là việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trẻ ở nước ngoài, kinh phí từ nguồn ngân sách nhà nước của Thành phố. Nhằm mục tiêu tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi trình độ cao, chuyên gia các ngành khoa học mũi nhọn của Thành phố, Ban Thường vụ Thành uỷ đã chủ trương thực hiện Chương trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ. Đối tượng tuyển chọn là cán bộ, công chức trẻ có triển vọng trở thành cán bộ lãnh đạo, quản lý, có năng lực học tập tốt, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, đưa đi đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ ở nước ngoài, hoặc đào tạo trong nước kết hợp đi nghiên cứu thực tập nước ngoài 03 tháng.
Ngoài ra, việc bố trí cán bộ sau khi kết thúc khoá đào tạo cũng là một điểm nổi bật. Đó là trọng dụng ngay những người đạt kết quả học tập loại xuất sắc và giỏi, nghiên cứu, thử thách thêm những người đạt kết quả học tập loại khá, số còn lại giữ nguyên vị trí công tác. Bên cạnh đó, xếp loại tốt nghiệp khác nhau có mức tiền thưởng tương đương khác nhau khi hoàn thành khóa học.
Để thu hút cán bộ trẻ có trình độ đại học, trên đại học về công tác ở xã, phường, thị trấn, Ban Thường vụ Thành uỷ có chế độ hỗ trợ thu nhập thêm hàng tháng, đồng thời bố trí biên chế dự phòng cho các quận, huyện (bằng 15% biên chế chính thức hàng năm) để sắp xếp cán bộ lớn tuổi, sức khoẻ hạn chế nhằm giải quyết đầu ra cho cán bộ cơ sở, cán bộ đi học tập trung dài hạn.
Tiểu kết chương 1
Công chức HCNN có vị trí, vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy các cơ quan HCNN, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ, công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy các tổ chức HCNN xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của công chức. Song, so với yêu cầu sự nghiệp đổi mới toàn diện của đất nước, đối với sự nghiệp CNH - HĐH thì đội ngũ công chức còn nhiều hẫng hụt, bất cập, phải phấn đấu rất nhiều .Vì vậy, sử dụng công chức để phát huy được hiệu quả công tác, nhằm tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ về chất của công chức hiện nay là một đòi hỏi khách quan và cấp thiết.
Trong chương 1, tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về công chức HCNN và sử dụng công chức HCNN cấp huyện, đưa ra khái niệm sử dụng công chức HCNN cấp huyện: Tác giả cho rằng: Sử dụng công chức HCNN cấp huyện là quá trình tác động của lãnh đạo UBND cấp huyện đối với công chức nhằm phát huy khả năng thực thi công vụ của công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thực hiện tốt chức năng quản lý hành chính nhà nước và cung ứng dịch vụ công theo thẩm quyền theo quy định của pháp luật, đảm bảo duy trì sự ổn đinh và phát triển xã hội trên địa bàn cấp huyện.
Tác giả đưa ra một hệ thống nội dung sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện để khảo sát thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh ở chương 2 bao gồm:
- Sắp xếp, bố trí công chức vào các vị trí công việc trong tổ chức - Đào tạo, bồi dưỡng công chức
- Điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái công chức - Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức
- Đánh giá công chức và đánh giá kết quả thực thi công việc trong cơ quan HCNN
Bên cạnh đó tác giả đã nêu lên được các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng công chức và nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng công chức HCNN và những kinh nghiệm sử dụng công chức ở một số địa phương trong nước có thể phù hợp trong việc phát triển công chức được tác giả nghiên cứu, trao đổi với mong muốn học tập kinh nghiệm tốt của các địa phương để áp dụng đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh.
Chương 2
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUẢNG NINH
2.1. Đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội huyện Quảng Ninh
Quảng Ninh là huyện nằm ở khu vực phía Nam của tỉnh Quảng Bình, Phía Bắc giáp huyện Bố Trạch và thành phố Đồng Hới; phía Nam giáp huyện Lệ Thủy; phía Đông giáp biển Đông; phía Tây giáp nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào (với đường biên giới 38 km). Tổng diện tích tự nhiên toàn huyện 1.191,169 km2.
