Một là. Do chưa đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá thực trạng công chức.
Việc tuyển dụng công chức chưa gắn với chỉ tiêu biên chế theo vị trí việc làm, chưa phù hợp với yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, năng động. Việc tuyển dụng công chức có xu hướng nặng nề về văn bằng, chứng chỉ, chưa chú trọng nhiều tới năng lực thực tiễn của công chức.
Chưa coi trọng việc đánh giá thực trạng công chức nên rất hạn chế trong việc bố trí, phân công công tác, phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức.
Hai là. Do chưa chú trọng việc sắp xếp, bố trí, phân công công tác, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái công chức
Việc sắp xếp, bổ trí công chức vào vị trí công việc trong tổ chức chưa đúng vị trí việc làm, chưa phù hợp với năng lực sở trường của công chức còn rất nhiều; chưa quan tâm công tác xây dựng bản mô tả công việc, phân tích công việc, xác định các vị trí việc làm, yêu cầu về năng lực; chưa chú trọng xem xét, đánh giá thật sát đúng năng lực, sở trường của công chức để lựa chọn, bố trí công chức đúng công việc, phù hợp với năng lực của công chức; bố trí, phân công công tác cho công chức chưa phân định rõ giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm; chưa thường xuyên theo dõi, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức để kịp thời phát hiện những bất hợp lý trong sắp xếp, bố trí, phân công công tác để điều chỉnh; một số công chức lãnh đạo đảm nhiệm công việc ở một vị trí quá lâu đã trên 10 năm, trong công tác đã nảy sinh bệnh chủ quan kinh nghiệm, không có tư duy sáng tạo nhưng do có quan hệ mật thiết với lãnh đạo nên chưa điều động, chuyển đổi.
Nhiều công chức việc điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái chưa đúng mục đích, yêu cầu của tổ chức; chưa theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan; chưa xuất phát từ yêu cầu công việc và các tiêu chuẩn để lựa chọn công chức có đủ năng lực, trình độ, kinh nghiệm, đạo đức và tinh thần trách nhiệm đối với công việc, đối với tổ chức để công chức được bổ nhiệm;
Ba là. Chưa chú trọng việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức
Do chưa ban hành và thực hiện quy chế công vụ gắn với viêc thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan để ràng buộc công chức và kiểm soát công chức trong thực thi công vụ. Chưa chú trọng thực hiện nguyên tắc công khai hóa để tổ chức và nhân dân giám sát hoạt động công vụ, nhất là ở các công việc có quan hệ trực tiếp với dân, những lĩnh vực dể phát sinh nhũng nhiễu, lợi ích cá nhân như: tài chính, đất đai, xây dựng cơ bản, chế độ chính sách, tổ chức cán bộ… để đẩy mạnh công tác đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh.
Bốn là. Do chưa đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa chú trọng quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh, chế độ đào tạo. Chưa chú trọng huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa theo kịp với những yêu cầu nhiệm vụ mới phát sinh trong cơ quan; chưa thường xuyên cập nhật kiến thức chuyên môn cần thiết cho công chức; chưa tính đến việc đáp ứng những yêu cầu, tiêu chuẩn hội nhập quốc tế.
Hàng năm chưa rà soát để đánh giá đúng nhu cầu đào tạo, bộ dưỡng cụ thể cho từng vị trí công tác của mỗi cơ quan; chưa xác định rõ các nội dung, kiến thức cần đào tạo, bồi dưỡng. Chưa quan tâm đúng mức công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý, lãnh đạo cho công chức lãnh đạo.
Năm là. Do chưa chú trọng công tác chuyển ngạch, nâng ngạch công chức
Việc chuyển ngạch, nâng ngạch công chức chưa thực sự được quan tâm; tổ chức thi nâng ngạch mới chỉ tập trung vào việc giải quyết chế độ,
chính sách là chính. Chưa có tư duy rõ ràng việc nâng ngạch công chức là sự thăng tiến về chuyên môn nghiệp vụ, dành cho những người có đủ trình độ, năng lực, những người có thể cống hiến và phục vụ nhân dân một cách tốt nhất và đóng góp tích cực cho việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Sáu là. Do chưa quan tâm tới việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của công chức
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh chưa quan tâm xây dựng kế hoạch sử dụng thời giờ lao động, xử lý công việc khoa học, hợp lý để nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nên còn buông lỏng việc kiểm soát thời gian làm việc của công chức, dẫn đến việc công chức chấp hành chưa nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật về thời giờ làm việc, chấp hành đầy đủ và tự giác thực hiện nội quy, kỉ luật lao động của cơ quan, hạn chế kết quả công tác của công chức, hạn chế hiệu quả công tác cải cách HCNN.
