Mô hình hòa giải viên lao động được thực hiện trên địa bàn, đã có quyết định thành lập Ban hòa giải viên cấp thị xã, tuy nhiên hoạt động vẫn chưa hiệu quả vì vẫn còn có những hạn chế nhất định cần được khắc phục, những hạn chế gồm có:
Thứ nhất: Yêu cầu về tính trung lập của hòa giải viên chưa được đề cao, kinh nghiệm của các nước cho thấy đây là một tiêu chuẩn cực kỳ quan trọng đối với mọi hòa giải viên. Không đảm bảo được tiêu chuẩn này, hòa giải viên lao động khó có thể tạo được cảm giác tin cậy từ các bên tranh chấp –
điều kiện tiên quyết đưa đến thành công tại các buổi hòa giải. Dù quan trọng như vậy nhưng tiêu chuẩn này chưa được quy định một cách cụ thể tại các văn bản hiện hành. Mặt khác các văn bản hiện hành còn cho phép đại diện của công đoàn tại các doanh nghiệp cũng có thể tham gia làm thành viên của hòa giải viên lao động, yếu tố này không thể đảm bảo tính khách quan đối với hòa giải viên lao động trong việc giải quyết các vụ việc tranh chấp.
Thứ hai: Quy định về tiêu chuẩn chuyên môn của hòa giải viên lao động còn sơ sài được quy định tại Điều 4 Nghị định Số: 46/2013/NĐ-CP của Chính phủ chỉ quy định chung chung về trình độ của hòa giải viên là “Am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan” và “Có 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động”. Quy định đó khiến phần lớn các hòa giải viên lao động có trình độ thấp, năng lực kém tham gia giải quyết các tranh chấp lao động đặc biệt là các tranh chấp lao động tập thể vốn phức tạp thì sao đưa ra được các ý kiến hoặc cơ chế hòa giải phù hợp nhất giúp hai bên chấp dứt tranh chấp và mau chóng ổn định hoạt động sản xuất.
Thứ ba: Hầu hết các hòa giải viên lao động hiện tại là cán bộ cơ quan quản lý lao động hoặc cán bộ công đoàn, chế độ làm việc kiêm nhiệm này có thể hạn chế khả năng của hòa giải viên lao động trong việc tích lũy kinh nghiệm và học tập, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn liên quan đến giải quyết các tranh chấp. Đặc biệt, chế độ làm việc kiêm nhiệm có thể tạo ra những xung đột về lợi ích, ảnh hưởng đến tính khách quan và hiệu quả của hoạt động giải quyết tranh chấp. Ví dụ hòa giải viên lao động đồng thời là cán bộ công đoàn: sự mâu thuẫn giữa vai trò của hòa giải viên và vai trò của cán bộ công đoàn sẽ khiến các cán bộ này khó mà đảm bảo được vai trò của hai vị trí này. Cán bộ quản lý nhà nước kiêm nhiệm vai trò của hòa giải viên cũng vậy. Khi thực hiện chức năng quản lý nhà nước, các cán bộ này có trách nhiệm xử lý
mọi vi phạm mà mình phát hiện theo quy định của pháp luật. Song nếu họ thực hiện đúng chức năng này thì không thể thực hiện được vai trò giải quyết tranh chấp nữa. Hơn nữa các bên tranh chấp còn có thể sẽ e ngại trong việc cung cấp các thông tin liên quan đến tranh chấp cho hòa giải viên lao động đồng thời là cán bộ quản lý nhà nước do sợ bị xử lý nếu hành vi đó không hợp pháp.
Thứ tư: Việc giao quyền công nhận và quản lý hòa giải viên lao động cho chủ tịch UBND cấp tỉnh và cơ quan lao động cấp huyện là chưa thực sự hợp lý. Hòa giải viên lao động do cơ quan cấp cao lựa chọn và bổ nhiệm dễ tạo được vị thế và uy tín hơn với các bên tranh chấp. Vì được lựa chọn dựa trên phạm vi rộng nên hòa giải viên lao động thường có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm giải quyết tranh chấp rất tốt.
2.3.2. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện
Việc quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể của chủ tịch UBND thị xã như hiện nay là chưa phù hợp cả về mặt lí luận và thực tiễn. Việc quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể của chủ tịch UBND thị xã có những điểm bất cập sau:
Thứ nhất: Chủ tịch UBND cấp thị xã là chức danh quản lí hành chính, có nhiệm vụ quản lí chung tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội trên địa bàn cấp huyện, do vậy việc giao cho chủ thể này thêm công việc chuyên môn giải quyết tranh chấp lao động tập thể là quá tải và chưa hợp lí;
Thứ hai: Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của chủ tịch UBND thị xã hiện nay cũng chưa rõ ràng, hợp lý (không rõ là thủ tục hoà giải, trọng tài hay xét xử). Cách thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể của chủ tịch UBND thị xã theo quy định của pháp luật hiện hành là xử phạt vi phạm hành chính đối với các hành vi vi phạm theo quy định của pháp luật; trong khi đó tranh chấp lao động tập thể về quyền là các tranh chấp lao động phát sinh do
tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp. Như vậy, nếu chủ tịch UBND thị xã tiến hành xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi vi phạm, đồng thời yêu cầu NSDLĐ khôi phục các quyền lợi bị vi phạm của tập thể lao động thì tranh chấp lao động xem như đã được giải quyết xong.
