lao động tập thể trong thực tiễn
2.6.2.1. Những thuận lợi:
- Nhà nước ban hành các chủ trương, các quy định liên quan đến tranh chấp lao động tập thể và đình công: Chỉ thị 22-CT/TW ngày 05/6/2008 của Ban Bí thư Trung ương Đảng; Quyết định 1129/QĐ-TTg ngày 18/8/2008 của Thủ tướng Chính phủ; Kế hoạch 1233/KH-TLĐ ngày 17/7/2008 của TLĐ; Kế hoạch số 18/KH của LĐLĐ Tỉnh về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, phòng ngừa tranh chấp lao động tập thể, đình công tự phát tại doanh nghiệp;
- Thành lập Ban chỉ đạo giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công trên địa bàn: Quyết định số1385/QĐ –UBND về việc “Ban hành quy chế phối hợp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công không đúng quy định của pháp luật lao động trên địa bàn tỉnh Bình Dương”. Thành lập Ban chỉ đạo giải quyết tranh chấp lao động tập thể - đình công thị xã Bến Cát theo Quyết định số 1511/QĐ – UBND ngày 02/7/2015 “Về việc thành lập Ban chỉ đạo giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công không theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định trên địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương” và quyết định số 1635/QĐ –UBND ngày 30/7/2018 “Về việc kiện toàn Tổ công tác giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công không đúng quy định pháp luật trên địa bàn thị xã Bến Cát”
- Người sử dụng lao động chấp hành tốt các quy định của pháp luật, nhận thức được vấn đề tích cực hợp tác với các cấp, các ngành giải quyết nhanh chóng.
2.6.2.2. Những khó khăn:
Bên cạnh những thuận lợi trên không thể không kể đến những hạn chế, tồn tại:
- Thứ nhất: Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể do pháp luật quy định còn nhiều bất cập.
Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể do pháp luật quy định hiện có nhiều thiếu sót, bất cập. Những thiếu sót, bất cập này đã hạn chế hiệu quả của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tập thể trên thực tế và khiến cho cơ chế này trở nên kém hấp dẫn trong mắt của NLĐ và NSDLĐ. Điều này giải thích vì sao cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể ít được áp dụng trên thực tế, chưa ngăn ngừa và hạn chế hiệu quả các hành động công nghiệp. Hạn chế lớn nhất, theo chúng tôi, liên quan đến thủ tục hòa giải ở cơ sở. Do không bảo đảm được các yêu cầu về tính trung lập, uy tín và tính chuyên nghiệp nên hòa giải viên lao động không chiếm được sự tin cậy của NLĐ và NSDLĐ. Những điểm bất hợp lý trong thủ tục hòa giải ở cơ sở như thiếu cơ chế bảo đảm thi hành biên bản hòa giải thành, không được phép lựa chọn hòa giải viên, quy định về quyền hạn và trách nhiệm của cơ quan hòa giải sơ sài...làm cho thủ tục này càng kém hấp dẫn hơn đối với các bên tranh chấp. Bởi vậy khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra, hiếm khi tập thể lao động hoặc NSDLĐ yêu cầu giải quyết tranh chấp theo thủ tục này. Và chính bởi vì hòa giải viên lao động ít thụ lý và giải quyết tranh chấp lao động tập thể nên các cơ quan giải quyết tranh chấp khác không có nhiều cơ hội tham gia vào hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Mặt khác, việc quy định thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng hội đồng trọng tài hay
do Chủ tịch UBND cấp huyện cũng còn nhiều bất cập thể thời gian cũng như thủ tục như đã phân tích tại mục trên. Đặc biệt là thiếu một có chế để thực thi các quyết định của các cơ quan này khi giải quyết các tranh chấp lao động tập thể.
- Thứ hai: Sự yếu kém của tổ chức công đoàn cơ sở cũng như đội ngũ hòa giải viên lao động.
Tổ chức công đoàn - đặc biệt là công đoàn cơ sở - đóng một vai trò hết sức quan trọng trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Kinh nghiệm cho thấy, nếu một bên tranh chấp tỏ ra yếu thế hơn phía bên kia thì bên yếu thế thường e ngại trong việc giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng hay hòa giải. Sự hiện diện của một tổ chức công đoàn cơ sở mạnh mẽ giúp cho NLĐ lấy lại thế quân bình với NSDLĐ và qua đó, khuyến khích tập thể lao động lựa chọn các phương thức hòa bình để giải quyết tranh chấp thay vì tiến hành đình công. Bên cạnh đó, các tổ chức công đoàn cơ sở có uy tín và kinh nghiệm còn góp phần động viên và hướng dẫn NLĐ tuân theo các quy định pháp luật và tìm cách giải quyết các mâu thuẫn, bất đồng với NSDLĐ một cách ôn hòa. Tuy nhiên qua nhiều năm hình thành và phát triển thì đội ngũ công đoàn cơ sở nhiều nơi vẫn thể hiện sự yếu kém về năng lực và hạn chế về kinh nghiệm trong việc tham gia giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Bên cạnh đó pháp luật cũng chưa có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở, trong khi họ ăn lương của doanh nghiệp. Đa số các doanh nghiệp ngoài quốc doanh hiện nay vẫn chưa có tổ chức công đoàn cơ sở, dù cho công đoàn cấp trên tác động rất mạnh nhưng vẫn chưa có biện pháp mạnh đối với những doanh nghiệp này. Chính những điều này dẫn đế việc giải quyết các cuộc tranh chấp lao động tập thể thường kéo dài, thiếu triệt để và trong một số trường hợp không giải quyết thỏa đáng được quyền lợi của hai bên đã dẫn đến các hành động công nghiệp. Đối với chức danh hòa giải viên lao động thì theo
Nghị định Số 46/2013/NĐ-CP của Chính phủ chỉ quy định chung chung về trình độ của hòa giải viên là “Am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan” và “Có 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động”. Quy định đó khiến phần lớn các hòa giải viên lao động có trình độ thấp, năng lực kém tham ra giải quyết các tranh chấp lao động đặc biệt là các tranh chấp lao động tập thể vốn phức tạp thì sao đưa ra được các ý kiến hoặc cơ chế hòa giải phù hợp nhất giúp hai bên chấm dứt tranh chấp và mau chóng ổn định hoạt động sản xuất
- Thứ ba: Một bộ phận người lao động Việt Nam chưa ý thức rõ về việc tuân thủ pháp luật lao động và duy trì sự ổn định của quan hệ lao động.
Thực tế cho thấy phần đông NLĐ chưa ý thức rõ về việc tuân thủ pháp luật lao động và duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động. Điều này có thể nhìn nhận ở cả hai góc độ là cả NSDLĐ và NLĐ. Đặc biệt, do đất nước ta mới từ một nước có nền nông nghiệp là chủ yếu vì thế ý thức và tác phong công nghiệp của tập thể NLĐ chưa cao, do NLĐ làm công chủ yếu là người có học vấn thấp, am hiểu pháp luật chưa cao nên đôi khi đưa ra những yêu cầu đòi hỏi không đúng mức đối với NSDLĐ tại doanh nghiệp. Mặt khác do nhận thức thấp nên họ không đánh giá hết được nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động dẫn đến không thực hiện hết phạm vi nghĩa vụ của mình trong quan hệ đó. Về phía NSDLĐ cũng vậy, dù có trình độ cao hơn NLĐ nhưng không hẳn đã có am hiểu sâu về pháp luật cũng như phạm vi quyền và nghĩa vụ của mình trong các quan hệ lao động mà mình tham gia. Chính những nguyên nhân này dẫn đến việc hai bên thường có những xung đột về quyền và lợi ích trong quan hệ lao động mặc dù phần lớn các vấn đề đó được quy định khá rõ ràng, cụ thể trong các văn bản pháp luật do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành, bên cạnh đó bất đồng về ngôn ngữ, phong tục tập quán, lối sống của NLĐ và NSDLĐ.
Thứ tư: Đa số các vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra trên thực tế được giải quyết thông qua tổ công tác liên ngành.
Do cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể do pháp luật quy định chưa thực sự đi vào đời sống, các vụ ngừng việc tự phát xảy ra thường xuyên và có xu hướng ngày càng gia tăng. Bởi vậy, để kịp thời ổn định tình hình sản xuất kinh doanh và bảo đảm tình hình an ninh trật tự trên địa bàn, UBND thị xã Bến Cát đã ra Quyết định số 1511/QĐ – UBND ngày 02/7/2015 “Về việc thành lập Ban chỉ đạo giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công không theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định trên địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương” và quyết định số 1635/QĐ –UBND ngày 30/7/2018 “Về việc kiện toàn Tổ công tác giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công không đúng quy định pháp luật trên địa bàn thị xã Bến Cát” tổ công tác bước đầu giải quyết các vụ ngừng việc tập thể và đình công trái pháp luật. Thành phần của các tổ công tác này gồm: Phòng Lao động Thương binh xã hội, Công an thị xã, Văn phòng đại diện số 2 và Văn phòng đại diện số 4 – Ban quản lý các khu công nghiệp Bình Dương, Liên đoàn lao động thị xã (đối với các doanh nghiệp ngoài khu công nghiệp) hoặc Công đoàn các khu công nghiệp Bến Cát (đối với những doanh nghiệp trong khu công nghiệp)
- Thứ năm: Các cuộc đình công và tranh chấp lao động tập thể thường xảy ra ngoài giờ hành chính (thứ 7) hoặc giờ tăng ca nên gây khó khăn trong công tác phối hợp giữa các cấp, các ngành.
- Thứ sáu: Một số chủ doanh nghiệp không thiện chí hợp tác, gây khó khăn trong công tác hòa giải nên các vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công kéo dài
Tiểu kết Chƣơng 2
Qua thực trạng về giải quyết tranh chấp lao động tập thể đang diễn ra trong các khu công nghiệp trên địa bàn thị xã Bến Cát, ta có thể rút ra một số kết luận như sau:
- Hiện tại, tình hình tranh chấp lao động tập thể trên địa bàn vẫn diễn ra với số lượng khá cao dù đã giảm so với giai đoạn (2010-2014), tuy nhiên nội dung tranh chấp chủ yếu tập trung ở mặt kinh tế, tính phức tạp ngày càng tăng và việc các vụ tranh chấp được đưa ra giải quyết tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền rất hạn chế do thủ tục phức tạp và tính thực thi quyết định còn thấp.
