công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh
Do chiến tranh kéo dài đã làm ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức HCNN cả nước nói chung, của huyện Quảng Ninh nói riêng. Phải chịu
nhiều thiên tai lũ lụt xảy ra như trận lụt lịch sử năm 1999, cơn bão số 10 năm 2013, lạm phát trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2013 làm cho kinh tế - xã hội phát triển chậm.
Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương để thu hút, khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức HCNN làm việc.
2.3. Tình hình sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh
2.3.1. Thực trạng về số lượng, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh
2.3.1.1 Khái quát về bộ máy hành chính nhà nước của huyện Quảng Ninh Tổng số công chức, viên chức khối Đảng, đoàn thể, khối chính quyền cấp huyện đến cuối năm 2016 có 1.859 người; nam 447 người, chiếm 26%; nữ 1.412 người, chiếm 76%. Trong tổng số 1.859 người, có 216 công chức, chiếm 11,6%; 1.643 viên chức, chiếm 89,4%. Trong 216 công chức, có 88 công chức HCNN làm việc tại 13 cơ quan chuyên môn và 63 công chức làm việc trong 12 cơ quan chuyên môn đơn vị sự nghiệp thuộc UBND huyện; 65 công chức làm việc tại cơ quan Đảng, đoàn thể. Trong 88 công chức HCNN, có 56 nam, chiếm tỷ lệ 63,6%; 32 nữ, chiếm 36,4%.
Việc đánh giá đúng thực trạng về số lượng, chất lượng công chức cũng là một cơ sở quan trọng trong việc sử dụng công chức. Sử dụng tốt công chức sẻ phát huy được năng lực, sở trường và trách nhiệm của công chức, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn huyện. 2.3.1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh theo trình độ đào tạo
Huyện ủy, UBND huyện đã quan tâm, khuyến khích và tạo điều kiện cho công chức được đào tạo, như đào tạo thạc sĩ nam được hỗ trợ ngân sách
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh trong 5 năm từ 2012 đến năm 2016 được tăng lên đáng kể. Năm 2012, công chức HCNN các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh có 84 người, trong đó chỉ có 02 người có trình độ trung cấp (chiếm 2,4%), 82 người có trình độ đại học, thạc sĩ (chiếm 97,6%), đã thể hiện được công chức HCNN ngày càng được chuẩn hóa về trình độ đào tạo. Đến năm 2016, trình độ đào tạo tiếp tục được tăng lên. Năm 2012 công chức có trình độ thạc sĩ chỉ có 01 người, đến năm 2016 có 17 người trong tổng số công chức 86 người (chiếm 19,8%), trình độ trung cấp chỉ còn 01 người. dự báo trong vài năm tới số lượng công chức có trình độ thạc sĩ sẽ còn tăng cao do nhu cầu của công việc đòi hỏi phải có đội ngũ trình độ cao. Như vậy, qua khảo sát số liệu 5 năm cho thấy huyện Quảng Ninh đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo bồi dưỡng công chức nó thể hiện được trong khâu tuyển dụng công chức hiện nay huyện đã chú trọng xem xét lựa chọn những công chức đạt trình độ khá cao, chuẩn hóa trong khâu tuyển dụng đầu vào. Chính trình độ chuyên môn ở trình độ cao này sẽ góp phần không nhỏ trong công tác nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại địa phương. Từ bảng biểu 2.1 sẽ cho ta thấy rõ hơn về chất lượng công chức theo trình độ đào tạo.
Bảng số 2.1 Trình độ đào tạo của công chức các cơ quan chuyện môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh từ năm 2012 - 2016
Năm Trình độ 2012 2013 2014 2015 2016 Thạc sĩ 1 5 10 16 17 Đại học, cao đẳng 81 80 75 70 70 Trung cấp 2 1 1 1 1 Còn lại 0 0 0 0 0 Tổng cộng 84 86 86 87 88 Nguồn của UBND huyện Quảng Ninh - Báo cáo chất lượng công chức 2002-2016
* Tương ứng với trình độ đào tạo thì công chức được phân theo các ngạch công chức như sau:
Bảng số 2.2 Cơ cấu ngạch của công chức các cơ quan chuyện môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh từ năm 2012 – 2016
Năm
2012 2013 2014 2015 2016 Ngạch
Chuyên viên cao cấp 0 0 0 0 0 Chuyên viên chính 5 6 6 6 9 Chuyên viên 76 79 79 80 78
Cán sự 3 1 1 1 1
Còn lại 0 0 0 0 0
Theo số liệu thống kê bảng biểu 2.2 cho thấy cơ cấu ngạch công chức qua 5 năm có sự biến đổi nhưng tỷ lệ không lớn. Đến ngày 31 tháng 12 năm 2016 Huyện vẫn chưa có chuyên viên cao cấp nào, tỷ lệ chuyên viên chính còn khá thấp chiếm 10,2% trong tổng số công chức HCNN. Thể hiện sự khó khăn trong việc tiêu chuẩn hoá công chức nhà nước theo ngạch, bậc trong nền hành chính hiện đại.
