xã ở huyện Thủy Nguyên thành phố Hải Phòng, nguyên nhân
2.3.2.1. Những hạn chế, bất cập * Về cơ cấu độ tuổi, giới tính:
Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức xã chưa cân xứng giữa các nhóm độ
tuổi lao động, tỷ lệ độ tuổi dưới 30 tuổi và tuổi trên 45 tuổi có tỷ lệ thấp 25% và 27%, trong khi đó độ tuổi trên từ 30-45 tuổi thì chiếm tỷ lệ tỷ lệ cao (48%). Do vậy chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra là phải bảo đảm sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, có sự kế thừa và phát triển, có cơ cấu hợp lý giữa 3 độ
tuổi; tăng cường cán bộ trẻ, cán bộ nữ. Điều đó cho thấy sự bất hợp lí về cơ cấu, không phát huy được điểm mạnh của 3 độ tuổi: sự kinh nghiệm, chắc chắn của
độ tuổi cao; sự hài hòa, thận trọng của độ tuổi trung niên và sự năng động, sáng tạo của độ tuổi trẻ; đồng thời, sẽ có giai đoạn bị hẫng hụt về cán bộ do không hợp lý về cơ cấu độ tuổi; đa số cán bộ tuổi cao giữ các vị trí chủ chốt đến khi nghỉ hưu, sẽ thiếu cán bộ thay thế, do cán bộ trẻ còn thiếu kinh nghiệm vì chưa
được giao nhiệm vụ tương xứng đểđào tạo, bồi dưỡng kế cận.
Công chức xã là nữ chiếm tỷ lệ thấp (39%), chưa đảm bảo bình đẳng về
giới, đồng thời lãng phí trí tuệ của phụ nữ trong việc tham gia QLNN, xây dựng hệ thống chính trị ở cơ sở, đặc biệt có những công việc sử dụng cán bộ, công chức là phụ nữ hiệu quả cao hơn.
* Về chất lượng công chức:
- Trình độ của công chức xã còn mang tính hình thức: Nhiều công chức xã sau khi được tuyển dụng mới đi học chuyên môn lấy bằng để "trả nợ" cho đạt chuẩn; phần lớn công chức xã có trình độ đầu vào tuyển dụng là bằng trung cấp
chuyên môn, trình độ đại học thì chủ yếu được đào tạo dưới hình thức tại chức, từ xa, chất lượng chưa cao.
- Công chức xã cơ bản thiếu kiến thức tin học, gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động lãnh đạo, quản lý trong thời đại bùng nổ thông tin như hiện nay.
- Đội ngũ công chức xã còn thiếu và yếu về kiến thức QLNN, kỹ năng lãnh đạo, quản lý.
- Một số công chức xã có năng lực hạn chế, cụ thể hóa các Chỉ thị, Nghị
quyết của cấp trên để xây dựng kế hoạch thực hiện ởđịa phương còn yếu, nhất là trong phát triển kinh tế về lĩnh vực công nghiệp và xây dựng cơ bản; một bộ phận chưa có kinh nghiệm thực tiễn, thụđộng trong công việc; kỹ năng xử lí tình huống, giải quyết các vụ việc chưa khoa học, hợp lý.
* Về phẩm chất đạo đức:
- Một số công chức xã có ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao, chưa chấp hành nghiêm túc quy định của pháp luật, nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, nhiều nơi người dân đến liên hệ làm việc phải chờ công chức, gây mất thời gian, công chức, ảnh hưởng nề nếp thực thi công vụ;
- Một số công chức xã có biểu hiện chây lười, né tránh, đùn đẩy công việc, gây ảnh hưởng tới tiến độ và chất lượng công việc;
- Hiện tượng tham ô, lãng phí và tiêu cực khác còn xảy ra; - Còn có biểu hiện mất đoàn kết nội bộở một sốđịa phương;
- Tinh thần học tập, nâng cao kiến thức QLNN của một số công chức xã còn chưa cao, thiếu tự giác; việc nắm bắt chính sách, pháp luật, xử lí công việc hành chính chưa đúng dẫn đến sai phạm, thiếu trách nhiệm trong thực hiện chức trách nhiệm vụđược giao, phải thi hành kỷ luật, nhất là trong lĩnh vực quản lý ngân sách nhà nước, quản lý đất đai ở cơ sở; buông lỏng quản lý đối với công chức làm công tác địa chính, tài chính dẫn đến tình trạng bức xúc, khiếu kiện trong nhân dân.
Về kết quả điều tra, khảo sát về năng lực thực thi công vụ công chức cấp xã của huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng tại 22 xã trên địa bàn huyện
đối với 45 công chức xã có các chức danh khác nhau, số câu hỏi khảo sát 17 câu hỏi xoay quanh các vấn đề như: chế độ chính sách tiền lương được trả khi thực hiện nhiệm vụ, công tác đào tạo bồi dưỡng, chính sách thi đua khen thưởng, đề
bạt bổ nhiệm các chức danh cán bộ, công chức tại cơ quan, phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo tại cơ quan, cách trả lương của nhà nước có khuyến khích, tạo động lực làm việc hay không, những yếu tổảnh hưởng tới động lực làm việc,
đào tạo kỹ năng hành chính trong giai đoạn hiện nay, tự đánh giá việc thực hiện các hoạt động của bản thân hiện nay trong quá trình làm việc tại cơ quan mình
đang công tác, kết quả khảo sát cho thấy đa số công chức xã được đánh giá tốt về
công việc như: kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng phối hợp nhóm, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng giao tiếp, tiếp nhận và xử lý thông tin, kỹ năng phân tích và giải quyết vấn đề, kỹ năng xử dụng tin học. Tuy nhiên một bộ phận không nhỏ bị đánh giá từ trung bình và yếu trong nhiều mặt như: ý thức tổ chức kỷ luật, đoàn kết nội bộ (16,2%); năng lực chỉ đạo tổ chức thực hiện công việc (20,2%); thực hiện kỹ năng chủ tọa kỳ họp, hội nghị (19,1%); thực hiện kỹ năng soạn thảo nghị
quyết (20,4%),...
* Về thực hiện chức trách, nhiệm vụđược giao:
- Một số công chức xã phải kiệm nhiệm nhiều nhiệm vụ, lĩnh vực, do đó chưa chuyên sâu kiến thức chuyên môn, chưa tập trung vào nhiệm vụ chính được giao;
- Một số cán bộ chuyên trách được bầu vào các chức vụ lãnh đạo quản lý còn non yếu về chuyên môn và thiếu kinh nghiệm;
- Việc phân công nhiệm vụ đối với công chức chưa đúng với trình độ
chuyên môn, nên không phát huy được khả năng, sở trường, như việc tuyển dụng người có trình độ đại học nhưng không phù hợp với vị trí công tác như: bằng tốt nghiệp đại học quản trị kinh doanh được phân công làm công tác Văn phòng - thống kê.
- Các quy định trên đối với công chức xã tương đối cụ thể. Tuy nhiên, việc quy định như trên còn thiếu tính chuyên nghiệp, chủ động, một số chức
danh số lượng công việc chưa hợp lý, gây ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Hơn nữa, một số đầu việc quy định đối với các chức danh thiếu tính thực tế, sự bất hợp lý giữa khối lượng công việc với đầu tư kinh phí và các điều kiện vật chất, kỹ thuật đảm bảo hiệu quả công việc, cụ thể như kinh phí mỗi xã dành cho việc tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật là hơn 1 triệu đồng/năm, hoặc kinh phí cho công việc phát thanh, văn hóa, văn nghệ ở địa phương không quá 10 triệu/năm…