2.4.2.1. Hạn chế
Bên c nh những mặt t c ã tr nh ày ở trên qu ối chiếu c c c sở lý luận về tuyển dụng viên ch c có thể nhận thấy công t c tuyển dụng viên ch c t i c c B n Quản lý dự n ầu t ây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre vẫn còn tồn t i nhiều iểm h n chế thiếu sót cụ thể nh s u:
Thứ nhất, về thẩm quyển tuyển dụng: Mặc dù c Uỷ n nhân dân tỉnh Bến Tre phân cấp gi o quyền tự ch hoàn toàn trong việc c ịnh số l ng ng i làm việc c cấu viên ch c phù h p với yêu cầu công việc tuy nhiên vẫn còn một số n vị nh B n Quản lý dự n ầu t ây dựng c c công tr nh nông nghiệp và ph t triển nông thôn tỉnh Bến Tre và B n Quản lý dự n chuyên ngành Y tế tỉnh Bến Tre (hiện ã s p nhập về B n Quản lý dự n ầu t ây dựng c c công tr nh dân dụng và công nghiệp tỉnh Bến Tre) hoàn toàn không ch ộng tổ ch c thực hiện việc tuyển dụng viên ch c theo thẩm quyền. C c n vị chỉ s dụng lực l ng công ch c viên ch c c gi o t khi thành lập n vị hoặc tiếp nhận t c c n vị kh c iều chuyển ến và thực hiện h p ồng l o ộng mới với c c nhân sự chuyên môn ể thực hiện nhiệm vụ do ó t i c c n vị lực l ng l o ộng h p ồng chiếm tỷ lệ c o (trên 56% ở B n Quản lý dự n ầu t ây dựng các công trình nông nghiệp và ph t triển nông thôn tỉnh Bến Tre hiện n y và trên 62% ở B n Quản lý dự n chuyên ngành Y tế khi s p nhập về n vị mới). C c nhân sự h p ồng số có kinh nghiệm và n ng lực công t c có th i gi n gắn ó lâu dài với c c n vị nh ng v không phải là viên ch c nên không c em ét ề t ổ nhiệm hoặc th m gi c c lớp ào t o ồi d ỡng dành cho công ch c viên ch c do tỉnh tổ ch c. iều này gây r sự khó kh n rất lớn cho c c n vị trong công t c s dụng c n ộ ặc iệt là trong việc ề t ổ nhiệm. Do số l ng viên ch c t nên hầu hết ều c ổ nhiệm giữ c c ch c vụ lãnh o quản lý trong khi có những viên ch c ét về tr nh ộ n ng lực không nổi trội ằng c c nhân sự h p ồng. Vấn ề này cũng t o r sự mâu thuẫn phân iệt ối giữ c c nhân sự trong t ng n vị làm ảnh h ởng phần nào ến tinh thần th i ộ làm việc c c n ộ và mối qu n hệ oàn kết trong nội ộ.
Bên c nh ó một số B n Quản lý dự n ch qu n tâm ến việc tuyển chọn ề t ổ nhiệm c c ch c d nh quản lý phòng chuyên môn dẫn ến
t nh tr ng khuyết c c ch c d nh quản lý cấp phòng t i một số n vị diễn r trong th i gi n dài. Cụ thể là trong th i gi n t khi thành lập ến cuối n m 2016 t i c c B n Quản lý dự n chuyên ngành Xây dựng Gi o dục và ào t o Y tế chỉ ố tr ch c d nh Gi m ốc và 01 Phó Gi m ốc còn l i ều là viên ch c chuyên môn riêng B n Quản lý dự n chuyên ngành Xây dựng th có phân công Tổ tr ởng Tổ phó c c Tổ Quản lý dự n và Gi m s t và Tr ởng ộ phận hành ch nh – kế to n. Và cho ến th i iểm hiện n y khi ã chuyển ổi thành c c n vị trực thuộc tỉnh nh ng t i c c B n Quản lý dự n vẫn còn khuyết trống một số vị tr Tr ởng Phó phòng.
