Những hạn chế, bất cập nêu trên do nguyên nhân khách quan và chủ
quan sau đây:
Thứ nhất, một số quy định của pháp luật hiện hành còn bất cập:
- Việc quy định số lượng cán bộ, công chức xã chưa phù hợp với những
đơn vị hành chính xã có dân số đông, nhất là khi chính quyền xã được bổ sung nhiệm vụ như hiện nay.
- Quy định tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức xã so với điều kiện hiện nay còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Một số chức danh cán bộ chỉ yêu cầu có trình độ trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn sơ cấp, trung cấp.
- Quy định về chế độ, chính sách đối với công chức xã còn bất hợp lý, nhất là chế độ tiền lương thấp chưa có phụ cấp đối với công chức phải thường xuyên đi giải quyết công vụ tại cơ sở thôn đội; việc quy định phụ cấp chỉđối với công chức Tài chính - kế toán, các công chức khác không có bất kỳ khoản phụ
cấp nào.
Thứ hai, do chất lượng bầu cửđại biểu HĐND xã chưa cao, trong khi hầu hết cán bộ xã là người địa phương được hình thành bằng con đường bầu cử.
Do tính cục bộ địa phương, ảnh hưởng của các dòng họ lớn, uy tín trong xã, nhiều khi chưa lựa chọn được người thực sự có đức, có tài. Việc giới thiệu các chức danh ứng cử, đề cử, bố trí, sử dụng cán bộ ở một số địa phương chưa
thật sự khách quan, công tâm, dân chủ; chưa gắn với quy hoạch. Nhiều địa phương bị động, lúng túng trong việc lựa chọn cán bộ để giới thiệu ứng cử, bầu cử hoặc bố trí, sắp xếp sau bầu cử, nhất là ở các xã xa trung tâm.
Thứ ba, do đội ngũ công chức xã của huyện được hình thành chủ yếu từ
nguồn tại chỗ.
Những người trưởng thành từ phong trào quần chúng ở địa phương, bộ đội xuất ngũ, người được nhân dân tín nhiệm. Họ là những người năng nổ, nhiệt tình, có tầm ảnh hưởng, có nhiều đóng góp cho các phong trào địa phương. Qua quá trình rèn luyện, phấn đấu họ trở thành hạt nhân chủ chốt của chính quyền địa phương. Đây là nguồn chủ yếu của cán bộ, công chức xã nói chung và cán bộ
chủ chốt ở xã nói riêng. Tuy nhiên, chủ yếu họ là những người vì nhu cầu cấp bách của công việc, mà tự bổ túc năng lực hoặc học từ xa hoặc học tại chức để
có thể nâng cao trình độ chuyên môn. Do vậy, trong nhiều trường hợp trên thực tế kiến thức chuyên môn còn chưa cao.
Thứ tư, do cơ chế tuyển dụng cán bộ chuyên trách xã trước đó để lại. Trước đây, Nhà nước chưa ban hành một cơ chế tuyển dụng chính thức
đối với cán bộ chuyên trách. Hầu hết công chức xã được hình thành từ nguồn cán bộ chuyên trách không trúng cử, không đủ để bổ nhiệm giữ chức vụ một nhiệm kỳ, do đó đội ngũ công chức thường xuyên luân chuyển, không đảm bảo chuyên môn, không chuyên nghiệp hóa. Một bộ phận do áp dụng cơ chế "xin - cho", người chưa được đào tạo nhưng đã xin vào các vị trí công tác, sau đó được bồi dưỡng, đào tạo ngắn ngày cho có bằng cấp (thậm chí chuyên môn được đào tạo không phù hợp với công việc), điều đó ảnh hưởng rất lớn đến việc đáp ứng được nhu cầu công việc.
Thứ năm, chưa có chính sách thu hút người có trình độ (đặc biệt đối với sinh viên mới ra trường) về làm việc ở xã; còn có thái độ phân biệt, đối xử với người địa phương khác khi tuyển dụng, xét tuyển. Hơn nữa điều kiện cơ sở làm việc của xã hiện nay còn thiếu thốn, chưa đủ thu hút đối với sinh viên có trình
độ đại học, sau đại học. Đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ giỏi hầu như không muốn chọn cấp cơ sở là nơi gắn bó cống hiến lâu dài. Bên cạnh đó nguồn cán bộở xã hạn hẹp, một số đồng chí không đủ tiêu chuẩn vẫn đưa vào quy hoạch, có nơi do nể nang rà soát nhưng chưa mạnh dạn đưa những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi quy hoạch và chưa bổ sung kịp thời những người trẻ, sức phấn đấu tốt vào quy hoạch.
Thứ sáu, công tác quy hoạch cán bộở xã chưa đáp ứng được yêu cầu; việc gắn quy hoạch cán bộ với đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ còn hạn chế; nguồn cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở xã được đào tạo chính quy chiếm tỷ lệ thấp; một số cán bộ được bầu cử theo nhiệm kỳ nên không phải ai cũng được bầu cho
đến đủ tuổi nghỉ hưu, đủ năm công tác vì thế có nơi cố giữ những đồng chí này làm việc cho đến đủ tuổi nghỉ hưu, từđó cũng khó khăn cho công tác quy hoạch, bố trí cán bộ ở cơ sở. Do nguồn cán bộ khó khăn, một số nơi đưa vào quy hoạch số cán bộ có uy tín thấp, năng lực hạn chế dẫn đến việc chuẩn bị nhân sự không bảo đảm yêu cầu (toàn huyện có 50 cán bộ chủ chốt dự kiến tái khóa nhưng không trúng cử cấp ủy xã, phường, thị trấn).
Tiểu kết Chương 2
Trong Chương 2, Luận văn phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng và sử dụng công chức xã trên địa bàn huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2018. Nội dung của Chương 2 gồm:
Thứ nhất, phân tích về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế xã hội của huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng có ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng và sử dụng công chức.
Thứ hai, kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng công chức xã trên địa bàn huyện Thủy Nguyên. Trong những năm vừa qua, huyện Thủy Nguyên đã tuyển dụng hàng chục công chức xã cho UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện. Công tác tuyển dụng được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức mang lại hiệu quả cao.
Thứ ba, kết quả sử dụng công chức xã trên địa bàn huyện Thủy Nguyên,
được trình bày theo các nội dung như: hoạt động quản lý, sắp xếp, bố trí công tác
đối với công chức xã, hoạt động đào tạo, hoạt động chuyển đổi vị trí công tác và hoạt động khen thưởng, kỷ luật kèm theo các bảng, biểu về số liệu cụ thể để
phân tích, đánh giá.
Thứ tư, đánh giá kết quả đạt được, nguyên nhân, những hạn chế bất cập, nguyên nhân trong tuyển dụng và sử dụng công chức xã làm cơ sở để đưa ra những giải pháp để khắc phục những hạn chế, bấp cập trên.
Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC XÃ