1.3.1. Cơ sở pháp lý về sử dụng công chức
Sử dụng công chức HCNN được quy định trong Luật cán bộ, công chức (luật số 22/2008/QH12); Luật Tổ chức chính quyền địa phương (Luật số 77/1015/QH13); Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức; Nghị định số 24/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; Nghị định số 37/2014/NĐ-CP quy định các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
1.3.2. Nội dung sử dụng công chức HCNN cấp huyện
1.3.2.1. Sắp xếp, bố trí công chức vào vị trí công việc trong tổ chức Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định: “Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc”[7, Điều 3]. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định: Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí, phân công công tác, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. “Việc bố trí, phân công công tác cho công chức phải bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm”[7, Điều 27].
Sắp xếp, bố trí công chức vào vị trí công việc trong tổ chức đó là việc xem xét khối lượng công việc của tổ chức, số lượng công chức trong tổ chức để sắp xếp, phân công mỗi công chức đảm nhận một hay một số công việc nhất định theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức theo quy định của pháp luật.
Có nhiều vấn đề đặt ra trong việc sắp xếp, bố trí công chức vào vị trí công việc trong tổ chức, nó liên quan mật thiết đến mức độ hoàn thành khối lượng và chất lượng công việc của cơ quan. Vì kết quả hoàn thành công việc của cơ quan là kết quả tổng hợp của tập thể công chức trong cơ quan đóng góp. Nếu một hay một số công chức hoàn thành khối lượng, chất lượng công việc không cao sẻ ảnh hưởng trực tiếp đến khối lượng và chất lượng công việc chung của cơ quan.
Công chức được sắp xếp, bố trí đúng vị trí công việc thì mới phát huy được năng lực, trình độ, mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc; nếu sắp xếp, bố trí không đúng vị trí công việc thì không phát huy được năng lực, trình độ, không có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, luôn gây áp lực vì không tự tin công việc, sẻ không tạo động lực cho công chức hăng say và sự đam mê công việc, vì vậy không tạo được nguồn cảm hứng để nảy sinh sáng tạo trong công việc mà còn gây ra tâm lý chán nản, bất mản.
Sắp xếp, bố trí công chức vào vị trí công việc trong tổ chức phù hợp là phải căn cứ vào trình độ đào tạo, năng lực, sở trường của công chức và khối lượng, tính chất của công việc trong cơ quan để xem xét, cân nhắc, lựa chon, bố trí công chức đúng vị trí theo trình độ đào tạo và năng lực, sở trường của họ; sắp xếp, bố trí không phù hợp là không căn cứ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực sở trường; bố trí công việc theo cảm tín, không căn cứ cơ sở khoa học. Vì vậy, việc sắp xếp bố trí công chức vào các vị trí công việc là vấn đề rất quan trọng trong việc sử dụng công chức.Phải dựa trên các nguyên tắc chính: Đúng người, đúng việc, đúng lúc và đúng nơi.
Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Điều đó có nghĩa là khi sử dụng công chức, nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý phải xem xét cả hai yếu: tiêu chuẩn công chức; phẩm chất, năng lực, nguyện vọng.của công chức.
1.3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức
Để xây dựng công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ còn cần phải có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả.
Công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, các mục tiêu quốc gia, thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin,...) giữa các cơ quan nhà nước với nhau, với doanh nghiệp và người dân. Vì vậy, công tác đào tạo,bồi dưỡng công chức phải được quan tâm. Đào tạo, bồi dưỡng công chức nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức là một nhiệm vụ quan trọng được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức, hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi công vụ. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho
công chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động, giáo dục thái độ công chức trong thực thi công vụ, thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng công chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong những đòi hỏi tất yếu, đảm bảo đáp ứng công việc của các cơ quan HCNN trong môi trường luôn biến động, nhất là thời kỳ hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức có ý nghĩa quan trọng trong các lĩnh vực: Duy trì và phát triển đội ngũ công chức; tạo ra đội ngũ công chức có tính chuyên nghiệp cao; giúp cho đội ngũ công chức có tính tự chủ cao khi thực thi công vụ; tạo cơ hội để áp dụng công nghệ mới, đáp ứng được công việc trong môi trường luôn biến động. Vì vậy, để sử dụng có hiệu quả công chức cần phải chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.
1.3.2.3. Điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái công chức
Điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái công chức là một nội dung quan trọng trong sử dụng công chức.
Việc điều động công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây: Phải theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể; theo yêu cầu chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật; theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền. Trường hợp công chức được điều động đến vị trí công tác khác không phù hợp với ngạch công chức hiện giữ thì phải chuyển ngạch và thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm kể từ ngày có quyết định điều động; trường hợp công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được điều động đến vị trí công tác khác mà phụ cấp chức vụ mới thấp
hơn phụ cấp chức vụ hiện đang đảm nhiệm thì phải được bảo lưu phụ cấp chức vụ trong một thời gian nhất định.
Bổ nhiệm công chức phải xuất phát từ yêu cầu công việc và các tiêu chuẩn để lựa chọn công chức có đủ năng lực, trình độ và kinh nghiệm để đảm đương và thực hiện các công việc gắn liền với vị trí được phân công; bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức; phải trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có; tuân thủ nguyên tắc khách quan, vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước. Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng công chức. Trong bổ nhiệm công chức cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan, giữa đội ngũ công chức HCNN với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm vi các cơ cấu của hệ thống chính trị. Bổ nhiệm công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc; vì bổ nhiệm không đúng lúc có thể dẫn đến thừa, thiếu công chức, công việc kém hiệu quả, nguồn lực con người không được phát huy.