Bảy là. Do chưa thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với công chức. Thực hiện chính sách đãi ngộ công chức chủ yếu mới đảm bảo chế độ tiền lương, các chế độ phụ cấp chức vụ, các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật, nâng lương theo định kỳ. Chưa quan tâm đến việc nâng lương trước thời hạn , tiền thưởng, tiền làm thêm giờ, tiền công tác phí, các chế độ trợ cấp khó khăn, phúc lợi, tham quan du lịch…Chưa kết hợp tốt giữa thực hiện đãi ngộ lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần.
Tám là. Do chưa chú trọng xây dựng chuẩn mực đạo đức, văn hóa giao tiếp và cơ chế ràng buộc của người công chức đối với nhân dân trong khi thực thi công vụ
Nhiều công chức khi làm việc, giao tiếp trong công sở chưa chủ động phối hợp, hỗ trợ và giúp đỡ đồng nghiệp thực hiện tốt công việc được giao;
chủ, bình đẳng và đoàn kết trong công sở; chưa chú trọng việc giữ uy tín, danh dự cho cơ quan, lãnh đạo và đồng nghiệp; trong giao tiếp và ứng xử với đồng nghiệp thái độ còn thiếu lịch sự, thiếu tôn trọng; ngôn ngữ giao tiếp thiếu văn hóa. Khi giao tiếp, làm việc với nhân dân và các tổ chức chưa tôn trọng, lắng nghe ý kiến phản ánh; còn có thái độ hách dịch, nhũng nhiễu, gây khó khăn, phiền hà, giải quyết công việc chưa đảm bảo đúng trình tự, thủ tục và thời gian giải quyết công việc theo quy định của pháp luật, từ chối thực hiện những công việc thuộc phạm vi trách nhiệm của mình gây khó khăn cho nhân dân và các cơ quan, đơn vị đến giao dịch; làm ảnh hưởng đén uy tín của cơ quan.
Chín là. Công tác quản lý, kiểm tra và thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm hoạt động của công chức chưa nghiêm túc.
Công tác quản lý, kiểm tra và thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm hoạt động của công chức chưa nghiêm túc nên việc các hành vi nhũng nhiễu, hách dịch, lợi dụng chức vụ, quyền hạn trong thực thi công vụ để chấn chỉnh, xử lý còn rất hạn chế; những công chức có sai phạm chủ yếu do nhân dân, báo chí phát hiện tố giác, tổ chức chủ động phát hiện để xử lý rất ít nên nhiều công chức khi chưa phát hiện sai phạm qua đánh giá hang năm đều đạt ở mức hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Trong một số trường hợp, việc bao che cho công chức vi phạm còn ảy ra, làm ảnh hưởng đến uy tính và lòng tin của nhân dân đối với tổ chức.
Mười là. Do quy trình, quy chế đánh giá công chức chưa chặt chẽ
Do quy trình, quy chế đánh giá công chức chưa chặt chẽ nên dẫn đến việc đành giá công chức chưa sát đúng, làm ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng công chức; dùng không đúng người, bỏ sót người tài, để phần tử cơ hội có điều kiện phát triển, làm cho nội bộ mất đoàn kết và làm cho công chức tốt bi quan, chán nản vẫn còn xảy ra.