2.3.1.3. Chất lượng công chức theo trình độ lý luận chính trị và trình độ ngoại ngữ, tin học
* Trình độ lý luận chính trị
Năm 2016, công chức HCNN huyện có 26 người đạt trình độ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị, chiếm 29,5% trong tổng số công chức, 27 công chức đạt trình độ trung cấp chính trị và tương đương chiếm 30,7% trong toàn công chức. Còn trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo còn khá cao chiếm đến 39,8% trong toàn công chức. Với tỷ lệ này mặc dù trình độ lý luận chính trị của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh cơ bản được đảm bảo nhưng vẫn còn một số không nhỏ công chức có trình độ lý luận chính trị khá thấp, đây cũng là khó khăn cần khắc phục trong thời gian tới để đảm bảo chất lượng công chức ngày càng được nâng cao về mọi mặt. Cụ thể được biểu hiện ở bảng biểu 2.3.
Bảng số 2.3 Trình độ lý luận chính trị công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh
Đơn vị
Cử nhân, cao cấp Trung cấp và tương đương
Sơ cấp và chưa qua đào tạo Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Công chức 26 29,5 27 30,7 35 39,8
Theo nguồn của UBND huyện Quảng Ninh - Báo cáo chất lượng công chức năm 2016 * Trình độ ngoại ngữ, tin học
Theo thống kê vào năm 2016 về trình độ ngoại ngữ cho thấy, huyện có công chức đạt trình độ đại học là 02 người chiếm 2,3% tổng số công chức trên địa bàn; 86 công chức có chứng chỉ ngoại ngữ, chiếm 97,7%; 01 công chức có trình độ đại học về tin học chiếm 1,1%; 87 công chức có chứng chỉ tin học, chiếm 98,9 %. Theo thống kê số liệu cho thấy công chức của huyện nhìn chung trình độ ngoại ngữ và tin học đã được chuẩn hóa. Nhưng nhìn nhận từ thực tế khách quan cho thấy mặc dù trình độ ngoại ngữ có nhưng để đáp ứng được đòi hỏi của tình hình hiện nay thì không đạt hiệu quả cao, nguyên nhân dẫn đến vấn đề này được thể hiện do nhu cầu để sử dụng vốn ngoại ngữ ở các cơ quan nhà nước rất thấp, thường có một đơn vị chuyên biệt để phục vụ công tác đối ngoại. Thêm vào đó ngoại ngữ thường được cho rằng là điều kiện cần để được tuyển dụng vào làm cơ quan nhà nước, nên thường bị đặt vào tình thế đối phó, không cần thiết sau khi đã được tuyển dụng, mặc khác tâm lý e ngại khi phải sử dụng tiếng nước ngoài. Từ những lý do trên cho thấy vốn ngoại ngữ của công chức chưa được xem trọng và mai một dần. Đây cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng đến việc sử dụng công chức của huyện, nhất là trong tiến trình hội nhập quốc tế hiện nay. Được biểu hiện qua bảng biểu 2.4 và 2.5.
Bảng số 2.4 Trình độ ngoại ngữ công chức các cơ quan chuyện môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh
Đơn vị Trình độ ngoại ngữ Đại học Chứng chỉ Còn lại Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Công chức 2 2,3 86 97,7 0 0
Bảng số 2.5 Trình độ tin học công chức các cơ quan chuyện môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh
Đơn vị Trình độ Tin học Đại học Chứng chỉ Còn lại Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Công chức 1 1,1 87 98,7 0 0 Theo nguồn của UBND huyện Quảng Ninh - Báo cáo chất lượng công chức năm 2016 2.3.2. Thực trạng sử dụng công chức Hành chính nhà nước các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh hiện nay
Qua các số liệu trên cho thấy công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh về kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn từng bước trưởng thành về mọi mặt, đã góp phần không nhỏ vào sự phát triển chung, đóng góp tích cực vào việc hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế-xã hội hàng năm của huyện. Đặc biệt, để chuẩn bị đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của thời kì CNH - HĐH và hội nhập quốc tế, trong nhiều năm qua huyện Quảng Ninh đã luôn quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng công chức làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Còn lại là số đông công chức trẻ mới được tuyển dụng và phân công nhiệm vụ, đã được đào tạo tương đối đảm bảo về bằng cấp chuyên môn theo vị trí việc làm, kiến thức quản lý nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ, tin học…
Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển chung thì công chức nhìn chung chưa đáp ứng yêu yêu cầu về hiệu quả sử dụng do thiếu sự năng động, khả năng thích ứng còn chậm so với cơ chế mới. Để có thể đánh giá sâu hơn về thực trạng đội ngũ công chức qua phân tích các số liệu thống kê (dựa trên
cơ sở tài liệu của Phòng Nội vụ huyện), nhằm nghiên cứu được sát đúng trong việc sử dụng công chức huyện Quảng Ninh, mà đặc biệt là 13 phòng chuyên môn đề tài của luận văn trực tiếp nghiên cứu, tác giả đã thiết kế 100 phiếu khảo sát và đã gửi đến 13 phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh và công chức một số đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND huyện (xem phụ lục 1). Kết quả khảo sát có thể minh họa cho một phần cơ bản, không phải chính xác tuyệt đối nhưng cũng là một cơ sở quan trọng giúp cho việc đánh giá thực trạng sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh (xem phụ lục 2).