Việc luân chuyển công chức mục đích chính là tạo điều kiện để công chức được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn, những công chức có triển vọng đảm nhiệm các chức vụ cao hơn. Vì vậy, luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn. Luân chuyển công chức phải đảm bảo theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý. Trường hợp công chức được luân chuyển đến vị trí công tác khác không phù hợp với ngạch công chức hiện giữ thì phải chuyển ngạch và thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm kể từ ngày có quyết định bổ nhiệm; trường hợp công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được điều động đến vị trí công
tác khác mà phụ cấp chức vụ mới thấp hơn phụ cấp chức vụ hiện đang đảm nhiệm thì phải được bảo lưu phụ cấp chức vụ trong một thời gian nhất định. Việc biệt phái công chức được thực hiện trong trường hợp theo nhiệm vụ đột xuất, cấp bách của đơn vị; thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định. Công chức được cử biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh giá, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi được biệt phái đến và vẫn thuộc biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị cử biệt phái. Cơ quan, tổ chức, đơn vị cử công chức biệt phái có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn biệt phái, có trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi khác của công chức được cử biệt phái. Do yêu cầu biệt phái công chức chỉ để giải quyết công việc trong một thời gian nhất định nên thời hạn biệt phái công chức không nên quá dài, thời gian tốt đa không nên quá 03 năm. Đối với một số ngành, lĩnh vực đặc thù, thời hạn biệt phái có thể dài hơn và cần xem xét trong từng trường hợp cụ thể.
1.3.2.4. Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với công chức
Việc tạo động lực cho công chức HCNN về mặt tinh thần là một việc làm có ý nghĩa to lớn trong việc tạo động lực cho công chức HCNN làm việc. Đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiến. Khuyến khích công chức không ngừng nâng cao lòng nhiệt tình,trau dồi đạo đức cách mạng, lòng yêu nước, yêu nghề, say mê công tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ các mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức… Khen thưởng kịp thời những công chức có thành tích xuất sắc trong công tác, trong nghiên cứu khoa học…Hoàn thiện công tác tổ chức ở đơn vị, tạo bầu không khí dân chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể. Từ đó, tạo môi trường thoải mái trong công việc, giảm mức độ căng thẳng trong công việc hằng ngày.
Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với công chức HCNN là chính sách rất quan trọng. Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho công chức, vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức HCNN. Hoàn thiện chính sách này có ý nghĩa thúc đẩy quá trình cống hiến, bảo đảm công bằng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân trong việc trả lương đối với công chức HCNN và không ngừng nâng cao mức sống cho công chức HCNN, khuyến khích công chức năng động, sáng tạo trong thực thi công vụ. Việc sử dụng công chức HCNN phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị.
Trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử với người có tài ở trong hay ngoài Đảng. Chú ý kết hợp hài hòa giữa đóng góp của công chức với chế độ, chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác. Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của công chức.
1.3.2.5. Đánh giá công chức và đánh giá hiệu quả việc thực thi công việc trong các cơ quan HCNN cấp huyện
Sắp xếp, bố trí công chức vào vị trí công việc trong các cơ quan HCNN cần phải gắn với việc đánh giá công chức. Yêu cầu bổ trí công chức phải phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phù hợp với năg lực, sở trường thì phải chú trọng đến việc đánh giá mới biết được chính xác việc bố trí, phân công công tác cho công chức phù hợp hay chưa phù hợp. Đánh giá công chức của các cơ quan HCNN nhằm xác định cụ thể những yếu tố mà công chức đang phải đối mặt và đó cũng chính là cơ sở để công chức xác định trách nhiệm, tránh tình trạng thiếu trách nhiệm, hờ hững với công việc, tranh công đổ lỗi, buộc công chức phải vượt qua những khó khăn thách thức; bởi vì trong các cơ quan HCNN, công chức chịu tác động của nhiều yếu tố, việc đánh giá nhằm tạo cơ hội để tiếp cận và giải quyết các vần đề để phát huy hiệu quả sử dụng công chức.
Đánh giá hoạt động thực thi công vụ của công chức trong các tổ chức HCNN là một công việc cần thiết nhằm hoàn thiện không những hoạt động của công chức. Để đảm bảo việc đánh giá công chức sát đúng, khách quan cần phải có cơ sở khoa học, cơ quan HCNN phải thực hiện tốt việc phân tích công việc, tiêu chí xác định mức độ hoàn thành công việc và đánh giá phải dựa vào các tiêu chí công việc đã được xác định để xem xét và được tiến hành cho các các đối tượng khác nhau và cho những vị trí nắm giữ khác nhau.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức phải gắn với việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cơ quan HCNN, bởi vì mức độ hoàn thành công việc của cơ quan HCNN được đo bằng mức độ hoàn thành công việc của công chức; sản phẩm của mỗi công chức trong cơ quan HCNN tạo nên kết quả chung của cơ quan. Không thể có chuyện cơ quan thực hiện nhiệm vụ quản lý HCNN còn nhiều sai sót, khuyết điểm, đánh giá ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ mà công chức qua đánh giá lại phần lớn hoàn thành tốt và hoàn thành xuấtt sắc nhiệm vụ. Vì vây, đòi hỏi trong đánh giá phải có sự gắng kết chặt chẽ, nhất là lãnh đạo, người đứng đầu cơ quan HCNN phải xác