2.6. Những vấn đề đặt ra về hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh hiện nay
Việc bố trí sử dụng công chức phải thực sự khoa học, khách quan, phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng ngạch, từng vị trí, đảm bảo cho công chức phát huy tốt nhất năng lực, sở trường cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo, đạt hiệu quả công tác cao nhất. Sau khi bố trí, phân công công tác cho công chức cần thường xuyên theo dõi, giúp đỡ, hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ. Kịp thời động viên, khen thưởng khi công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ; giúp đỡ, chấn chỉnh họ khi mắc sai lầm, khuyết điểm. Điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc, bảo đảm tiêu chuẩn và yêu cầu của từng chức danh và phải xuất phát từ yêu cầu phát triển của cơ quan. Hằng năm cần tiến hành rà soát, thống kê, đánh giá, sắp xếp lại công chức thuộc UBND huyện và đảm bảo phát huy hết năng lực, chuyên môn nghiệp vụ và tinh thần trách nhiệm của họ. Có giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá công chức; bố trí, phân công công tác, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái công chức; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; chú trọng công tác chuyển ngạch, nâng ngạch công chức; chú trọng nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của công chức; đẩy mạnh thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức; quy định chuẩn mực đạo đức, văn hóa giao tiếp và cơ chế ràng buộc của công chức đối với nhân dân trong thực thi công vụ; tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm hoạt động của công chức; xây dựng, hoàn chỉnh quy trình, quy chế đánh giá công chức để khắc phục những nguyên nhân yếu kém trong sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh. Những giải pháp này phải được thực hiện thường xuyên, liên tục, đồng bộ và phải được
định trách nhiệm cao của công chức, trước hết là người đứng đầu UBND huyện, tập thể lãnh đạo UBND huyện và người đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
Tiểu kết chương 2
Thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh đánh giá trên các khâu về sắp xếp, bố trí vào các vị trí công việc trong tổ chức; về đào tạo, bồi dưỡng công chức; về điều dông, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái công chức; về thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức; về đánh giá công chức và đánh giá kết quả thực thi công việc trong cơ quan HCNN dưới góc nhìn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đối tượng chịu tác động trực tiếp và nhiều nhất và qua nghiên cứu của tác giả thì vẫn còn nhiều điểm bất cập trong công tác sử dụng. Điều này cũng phần nào cho thấy được tính toàn diện về hiệu quả sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh. Từ thực trạng về sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh, tác giả đã rút ra được các mặt mạnh, mặt yếu và nguyên nhân của những mặt yếu trong sử dụng công chức và những vấn đề đặt ra về sử dụng công chức trong thời gian tới.
Qua việc phân tích, đánh giá về thực trạng vấn đề sử dụng công chức làm cơ sở cho việc đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh trong thời gian tới và nếu được sớm khắc phục, tác giả tin tưởng sẻ nâng cao hiệu quả sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh, góp phần vào việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN QUẢNG NINH HIỆN NAY 3.1. Phương hướng, quan điểm sử dụng công chức
3.1.1. Phương hướng, quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng, sử dụng cán bộ, công chức dựng, sử dụng cán bộ, công chức
Nghị quyết hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) đề ra mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ Trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất là năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cns bộ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giữ vững độc lập tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội”[1]
Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng tiếp tục khẳng định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, trình độ năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới” [18,tr. 180]. Rà soát, sửa đổi, bổ sung chính sách đối với cán bộ theo hướng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ; lấy bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực, hiệu quả thực thi nhiệm vụ để đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, thu hút, trọng dụng nhân tài.
Trước những thời cơ và thách thức mới của tình hình trong nước và quốc tế, Đảng ta đã xác định công tác CB trong thời kỳ mới cần quán triệt các quan điểm cơ bản:
Một là. Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng đảng. Phải thường xuyên chăm lo xây
dựng đội ngũ cán bộ, đổi mới công tác cán bộ gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng. Đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc, từ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới CNH, HĐH đất nước nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, vững bước đi lên CNXH.
Hai là. Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy sức mạnh toàn dân tộc, truyền thống yêu nước, đại đoàn kết và gắn bó mật thiết với nhân dân; tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng nhân tài, không phân biệt dân tộc, tôn giáo, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài. Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới cơ chế, chính sách, với việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. Thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân, nâng cao trình độ dân trí, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ. Phải dựa vào nhân dân để phát hiện, kiểm tra và giám sát cán bộ.
Ba là. Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị. Mục tiêucần đạt được là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững