6. Tổng quan về tài liệu nguyên cứu
3.2.6. Hoàn thiện về công tác đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Thông qua kết quả đánh giá sẽ giúp cho những người tổ chức thực hiện biết được công tác đào tạo có đạt được mục tiêu đặt ra hay không, đạt được ở mức độ nào. Hiện nay việc đánh giá hiệu quả đào tạo mới chỉ thông qua việc so sánh số lượng công chức hoàn thành khóa đào tạo với các mục tiêu và tiến độ đặt ra, do đó chưa phản ánh chính xác hiệu quả của công tác ĐTCC.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo thực sự có ý nghĩa, cơ quan sử dụng lao động cần phải tham gia ngay từ khi xác định nhu cầu và chương trình đào tạo công chức thuộc quyền. cụ thể như sau:
- Trước đào tạo:
Để nâng cao chất lượng ĐTCC, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý sử dụng công chức, cơ quan tổ chức đào tạo và ý thức trách nhiệm trong việc học của công chức. Chính vì vậy, việc xác định nhu cầu trước khóa học và hoàn thành việc chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho khóa đào tạo là điều kiện cần thiết cho khóa học.
- Sau đào tạo
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC sau khi được đào tạo thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC sau đào tạo và so sánh với kết quả thực hiện công việc trước khi đào tạo, bồi dưỡng, để đánh
giá mức độ vận dụng các kiến thức, kỹ năng mà CBCC đã được đào tạo vào thực tế công việc.Việc CBCC thực thi nhiệm vụ tốt, đem lại lợi ích thực tế cho cơ quan, đơn vị sẽ giúp hình thành các chuẩn mực thực thi mới nhằm nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ; việc đề xuất và thực hiện các sáng kiến, cải tiến trên cơ sở áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học được sẽ giúp cơ quan, đơn vị nâng cao khả năng tiết kiệm nguồn lực, giúp cơ quan, đơn vị nâng cao hiệu quả làm việc. Không chỉ vậy CBCC sau khi học về ngoài việc áp dụng kiến thực đã được đào tạo vào thực tế công việc mà còn cần có sự hỗ trợ của lãnh đạo đơn vị và đồng nghiệp, để tạo điều kiện áp dụng những kiến thức, kỹ năng mới vào trong công việc.Từ đó tiết kiệm được chi phí và nâng cao giá trị của công tác đào tạo.
Vì vậy cần thiết phải xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức một cách khách quan, khoa học và phù hợp, từ đó cử CBCC tham gia các lớp đào tạo phù hợp với VTVL họ đang đảm nhận. Bộ tiêu chí này được áp dụng trong việc kiểm tra, đánh giá chất lượng ĐTCC phải đảm bảo chất lượng, tính công khai minh bạch trong đánh giá.Trong quá trình đánh giá, những kiến nghị, đề xuất của học viên về khoá đào tạo là cơ sở quan trọng trong việc thiết kế lại và thực hiện tốt hơn chương trình đào tạo, đồng thời giúp cơ quan sử dụng CBCC nhận thức được mức độ đúng đắn trong việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo và cơ sở cung cấp dịch vụ đào tạo.
3.2.7. Hoàn thiện chính sách ƣu đãi về chế độ chính sách đối với cán bộ công chức đƣợc đào tạo
Để xây dựng đội ngũ CBCC hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển KT- XH của địa phương hiện nay và và trong thời gian đến, nhất là trong công cuộc cải cách thủ tục hành chính hiện nay, vấn đề đặt ra đối với mỗi địa phương là cần chỉ đạo, nghiên cứu và phê duyệt chính sách xây dựng đội ngũ
CBCC chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo đáp ứng yêu cầu phát triển. Để làm được điều đó thì các địa phương trước hết là phải quan tâm tạo điều kiện thuận lợi nhiều hơn nữa về thời gian và chi phí để CBCC có thêm động lực tham gia tốt khóa đào tạo, bồi dưỡng.
- Tạo điều kiện về thời gian: Lãnh đạo các cơ quan đơn vị cần phải bố trí, xắp xếp công việc hợp lý, tạo kiện kiện thuận lợi cho CBCC tham gia đào tạo không ảnh hưởng đến công việc cơ quan cũng như thời gian tham gia khóa đào tạo.
- Tạo điều kiện về kinh phí: Đối với đội ngũ CBCC cấp phường hiện nay, mức thu nhập bình quân tương đối thấp. Chính quyền các cấp cần phải quan tâm hơn nữa, hỗ trợ kinh phí, khuyến khích động viên CBCC, tạo điều kiện một cách tốt nhất để CBCC tham gia khóa đào tạo.