- Có rất nhiều phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định, thế nhưng trên thực tế lại được áp dụng một số ít phương thức do việc áp dụng các phương thức kia không thực thi, phức tạp.
-Việc quy định về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động còn rườm rà, quá mức cần thiết và có thể ảnh hưởng tiêu cực đến các bên tranh chấp. Điều này được thể hiện như đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền đòi hỏi phải qua ba cấp giải quyết, hòa giải cơ sở, chủ tịch UBND cấp huyện và sau cùng là tòa án. Qua quá nhiều thủ tục đòi hỏi nhiều thời gian, mặt khác đây là hình thức tranh chấp mà một bên cho rằng bên kia vi phạm quyền lợi của mình đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng kịp thời thì thủ tục lại phức tạp và qua nhiều cấp giải quyết sẽ rất dễ ảnh hưởng xấu đến quyền lợi của bên bị vi phạm.
- Công tác giải quyết tranh chấp bằng trọng tài chưa được quan tâm đúng mức, hiện tại theo quy định, Hội đồng trọng tài chưa thật sự hiệu quả trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể . Qua phân tích, ta có thể thấy được các ưu điểm dối với việc giải quyết tranh chấp qua phương
thức thương lượng, hòa giải cơ chế giải quyết nhanh chóng, đảm bảo tính khách quan.
- Chất lượng của đội ngũ cán bộ giải quyết tranh chấp (Đặc biệt là một số hòa giải viên lao động) nhìn chung còn thấp, cơ chế đảm bảo thi hành các kết quả giải quyết tranh chấp chưa rõ ràng khiến hiệu quả giải quyết không cao. Qua đó mất lòng tin của người lao động vào hệ thống các cơ quan giải quyết tranh chấp.
CHƢƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƢƠNG. 3.1. Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể
3.1.1.Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể . thể .
BLLĐ được ban hành và có hiệu lực thi hành từ 1995 qua nhiều lần được sửa đổi bổ sung thì hiện tại BLLĐ số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 thay thế các quy định cũ, những văn bản này đã đặt nền tảng pháp lý cho việc hình thành và phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam. Sau 15 năm thực hiện, quan hệ lao động ở Việt Nam đã có những bước tiến nhất định từ việc nhận thức đến tổ chức thực hiện phù hợp với sự hội nhập quốc tế, phát triển kinh tế thị trường và thị trường lao động. Từ đó, đặt ra những yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong thời gian tới .
- Một là: Việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể phải khắc phục được những bất hợp lý của quy định pháp luật hiện hành và đảm bảo tính khả thi của các quy định pháp luật. Đây là vấn đề đầu tiên được đề cập đến trong quá trình hoàn thiện của mọi văn bản pháp luật, bởi khi áp dụng vào thực tiễn thì mới thấy được những bất cập, thiếu tính khả thi trong điều kiện thực tế. Vì vậy để đảm bảo cho việc sửa đổi bổ sung có hiệu quả cần đảm bảo đầu tiên được yếu tố là khắc phục được các hạn chế hiện tại của các quy định pháp luật và điều chỉnh sao cho các quy định đó đi vào thực tiễn cuộc sống giúp điều chỉnh các quan hệ một cách đúng đắn sẽ là yêu cầu hết sức quan trọng.
- Hai là: Việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể phải đáp ứng được các yêu cầu về hội nhập quốc tế. Đất nước chúng ta đang trong quá trình hội nhập, việc tham gia ngày càng nhiều các công ước quốc tế về thương mại, lao động khiến cho việc điều chỉnh các quan hệ lao động bằng hệ thống pháp luật hiện tại có những sự lỗi thời, mâu thuẫn với các văn bản đã thỏa thuận với quốc tế. Vì vậy việc thường xuyên rà soát và đề nghị điều chỉnh các văn bản đã cũ, mâu thuẫn với các công ước quốc tế là một yêu cầu mang tính thời sự, có làm vậy mới đảm bảo được tính nhất quán giữa hệ thống pháp luật trong nước với các thỏa thuận mang tính quốc tế cũng như khu vực. Làm tốt công tác này sẽ đáp ứng được yêu cầu hội nhập và tạo ra sức hút ngày càng cao đối với các nhà đầu tư nước ngoài.
- Ba là: Đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ của hệ thống pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Yêu cầu không kém phần quan trọng đó là tính đồng bộ trong hệ thống văn bản, điều này sẽ giúp việc giải thích và áp dụng pháp luật được dễ dàng, tránh sự xung đột, mâu thuẫn giữa hệ thống các văn bản. Vấn đề mâu thuẫn, chồng chéo giữa các văn bản pháp luật tại nước ta là vấn đề khá phổ biến trong thời gian qua, điều đó xuất phát từ việc một văn bản luật thường được nhiều cơ quan ban ngành khác nhau ra các văn bản dưới luật hướng dẫn vì thế