Thứ hai, về hình thức tuyển dụng: C c B n Quản lý dự n ều không p dụng h nh th c ét tuyển c nh tr nh h y thi tuyển c nh tr nh mà tuyển dụng viên ch c theo h nh th c ét tuyển ặc c ch. Số liệu khảo s t về h nh th c tuyển dụng t i c c B n Quản lý dự n trong th i gi n qu nh s u:
S ồ 2.3. H nh th c tuyển dụng viên ch c t i c c B n Quản lý dự n
Theo số liệu trên cho thấy chỉ có khoảng 10% ối t ng c ét tuyển ặc c ch là ảm ảo iều kiện tiêu chuẩn theo ng quy ịnh t i iều 14 Nghị ịnh số 29/2012/N -CP ngày 12 th ng 4 n m 2012 c Ch nh ph và iều 7 Thông t số 15/2012/TT-BNV ngày 25 th ng 12 n m 2012 c Bộ Nội vụ còn l i khoảng 90% ối t ng c ét tuyển ặc c ch nh ng không ảm ảo iều kiện tiêu chuẩn theo quy ịnh.
10,50%
89,50%
Thi tuyển cạnh tranh (0%) Xét tuyển cạnh tranh (0%)
Xét tuyển đặc cách theo quy định
Xét tuyển trực tiếp khi xin việc hoặc sau khi hết hợp đồng thử việc
Việc p dụng h nh th c ét tuyển ặc c ch nh trên ã làm triệt tiêu yếu tố c nh tr nh trong tuyển dụng viên ch c trong khi c nh tr nh v là giải ph p v là ộng lực gi p cho việc tuyển dụng viên ch c t hiệu quả c o h n và góp phần giảm thiểu sự t c ộng c c c yếu tố tiêu cực. Mặt kh c ét tuyển ặc c ch c c ối t ng ch ảm ảo iều kiện tiêu chuẩn theo quy ịnh là ch ảm ảo nguyên tắc ng ph p luật trong tuyển dụng viên ch c.
Thứ ba, về quy trình tuyển dụng: Qu tr nh thực hiện c c ớc trong quy tr nh tuyển dụng viên ch c còn tồn t i nhiều h n chế cụ thể:
Một là ở ớc c ịnh nhu cầu tuyển dụng viên ch c: Việc c ịnh nhu cầu tuyển dụng viên ch c ở c c B n Quản lý dự n trong th i gi n qu ch yếu ph t sinh khi có hồ s in việc hoặc theo số l ng nhân sự h p ồng hết th i h n th việc h y theo yêu cầu công việc ột uất. V vậy nhu cầu tuyển dụng viên ch c ôi l c còn cảm t nh, ch qu n mà ch thực sự uất ph t t c sở kho học t nhu cầu công t c chuyên môn c n vị nên ch phù h p theo quy ịnh t i iều 20 c Luật Viên ch c n m 2010 ó là tuyển dụng viên ch c phải c n c vào nhu cầu công việc vị tr việc làm tiêu chuẩn ch c d nh nghề nghiệp và qu tiền l ng c n vị sự nghiệp công lập.
H i là ở khâu c ịnh nguồn tuyển dụng: Kết quả khảo s t nguồn tuyển dụng viên ch c ở B n Quản lý dự n trong th i gi n qu nh s u:
S ồ 2.4. Nguồn tuyển dụng viên ch c t i c c B n Quản lý dự n
36,80%
10,50% 15,90%
36,80%
Sinh viên mới ra trường
Thí sinh tự do
Lao động hợp đồng dài hạn của đơn vị
Nhân viên thử việc/tập sự của đơn vị
Kết quả khảo s t cho thấy nguồn tuyển dụng t i c c B n Quản lý dự n trong th i gi n qu ị ó hẹp trong ph m vi nhân sự hoặc c c hồ s in việc có sẵn c c n vị không ch ộng t m kiếm ng viên ể có c hội chọn c ng viên có chất l ng tốt. Cụ thể nguồn tuyển dụng viên ch c ch yếu trên c sở l o ộng h p ồng và nhân viên th việc c c c n vị (với tỷ lệ khoảng 53%) còn l i là c c th sinh tự do (khoảng 10 5%) h y sinh viên mới r tr ng (khoảng 36 8%) tự t m ến n vị hoặc do quen iết giới thiệu.
B là khâu lập Kế ho ch tuyển dụng: Hầu hết ch c thực hiện tốt ở c c n vị cụ thể c c n vị không lập Kế ho ch tuyển dụng ng y t ầu mà chỉ s u khi chọn c nhân sự hoặc s u khi nhân sự hoàn thành tập sự mới lập v n ản c ịnh nhân sự cần tuyển tr nh ộ chuyên môn vị tr công t c dự kiến ố tr ể in ý kiến cấp trên cho tuyển dụng. Do vậy không c ịnh c cụ thể c ch th c thực hiện tr nh tự th tục th i gi n nhân sự phụ tr ch kinh ph … ể tổ ch c thực hiện ầy c c ớc trong quy trình.