Dân số tính đến 31/12/2016 có 90.606 người; trong đó người dân tộc Kinh chiếm 96,1%, người dân tộc Bru-Vân Kiều chiếm 3,9%. Dân số trong độ tuổi lao động có 60.062 người, lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế có 47.205 người, trong đó: làm việc trong ngành nông, lâm, thủy sản 30.919 người (chiếm 65,5%), làm việc trong ngành công nghiệp - xây dựng 5.759 (chiếm 12,2%), làm việc trong ngành dịch vụ 10.527 người (chiếm 22,3%).
Dân số trong độ tuổi lao động năm 2012 có 55.630 người, năm 2016 có 60.606 người (bình quân mỗi năm tăng thêm 630 - 650 người), dự kiến đến năm 2020 sẽ tăng lên 63.150 người, cùng với trình độ học vấn cao và được đào tạo tốt là nhân tố quyết định để đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao trong thời kỳ tới.
Quảng Ninh có 15 đơn vị hành chính trực thuộc gồm: 01 thị trấn và 14 xã (trong đó có 02 xã miền núi và 01 xã vùng biển bãi ngang).
Về kinh tế: Quảng Ninh là một trong những huyện có tốc độ phát triển tương đối khá so với mặt bằng chung của tỉnh Quảng Bình. Trong năm 2016: Tốc độ tăng trưởng kinh tế 11,3% (giảm 2% so với cùng kỳ do ảnh hưởng của sự cố môi trường biển). Cơ cấu kinh tế: công nghiệp - xây dựng 39%, nông
lâm thuỷ sản 35, dịch vụ 26%. Thu ngân sách đạt 116,3 tỷ đồng. Thu nhập bình quân đầu người 30 triệu đồng/người/năm. Các ngành dịch vụ, du lịch đang có những bước phát triển khá. Trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp: từng bước hình thành các cụm công nghiệp nhỏ, các làng nghề truyền thống nông thôn. Trong nông nghiệp: đẩy mạnh liên kết đầu tư chăn nuôi theo mô hình trang trại, gia trại, bước đầu cho hiệu quả kinh tế cao.
Về Văn hóa - Xã hội: giáo dục & đào tạo, y tế, văn hóa, thể thao, thông tin và truyền thông phát triển tương đối toàn diện. Xóa đói, giảm nghèo triển khai tích cực. An sinh xã hội được bảo đảm. Đến năm 2016, toàn huyện có 05 xã đạt xã nông thôn mới, 100% xã, thị trấn đạt chuẩn phổ cập giáo dục mầm non (cho trẻ mẫu giáo 05 tuổi), tiểu học, trung học cơ sở; có 37/56 trường đạt chuẩn quốc gia (đạt tỷ lệ 66%). Công tác đào tạo nguồn nhân lực có chuyển biến tích cực; tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 36,5%.
Công tác xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị tạo được nhiều chuyển biến mới. Năng lực lãnh đạo của tổ chức Đảng ; hiệu lực, hiệu quả quản lý, điều hành của chính quyền các cấp được nâng lên. Vai trò của Mặt trận và các đoàn thể được phát huy. Dân chủ xã hội được mở rộng. Khối đại đoàn kết toàn dân tiếp tục được tăng cường. Đồng thuận xã hội ngày càng cao. Quốc phòng - an ninh và đối ngoại tiếp tục được củng cố. Việc kết hợp kinh tế với quốc phòng-an ninh, quốc phòng-an ninh với kinh tế được chú trọng. Các hoạt động đối ngoại, nhất là hoạt động trao đổi, hợp tác với huyện BulaPha, tỉnh Khăm Muộn, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào được đẩy mạnh; tạo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo quốc phòng - an ninh khu vực biên giới giáp nước bạn.
Bên cạnh những thuận lợi, Quảng Ninh gặp không ít khó khăn. Là một huyện kinh tế nông nghiệp vẫn chiếm tỷ trọng lớn. Dân cư phân bố không
những nếp sống, tập quán, sinh hoạt mang đậm tính nông thôn làng xã. Tiểu thủ công nghiệp, làng nghề chậm phát triển. Các hoạt động dịch vụ kinh