2.3.2.1. Sắp xếp, bố trí công chức vào các vị trí công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh
SẮP XẾP, BỐ TRÍ CÔNG CHỨC VÀO CÁC VỊ TRÍ CÔNG VIỆC
8%
35% 41%
16%
Rất hợp lý Hợp lý Chưa hợp lý Không hợp lý
Biểu đồ 2.1 Kết quả đánh giá sắp xếp, bố trí công chức vào các vị trí công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh
Kết quả khảo sát cho thấy: chỉ có 8% ý kiến cho rằng việc sắp xếp, bố trí công chức vào các vị trí công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh là rất hợp lý, 35% ý kiến cho là hợp lý và có đến 57% ý kiến đánh giá ở mức độ là chưa và không hợp lý.
Qua kết quả khảo sát và nghiên cứu, tác giả thấy rằng sắp xếp, bố trí công chức vào các vị trí công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh chưa chú trọng việc căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, xác định khối lượng công việc của tổ chức và số lượng công chức cần có để đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc để xây dựng bản mô tả công việc của tổ chức; chưa tiến hành rà soát kỹ công chức trong tổ chức để đánh giá cụ thể từng công chức về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trách nhiệm đối với công việc trong thời gian qua, sở trường của công chức để cân nhắc bố trí công chức cho đúng với năng lực, sở trường của họ.
Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chưa chỉ đạo làm tốt công tác xây dựng bản mô tả công việc, phân tích công việc, xác định tốt các vị trí việc làm, yêu cầu về năng lực. Chưa chú trọng công tác xem xét, đánh giá thật sát đúng năng lực, sở trường của công chức để lựa chọn, bố trí công chức đúng công việc, phù hợp với năng lực của công chức. Phân công công tác cho công chức chưa phân định rõ giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm. Chưa thường xuyên theo dõi, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức để phát hiện, bố trí lại đối với những công chức bố trí công việc chưa phù hợp; một số công chức lãnh đạo đảm nhiệm công việc ở một vị trí đã lâu, trên 10 năm, trong công tác đã biều hiện bệnh chủ quan kinh nghiệm, không có tư duy sáng tạo nhưng vẫn chưa điều động, chuyển đổi vị trí công tác.
Do việc sắp xếp, bố trí công chức vào các vị trí công việc trong cơ quan chưa hợp lý và không hợp lý chiếm tỷ lệ khá cao, công chức được bố trí không đúng ngành nghề được đào tạo, không phù hợp năng lực, sở trường ở các cơ quan chuyên môn còn chiếm tỉ lệ không nhỏ nên mức độ hài lòng về công việc và hiệu quả công tác chưa cao.
2.3.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC 8% 62% 21% 9% Rất tốt Tốt Trung bình Không tốt
Biểu đồ 2.2 Kết quả đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh được đánh giá khá cao với 8% ý kiến cho rằng rất tốt, 62% ý kiến tốt, bên cạnh đó vẫn còn 21% ý kiến cho rằng mức độ đào tạo bồi dưỡng là trung bình và 9% ý kiến cho rằng công tác đào tạo bồi dưỡng chưa được tốt. Qua kết quả khảo sát cho thấy có 22 ý kiến cho rằng công tác đào tạo bồi dưỡng chưa được chú trọng dẫn đến hạn chế hiệu quả sử dụng công chức, thực tế công tác độ đào tạo bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh đã được quan tâm.
Tuy nhiên, việc căn cứ vào bản mô tả công việc của tổ chức yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ của từng vị trí việc làm và rà soát hiện trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức để xác định nhu cầu đào tạo, xác định rõ các nội dung, kiến thức cần đào tạo, bồi dưỡng, thời gian cần phải đạt được trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ quan chuyên môn thuộc
Chưa chú trọng huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Chưa quan tâm đánh giá hiệu quả làm việc của công chức trước và sau đào tạo, bồi dưỡng, vẫn còn tồn tại việc một số ít công chức động cơ học tập chưa đúng, ngại đi đào tạo xa, đào tạo chính quy. Việc cử công chức đi đào tạo đã có lựa chọn, nhưng chủ yếu dựa vào chức vụ thâm niên công tác, bậc lương, không qua thi cử. Vẫn còn một số ít công chức học chủ yếu vẫn là đối phó, học để lấy chứng chỉ, chứ chưa thật sự có động cơ, mục đích học để nâng cao trình độ, việc đào tạo theo kiểu chuẩn hóa bằng cấp nhưng không phù hợp chuyên môn nghiệp vụ vẫn còn xảy ra.
2.3.2.3. Công tác điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh
CÔNG TÁC ĐIỀU ĐỘNG, BỔ NHIỆM, LUÂN CHUYỂN, BIỆT PHÁI CÔNG CHỨC
6%
59% 25%
10%
Rất hợp lý Hợp lý Chưa hợp lý Không hợp lý