Bốn là ở khâu ng tải thông tin tuyển dụng và thu h t ng viên cho c c vị tr cần tuyển: C c n vị hoàn toàn không ng tải thông tin tuyển dụng trên c c ph ng tiện thông tin i ch ng theo quy ịnh, thể hiện cụ thể qu số liệu khảo s t trong số 19 viên ch c c tuyển dụng th ch yếu là do ng i l o ộng tự t m ến in việc (với tỷ lệ khoảng 63 2%) hoặc c ng i thân quen giới thiệu tiến c (với tỷ lệ khoảng 36 8%) cụ thể nh s u:
S ồ 2.5. H nh th c công ố thông tin tuyển dụng t i c c B n Quản lý dự n
63,20% 36,80%
Qua Trung tâm dịch vụ việc làm
Qua thông báo trên báo, đài, mạng internet
Người lao động tự tìm đến xin việc
Do người thân, họ hàng, người quen giới thiệu, tiến cử
Ch nh v không công ố rộng rãi thông tin tuyển dụng nên số l ng ng viên ng ký dự tuyển rất t tỷ lệ c nh tr nh là rất thấp trong khi có rất nhiều ng viên có iều kiện nh ng không iết ể nộp hồ s nên nh n chung công t c tuyển dụng viên ch c t i c c n vị ch ảm ảo tuân th c c nguyên tắc công kh i minh ch công ằng kh ch qu n ng ph p luật.
N m là khâu thành lập Hội ồng kiểm tr s t h ch và tổ ch c kiểm tr s t h ch ối với c c tr ng h p ét tuyển ặc c ch: Ch ảm ảo tuân th theo quy ịnh. C c B n Quản lý dự n không thành lập Hội ồng kiểm tr s t h ch với ầy c c thành phần theo quy ịnh t i Thông t số 15/2012/TT- BNV ngày 25 th ng 12 n m 2012 c Bộ Nội vụ không ây dựng nội dung và h nh th c s t h ch cụ thể. Việc kiểm tr c c iều kiện tiêu chuẩn v n ằng ch ng chỉ ối với ng viên dự tuyển và s t h ch thông qu phỏng vấn do Gi m ốc n vị và c n ộ phụ tr ch tổ ch c c n vị trực tiếp thực hiện và quyết ịnh tuyển dụng h y không tuyển dụng. V vậy kết quả tuyển dụng còn ị chi phối ởi nhiều yếu tố ch qu n (nh : v i trò c th tr ởng n vị kinh nghiệm c c n ộ làm công t c tuyển dụng sự t c ộng c c c yếu tố t nh cảm thân quen …).
S u là về việc gi m s t qu tr nh thực hiện tuyển dụng viên ch c: C c c qu n quản lý nhà n ớc có thẩm quyền t i ị ph ng ch thành lập B n gi m s t hoặc Tổ gi m s t hoặc c nhân sự th m gi gi m s t qu tr nh tuyển dụng viên ch c t i c c B n Quản lý dự n nên không kịp th i ph t hiện c c s i sót ể chấn chỉnh.
Bảy là c c thông tin về Kế ho ch tuyển dụng công t c tổ ch c thực hiện quy tr nh tuyển dụng kết quả tuyển dụng và ặc iệt là kế ho ch ét tuyển ặc c ch qu tr nh thực hiện và kết quả ét tuyển ặc c ch… ch c c c B n Quản lý dự n o c o về Sở Nội vụ tỉnh ể theo dõi kiểm tr và o c o về trên theo quy ịnh.
T m là việc thực hiện tập sự và ổ nhiệm ch c d nh nghề nghiệp: Ch c ch trọng thực hiện ng quy ịnh. Việc h ớng dẫn theo dõi qu tr nh tập sự còn qu lo ch chặt chẽ việc nhận ét nh gi kết quả tập sự còn h nh th c, 100% ng i tập sự ều c nh gi hoàn thành nhiệm vụ trở lên và ổ nhiệm vào ng ch viên ch c. Mặc dù theo kết quả khảo s t về chất l ng viên ch c c tuyển dụng th vẫn có một vài ý kiến nh gi tr nh ộ n ng lực chuyên môn khả n ng th m m u ề uất và t nh ch ộng linh ho t trong thực hiện nhiệm vụ c viên ch c c tuyển dụng ở m c ộ yếu.