Tuy nhiên, cách thức giải quyết này có điểm bất cập chỗ: Thứ nhất, những hành vi vi phạm của NSDLĐ chưa được quy định là hành vi vi phạm hành chính thì chủ tịch UBND không thể ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính cũng như yêu cầu các bên khắc phục; Thứ hai, có những trường hợp tập thể cho rằng NSDLĐ vi phạm nhưng thực tế NSDLĐ không thực hiện hành vi vi phạm pháp luật. Pháp luật hiện hành mà cụ thể là tại Điều 205 của BLLĐ năm 2012 không quy định chủ tịch UBND cấp huyện có thẩm quyền ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp, cũng không quy định chủ thể này có quyền hoà giải tranh chấp lao động để lập biên bản hoà giải thành hay biên bản hoà giải không thành. Trong trường hợp như vậy, rõ ràng thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của chủ tịch UBND thị xã theo quy định của pháp luật hiện hành là không thể thực hiện được;
Thứ ba: Chủ tịch UBND thị xã khó có thể đáp ứng tiêu chuẩn cần thiết để có thể thực hiện một cách hiệu quả công tác giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Thực tế cho thấy các tranh chấp lao động nhất là các tranh chấp lao động tập thể thường có đặc điểm là rất phức tạp và việc giải quyết các tranh chấp này đòi hỏi người giải quyết phải có phạm vi chuyên môn và kinh nghiệm tương đối rộng mới đảm bảo được tính hiệu quả trong việc giải quyết các tranh chấp đó. Tuy nhiên Chủ tịch UBND thị xã là một chức danh trực thuộc cơ quan quản lý có thẩm quyền chung chứ không phải là cơ quan quản
lý lao động chuyên trách hay cơ quan giải quyết tranh chấp. Chủ tịch UBND thị xã có Phòng lao động thương binh xã hội thị xã hỗ trợ cho mình. Song nếu như vậy thì tại sao lại không trao toàn bộ thẩm quyền cho Phòng lao động thương binh xã hội thay vì quy định sự tham gia của chức danh chủ tịch vốn đảm đương khá nhiều lĩnh vực quản lý và không hẳn chuyên sâu về lĩnh vực lao động. Thiết nghĩ vấn đề này cần được xem xét, cân nhắc một cách kỹ lưỡng trước khi quy định và ban hành thẩm quyền bởi lẽ nếu việc quy định thiếu thực tế, thiếu cơ chế thực thi và không có nhiều ý nghĩa thì quy định sẽ trở nên thiếu ý nghĩa gây ra rườm rà về thủ tục.
Thứ tư: Với vai trò của người đứng đầu một cơ quan hành chính nhà nước thì Chủ tịch UBND thị xã có thể mâu thuẫn với công tác giải quyết các tranh chấp lao động tập thể nói chung và các tranh chấp lao động tập thể về quyền nói riêng. Thực tế cho thấy rằng các cơ quan quản lý hành chính nhà nước có biểu hiện bênh vực các đơn vị sử dụng lao động với mục đích thu hút đầu tư để nâng cao số lượng nhà đầu tư, thu hút đầu tư và tăng nguồn thu cho ngân sách địa phương. Điều đó vô hình chung đã làm ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của NLĐ và khiến cho sự thiếu tôn trọng pháp luật và đời sống NLĐ của người sự dụng lao động tăng nên. Hậu quả có thể gây nên sự bất mãn của NLĐ và dẫn đến các hệ lụy khôn lường như đình công, lãn công khiến tình hình sản xuất kinh doanh đình trệ hoặc mất trật tự an ninh xã hội tại địa bàn...
2.3.3. Hội đồng trọng tài lao động.
Trên địa bàn có thành lập Hội đồng trọng tài lao động do Sở Lao động Thương binh xã hội ra quyết định, tuy nhiên trên thực tế thì chưa được áp dụng tại bất kỳ một vụ tranh chấp lao động tập thể nào do:
Thứ nhất: Ngoại trừ thư ký hội đồng, các thành viên khác của hội đồng đều làm việc dưới hình thức kiêm nghiệm. Chế độ làm việc này có thể gây ra
những khó khăn nhất định cho hoạt động của hội đồng trọng tài trên thực tế đồng thời nó hạn chế khả năng tích lũy kinh nghiệm trau dồi chuyên môn, nghiệp vụ của các thành viên hội đồng trọng tài lao động. Hơn nữa, chế độ làm việc kiêm nghiệm còn có thể dẫn đến tình trạng xung đột lợi ích, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của hội đồng trọng tài. Với thành viên do công đoàn đề cử và thành viên do đại diện của NSDLĐ đề cử yếu tố xung đột lợi ích có thể không đáng ngại vì cả hai bên đều có đại diện của mình và vì còn có cả đại diện của bên trung lập tham gia hội đồng. Tuy nhiên với thành viên là cán bộ sở Lao động – Thương bình và Xã hội, vấn đề có thể phát sinh do mâu thuẫn giữa chức năng quản lý nhà nước và chức năng giải quyết tranh chấp (đặc biệt là khi tranh chấp được giải quyết qua hòa giải).
