6. Tổng quan về tài liệu nguyên cứu
1.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc làm xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng, thời gian đào tạo, địa điểm tổ chức và đối tượng cần thiết phải tham gia đào tạo
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian, chủ động về địa điểm. Đảm bảo việc thực hiện không ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
trong từng thời kỳ cụ thể, bám sát vào nhu cầu, dựa vào nguồn lực sẵn có cũng như nhu cầu công việc trong tương lai từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo.
1.2.5. Lựa chọn phƣơng pháp
Lực chọn phương pháp đào tạo là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớn trong việc quyết định tới hiệu quả của quá trình đào tạo. Căn cứ vào nhu cầu cần tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp. Vì vậy, để chương trình đào tạo có hiệu quả cao thì phải thường xuyên xây dựng, đổi mới các phương thức đào tạo. Việc lựa chọn phương thức đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng. Nếu đúng phương thức đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo
Một chương trình đào tạo có thể áp dựng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau. Để chương trình đào tạo có hiệu quả thì việc lực chọn phương pháp đào tạo, phương tiện đào tạo, đội ngũ giáo viên thích hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo là rất quan trọng.
Phương pháp ĐTCC đòi hỏi phải xem người học như là đối tác, thậm chí hơn nữa là chủ thể của quá trình đào tạo. Vấn đề không phải họ đến chỉ đơn thuần để nghe giảng mà còn để tham gia giải quyết các vấn đề đặt ra trong thực tiễn hoạt động công vụ.
Trên thực tế hiện nay người ta sử dụng rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau áp dụng cho nhiều đối tượng. Tuy nhiên ở phạm vi đề tài này tác giả chỉ nêu ra một số phương pháp có thể áp dụng để đào tạo đối với nguồn lực đang nghiên cứu.
- Phương pháp kích thích tư duy, tìm ý tưởng: Phương pháp này giúp tìm ra các phương án, biện pháp thích hợp để kích thích khả năng sáng tạo, tăng cường khả năng tư duy của người học về một vấn đề hay lĩnh vực để tìm
ra các phương án giải quyết. Phương pháp này đã và đang được triển khai ở các cơ quan, đơn vị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cá nhân hay tập thể.
- Phương pháp thảo luận: Đây là phương pháp đào tạo sử dụng các tài liệu đã được biên soạn dưới hình thức sách giáo khoa hoặc file mềm. Nội dung soạn thảo của tài liệu phải đưa ra được các dữ kiện, các câu hỏi, các nội dung của vấn đề mà học viên cần nắm bắt, cho phép học viên tự kiểm tra nhận thức của mình qua học tập bằng cách tự trả lời các câu hỏi có sẵn; phải đảm bảo thông tin phản hồi lại được cho học viên về kết quả của các câu trả lời mà họ đã trả lời.
- Phương pháp thuyết trình có minh họa: Học viên học ngay trên máy vi tính và được trả lời những thắc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đã được chuẩn bị trước. Phương pháp này còn cho phép kiểm tra kiến thức của học viên, từ đó họ có thể nhận biết được bản thân còn thiếu các kiến thức và kỹ năng nào, cần phải tham khảo tài liệu gì.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp tình huống dựa trên bảng mô tả tình huống, yêu cầu học viên phải nghiên cứu tình huống đó để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp. Phương pháp này tạo nên môi trường học tập sinh động, khuyến khích mọi thành viên chia sẻ ý tưởng, giải pháp của mình và học hỏi lẫn nhau.
- Phương pháp luân chuyển: Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp lãnh đạo từ phụ trách lĩnh vực công tác này sang lĩnh vực công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công tác rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn.
- Phương pháp đối thoại: Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi để ĐTCC lãnh đạo quản lý trẻ trở thành nhà quản lý giỏi. Cách này không chỉ tạo cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự ủy quyền hợp lý, tạo ra cảm giác tự tin hơn.
Tuy nhiên, phương pháp này sẽ thất bại nếu không cung cấp đủ thời gian cho học viên; học viên không được phép mắc sai lầm nếu có sự tranh đua, nếu nhu cầu độc lập của học viên không được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc: Thông qua việc kèm cặp và hướng dẫn, luân chuyển, người học sẽ được kèm cặp bởi người phụ trách có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và chuyên sâu, có nền tảng kiến thức. Ngoài cơ hội quan sát, ghi nhớ, học tập người học còn có cơ hội được thực hành ngay và được giao cho một số công việc cụ thể phù hợp với năng lực của mình. Với phương pháp này giúp học viên nhanh chóng nắm bắt và tiếp cận với kỹ năng công việc thực tế, chi phí thấp, thời gian đào tạo ngắn, hiệu quả cao. Tuy nhiên phương pháp này vẫn còn một số hạn chế nhất định do học viên học tập theo kinh nghiệm bắt chước nên không được trang bị kiến thức một cách có hệ thống, nền tảng, hoặc người hướng dẫn cảm thấy học viên ấy là mối nguy hiểm đối với bản thân họ nên họ không nhiệt tình hướng dẫn. Thông thường có ba cách kèm cặp chỉ dẫn đó là kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp ; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn ; kèm cặp bởi người cố vấn.