Những tồn t i h n chế nêu trên ã làm ảnh h ởng ến chất l ng viên ch c c tuyển dụng. Cụ thể về chất l ng viên ch c c tuyển dụng qu khảo s t nh gi nh s u:
S ồ 2.6. Chất l ng viên ch c c tuyển dụng t i c c B n Quản lý dự n
Thực tế khảo s t nêu trên cho thấy có khoảng 4% ý kiến nh gi viên ch c về tr nh ộ n ng lực chuyên môn khả n ng th m m u ề uất giải quyết vấn ề t nh ch ộng linh ho t s ng t o trong công t c và m c ộ
0 10 20 30 40 50 60 70 80 Đạo đức
nghề nghiệp trách nhiệm, Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân, hợp tác với đồng nghiệp Trình độ, năng lực chuyên môn Khả năng tham mưu, đề xuất, giải quyết vấn đề Tính chủ động, sáng tạo, linh hoạt trong công tác Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Tốt Khá Trung bình Yếu
hoàn thành nhiệm vụ ều ở m c ộ Yếu và có khoảng t 5% ến 22% ý kiến nh gi viên ch c có o c nghề nghiệp tinh thần tr ch nhiệm m c ộ hoàn thành nhiệm vụ khả n ng th m m u ề uất giải quyết vấn ề và t nh ch ộng linh ho t s ng t o trong công t c ở m c ộ Trung nh. Với chất l ng viên ch c c tuyển dụng theo c c ý kiến nh gi nêu trên kết quả là trong số 19 viên ch c c tuyển dụng trong th i gi n t n m 2012 ến n y chỉ có 02/19 ng i (tỷ lệ 10 5%) c tập thể t n nhiệm ề t giữ ch c vụ Tr ởng Phó phòng chuyên môn c n vị còn l i ều ch c ề t ổ nhiệm. iều này ã dẫn ến t nh tr ng khuyết trống một số ch c d nh quản lý cấp phòng t i c c B n Quản lý dự n hiện n y do không tuyển chọn c nhiều ng i có tr nh ộ n ng lực và kinh nghiệm tốt ể t o lực l ng kế th .
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Những h n chế trong công t c tuyển dụng viên ch c t i c c B n Quản lý dự n ầu t ây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre trong th i gi n qu uất ph t t nhiều nguyên nhân có thể kể ến nh s u:
Thứ nhất, về thẩm quyền tuyển dụng: Việc c c B n Quản lý dự n không thực hiện tuyển dụng viên ch c trong một th i gi n dài một phần uất ph t t ặc thù công việc c c c B n Quản lý dự n ch yếu thiên về lý công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong ho t ộng ầu t ây dựng lĩnh vực hành ch nh nói chung t i c c n vị chỉ c em là công t c hỗ tr phục vụ v vậy công t c quản lý s dụng nhân sự nói chung ch nhận c nhiều sự qu n tâm c lãnh o n vị. Mặt kh c do Th tr ởng n vị ch thực sự nhận th c ầy ý nghĩ v i trò c công t c tuyển dụng viên ch c ối với việc nâng c o chất l ng nguồn nhân lực và óng góp vào qu tr nh ph t triển c n vị ồng th i ch ph t huy tốt v i trò tr ch nhiệm c ng i ng ầu theo thẩm quyền c gi o nên ch chỉ o tự tổ ch c thực hiện tốt công t c tuyển dụng viên ch c theo phân cấp nhằm kịp th i ổ sung lực l ng
c n ộ cho n vị ồng th i cũng ch ch ộng nghiên c u chỉ o p dụng c c h nh th c phù h p hoặc ề uất c chế riêng ể tuyển dụng thu h t ng i có kinh nghiệm tài n ng (nhất là ở khu vực t ) vào c c ch c d nh lãnh o quản lý nên không t m c ng i ổ khuyết vào c c vị tr quản lý cấp phòng hiện ng ị khuyết.
Sự qu n tâm nhận th c và v i trò tr ch nhiệm c Th tr ởng n vị không chỉ ảnh h ởng ến h n chế trong thực hiện thẩm quyền tuyển dụng mà có t c ộng ảnh h ởng ến toàn ộ qu tr nh thực hiện tuyển dụng viên ch c t i c c n vị.