Thứ hai: Việc quy định số lượng thành viên của hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại điều 199 BLLĐ có thể lên đến 7 người là quá nhiều. Sự tham gia của nhiều người như vậy có thể khiến cho quá trình giải quyết các tranh chấp lao động chậm chạp, kém linh hoạt và thiếu dứt khoát do có quá nhiều luồng ý kiến giải quyết vụ việc. Ở các nước khác việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể chỉ được thực hiện bởi một trọng tài viên hoặc một hội đồng trọng tài không quá ba người. Hội đồng trọng tài có số lượng trên ba thành viên chỉ xuất hiện trong trường hợp vụ việc tranh chấp quá phức tạp hoặc cần xem xét lại quyết định của trọng tài theo thủ tục phúc thẩm.
Thứ ba: Theo quy định của pháp luật hiện hành về việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể bằng trọng tài thì, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của hội đồng trọng tài thực chất cũng là thủ tục hoà giải. Đây là bước hoà giải thứ hai đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Thủ tục này được quy định xuất phát từ tính chất của loại tranh chấp lao động tập thể này là loại tranh chấp mà tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới- những vấn đề không có cơ sở để phân định đúng sai như loại tranh chấp
về quyền, do vậy hoà giải là phương thức giải quyết phù hợp nhất đối với loại tranh chấp này. Tuy nhiên, việc quy định hai thủ tục hoà giải đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sẽ làm phức tạp thêm thủ tục giải quyết tranh chấp và làm kéo dài thời gian giải quyết tranh chấp. Điều này có thể sẽ dễ dẫn đến đình công tự phát của tập thể lao động. Mặt khác, với quy định như vậy, pháp luật lao động nước ta đã biến cơ quan trọng tài thành cơ quan hoà giải, làm cho cơ quan trọng tài lao động không còn giữ đúng bản chất của mình.
2.3.4. Tòa án nhân dân.
Theo quy định của pháp luật thì việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể tại tòa án chỉ được thực hiện sau các bước hòa giải lao động tại cơ sở và sau khi Chủ tịch UBND thị xã ra quyết định giải quyết vụ việc mà các bên không đồng ý với quyết định đó. Quy định này nhằm mục đích nâng cao vai trò của công tác hòa giải cơ sở, đây luôn là nguyên tắc được tôn trọng và đặt nên hàng đầu. Tuy nhiên khi sự việc được giải quyết nhiều lần, tại nhiều cơ quan mà các bên vẫn không có được sự đồng thuận về kết quả giải quyết thì tòa án được coi là một đơn vị giải quyết hữu hiệu nhất bởi cách thức, thủ tục xử lý và các cơ chế đảm bảo thực thi các quyết định mà cơ quan này ban hành.
Về cơ bản, việc tòa án tham gia giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền có một số ý nghĩa như sau:
- Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án góp phần giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, góp phần bảo vệ NLĐ, quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, lợi ích nhà nước và xã hội; giải quyết quyền lợi cho các bên theo quy định của pháp luật.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án duy trì tính pháp chế trong quan hệ lao động, qua đó góp phần tạo nên sự ổn định trong các quan hệ
lao động, quan hệ sản xuất của xã hội, giúp duy trì ổn định về an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn.
- Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án góp phần nâng cao hiểu biết pháp luật cho NLĐ cũng như các đơn vị sử dụng lao động, đảm bảo cho các bên có thêm được kinh nghiệm, những hiểu biết cần thiết liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình từ đó sẽ đảm bảo tính chấp hành cao cho mỗi cá nhân, tổ chức liên quan. Với sự tham gia của các cơ quan đại diện như công đoàn, có thể cả các hòa giải viên lao động, hay trọng tài viên lao động thì hoạt động xét xử các vụ án về tranh chấp lao động tập thể còn giúp nâng cao năng lực, kinh nghiệp cho các đối tượng này trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tại cơ sở.
- Trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng tại tòa án, các thành viên hội đồng xét xử có điều kiện được tiếp xúc giải quyết nhiều các vụ việc khác nhau với sự đa dạng về các tình huống tranh chấp. Qua những sự việc như vậy họ sẽ nhận thấy các lỗ hổng, các bất cập trong hệ thống pháp luật hiện hành từ đó có thể có những đóng góp, kiến nghị để giúp hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung và hệ thống pháp luật về giải quyết các tranh chấp lao động tập thể nói riêng. Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền tại tòa án được quy định cụ thể tại luật Tố tụng dân sự và các văn bản hướng dẫn thi hành. Tuy còn một số hạn chế trong tổ chức và hoạt động của hệ thống tòa án cũng như trình độ của các thẩm phán nhưng việc giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng tại tòa án vẫn là thủ tục giải quyết mang tính chất pháp quy cao nhất, có nhiều cơ chế thực thi nhất so với