1.2.6. Kinh phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo là những khoản chi phí cần phải chi cho việc thực hiện chương trình đào tạo CBCC khi tham gia khóa học. Đối với đội ngũ CBCC phần lớn kinh phí đào tạo từ ngân sách nhà nước và nguồn ngân sách này dành cho đào tạo và phát triển thường hạn hẹp ảnh hưởng đến công tác đào tạo. Vì vậy, trước khi thực hiện đào tạo, cần phải tiến hành lập kế hoạch chi phí cho đào tạo để từ đó căn cứ quyết định hình thức đào tạo phù hợp. Kinh phí đào tạo bao gồm:
a. Kinh phí cho việc giảng dạy
lương cán bộ quản lý trong thời gian kèm cặp nhân viên; tiền thù lao cho giáo viên …; Các khoản chi phí về công cụ dụng cụ, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và những khoản thù lao phải trả cho cố vấn, cho những tổ chức, bộ phận bên ngoài liên quan đến công tác đào tạo. Khoản kinh phí này có thể do tổ chức hoặc cá nhân NLĐ bỏ ra. Tổ chức bỏ ra kinh phí đào tạo có ưu điểm sẽ thực hiện đúng mục tiêu của tổ chức, đúng vị trí làm việc, gắn việc học với đào tạo, quy hoạch, bố trí, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tuy nhiên tổ chức bỏ tiền ra để đào tạo đôi khi không phù hợp với yêu cầu và nguyện vọng của người được đào tạo. Ngược lại khi cá nhân bỏ tiền để học những ngành nghề mình thích sẽ tích cực học tập, chất lượng đào tạo sẽ được nâng lên. Tuy nhiên đôi khi không phù hợp với công việc mà mình đang đảm nhiệm.
b. Kinh phí cho việc học
Là toàn bộ chi phí phải trả trong thời gian CBCC tham gia học tập gồm: Chi phí trả cho CBCC đi học; chi về công cụ dụng cụ trong học tập; Chi phí do hiệu quả công việc thấp của nhân viên học việc…
Kinh phí đào tạo có thể do tổ chức hoặc cá nhân NLĐ bỏ ra.
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo cán bộ công chức
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta phải tổ chức đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo thông qua một số nội dung như sau:
Đánh giá kết quả ĐTCC chính là kiểm định lại các nội dung: có đạt được mục tiêu đào tạo đề ra không; nội dung, chương trình đã phù hợp chưa; giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo không; lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu, đặc biệt khả năng và mức độ ứng dụng vào công việc thực tiễn hay không …
Tùy theo các cấp độ đánh giá mà có thể sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau: điều tra, phỏng vấn, kiểm tra thực hành, thi viết, quan sát thực
thi công vụ, thảo luận, …
Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như sau:
Đánh giá phản ứng của người học: Ý kiến của học viên về đào tạo
vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và thời điểm sau đào tạo.
Đánh giá kết quả học tập: Học viên đã tiếp thu những gì từ khóa
học; có sự kiểm tra về kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra.
Đánh giá những thay đổi trong công việc: Học viên áp dụng những
kiến thức đã học vào công việc như thế nào; những thay đổi đối với việc thực hiện công việc.
Đánh giá tác động, hiệu quả của đào tạo đến đơn vị: Việc đào tạo có
tác động, ảnh hưởng tới kết quả của đơn vị ở mức độ nào, hiệu quả của đào tạo như thế nào.
1.2.8. Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo
Các tổ chức có trách nhiệm tạo điều kiện về thời gian, kinh phí và bố trí công việc chuyên môn thuận lợi cho việc đi học của người được đào tạo cũng như sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trở về. Cơ quan, đơn vị không ngừng giúp đỡ, giáo dục và tạo điều kiện thuận lợi để CBCC có điều kiện phân đấu trong công việc.
Theo Quyết định số 33/2010/QĐ-UBND ngày 8 tháng 10 năm 2010 của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng về việc “ Ban hành Quy định về tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng và chế độ trợ cấp đối với CBCC, viên chức công tác tại các cơ quan đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng” có quy định rõ: CBCC, viên chức cử đào tạo, bồi dưỡng được hưởng các quyền lợi sau:
quy định và tạo điều kiện thuận lợi để đi học;
- Được tính thời gian đào tạo, bồi dưỡng vào thời gian công tác liên tục; - Được hưởng lương, phụ cấp trong thời gian đào tạo, bồi dưỡng;
- CBCC, viên chức đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng được biểu dương, khen thưởng. Ngoài ra kết quả học tập hàng năm là tiêu chuẩn để đánh giá, bình xét thi đua, khen thưởng, xét nâng lương; [37]
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
1.3.1. Điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế xã hội
Khi nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực trí thức phải không ngừng củng cố, bổ sung, hoàn thiện để theo kịp và giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Kinh tế phát triển càng cao dẫn đến mức sống của người dân cũng nâng cao hơn, có điều kiện đầu tư nhiều hơn cho việc học tập, bồi dưỡng, trình độ chuyên môn được phát triển hoàn thiện hơn. Mặc khác, toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi đội ngũ CBCC phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này. Vì vậy đội ngũ CBCC phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ đã, đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực.
Vì vậy điều kiện tự nhiên cũng ảnh hưởng đến công tác ĐTCC, tạo cơ hội để công chức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, góp phần nâng cao chất lượng nguồn lực phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Phát triển KT-XH đặt ra yêu cầu cho công tác đào tạo, phát triển công chức và ngược lại đào tạo, phát triển công chức là điều kiện quyết định để khai thác có hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên ưu đãi, góp phần phát triển KT-XH của nước nhà.
1.3.2. Tình hình đội ngũ cán bộ công chức cấp phƣờng
phường đến thời điểm 31/12/2013 là 257.675 người. Với số liệu trên thì đội ngũ CBCC cấp xã phường chiếm tỷ lệ khá khiêm tốn; tuy nhiên đội ngũ CBCC này lại là một bộ phận của nguồn nhân lực tại địa phương. Nếu xét về khía cạnh số lượng và chất lượng thì đội ngũ CBCC phản ánh một phần quy mô dân số, hoạt động kinh tế của địa phương và chất lượng về trình độ thể chất, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực. CBCC cũng là nhân tố tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của chương trình đào tạo bởi vì CBCC là đối tượng trực tiếp tiếp nhận những kỹ năng mà chương trình đào tạo cung cấp.
Đến cuối năm 2012, cả nước có khoảng 1,7 triệu viên chức và có hơn 500 nghìn công chức, trong đó có tới 64 nghìn CBCC chưa qua đào tạo chuyên môn. Đó là thực trạng rất đáng lo ngại cho đội ngũ CBCC hiện nay. Ở nhiều địa phương đội ngũ CBCC đông nhưng trình độ chuyên môn chưa phù hợp nên rất khó khăn để lựa chọn và đào tạo cán bộ nguồn. Một số CBCC năng lực còn yếu so với yêu cầu công việc mà họ đảm nhận trong cơ quan hành chính, gây ra những sai phạm trong công tác quản lý làm giảm sút niềm tin của nhân dân đối với Đảng và nhà nước.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƢỜNG TẠI QUẬN CẨM LỆ
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, TÌNH HÌNH KINH TẾ XÃ HỘI VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƢỜNG CỦA QUẬN CẨM LỆ
2.1.1. Điều kiện tự nhiên của quận Cẩm Lệ
a. Vị trí địa lý
Quận Cẩm Lệ được thành lập theo Nghị định số 102/2005/NĐ-CP ngày 05 tháng 8 năm 2005 của Chính phủ trên cơ sở các xã Hoà Xuân, Hoà Phát, Hoà Thọ của huyện Hoà Vang; phường Khuê Trung của quận Hải Châu và chính thức hoạt động vào ngày 01 tháng 9 năm 2005 gồm có 6 phường: Khuê Trung, Hòa Thọ Tây, Hòa Thọ Đông, Hòa An, Hòa Phát, Hòa Xuân.
Là quận nằm ở trung tâm của thành phố, tiếp giáp với 5/7 quận huyện còn lại của thành phố. Trong đó, phía Bắc giáp quận Hải Châu và quận Thanh Khê, phía Nam giáp huyện Hòa Vang và quận Ngũ Hành Sơn, phía Đông giáp quận Hải Châu và quận Ngũ Hành Sơn, phía Tây giáp huyện Hòa Vang và quận Liên Chiểu. Quận Cẩm Lệ nằm ở vị trí cửa ngỏ Tây Nam của thành phố Đà Nẵng, có nhiều trục lộ giao thông chính đi qua như: Quốc lộ 1A, Quốc lộ 14B, quận Cẩm Lệ còn là địa bàn trọng tâm trong việc mở rộng không gian đô thị của thành phố Đà Nẵng về phía Tây Nam nên Cẩm Lệ có nhiều thuận lợi trong giao lưu tiếp cận và đầu tư phát triển trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa và xã hội.
Quận Cẩm Lệ là vùng đô thị mới được quy hoạch đầu tư phát triển