Đặc biệt, phải xây dựng cơ chế động viên, khuyến khích đội ngũ CBCC tự học, tự rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tại các cơ sở đào tạo trong nước, hay thông qua việc tìm nguồn học bổng, nhất là học bổng của các tổ chức quốc tế để nâng cao trình độ tại những cơ sở đào tạo nước ngoài hoặc các chương trình đào tạo tại Việt Nam của các cơ sở đào tạo nước ngoài. Sau khi CBCC hoàn thành khóa đào tạo và trở về phục vụ cho địa phương, Quận nên có chế độ hỗ trợ với mức hỗ trợ đối với đối tượng thu hút nguồn nhân lực của thành phố.Thực hiện chính sách này sẽ khuyến khích đội ngũ CBCC hiện đang công tác tại quận phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng của bản thân, góp phần giảm kinh phí đào tạo cho địa phương và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
Bên cạnh đó, kiên quyết giảm bớt những hình thức đào tạo không mang lại chất lượng thực sự. Hiện nay xã hội vẫn còn đang tồn tại tư tưởng “bằng cấp” thì để hạn chế và giải quyết vấn đề này rất khó khăn nhưng cần phải thực hiện. Chính sách mới phải thực sự khuyến khích được người có thực tài và có
cơ chế đãi ngộ xứng đáng để họ tận tâm cống hiến.
Đổi mới chính sách đào tạo cần khắc phục sự mất cân đối về số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC giữa các đơn vị. Cần có kế hoạch điều chuyển công chức tăng cường phường - nơi chưa có hoặc có ít cán bộ có trình độ nhằm phát huy tiềm năng, thế mạnh của địa phương cũng như để họ ứng dụng những hiểu biết của mình vào thực tiễn. Để thực hiện điều này phải tiến hành song song với chính sách đãi ngộ xứng đáng, có cách nhìn mới về vai trò của tiền lương, vị trí, điều kiện công tác bởi đây vừa là chính sách đào tạo vừa là động lực thúc đẩy để công chức yên tâm công tác.
Một vấn đề hết sức quan trọng là tạo môi trường làm việc thuận lợi để đội ngũ CBCC phát huy hết năng lực, sở trường của mình. Do đó, việc bố trí công chức sau đào tạo sao cho hợp lý là vấn đề đáng quan tâm. Vì vậy các địa phương cần có cái nhìn tổng thể để bố trí cán bộ sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường công tác, tạo tâm lý tích cực trong công việc.
3.2.8. Đẩy mạnh liên kết đào tạo
Trong thời đại công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ, đội ngũ CBCC cần phải được tiếp cận với những tri thức mới để đáp ứng yêu cầu mà cơ quan, đơn vị đòi hỏi. Do đó việc đào tạo có thể tiến hành cả trong và ngoài nước dưới nhiều nguồn kinh phí khác nhau. Bên cạnh đó, cần mở rộng loại hình đào tạo tại chỗ như mời chuyên gia của các nước đến làm việc hoặc giảng dạy tại các cơ sở đào tạo trong nước. Đây chính là cơ sở việc hình thành đội ngũ CBCC có chất lượng đạt tiêu chuẩn quốc tế.
KẾT LUẬN
Công tác cán bộ là một khoa học, nghiên cứu về con người, về quan hệ giữa con người và vai trò của con người trong quản lý xã hội. Đây chính là khâu then chốt trong hoạt động của Đảng và Nhà nước, có ý nghĩa hết sức to lớn đến sự nghiệp cách mạng. Chính vì thế, trong sự nghiệp đổi mới đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế rất cần đội ngũ CBCC có trình độ, năng lực, kiến thức, tư tưởng vững vàng, có phẩm chất đạo đức cách mạng và kỹ năng chuyên nghiệp, nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước. ĐTCC là một chủ trương lớn của Đảng và là một trong những nội dung của chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đất nước. Để làm được điều đó đòi hỏi công tác đào tạo CBCC là công việc được trú trọng, quan tâm hàng đầu.
Công tác cán bộ từ khâu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí CBCC của quận Cẩm Lệ trong những năm qua đã có nhiều chuyển biến mới, tích cực đặc biệt là trong công tác ĐTCC. Từ những nhận xét, đánh giá trên, thực tế tình hình ĐTCC của địa phương đạt được những kết quả nhất định góp phần quan trọng vào quá trình tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội trong những năm gần đây, hoàn thành nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao cho. Song so với yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra cần thực hiện đối với công tác ĐTCC trong thời gian đến là tiếp tục thực hiện nhiệm vụ KT-XH mà Đảng và Nhà nước đã đề ra, tổng hợp những thành tích đã đạt được và nghiêm chỉnh nhìn nhận những mặt hạn chế, tồn tại làm giảm hiệu quả đào tạo, ảnh hưởng đến quá trình thực hiện nhiệm vụ, từ đó đề ra những phương hướng tiếp tục thực hiện những công việc đã làm tốt, điều chỉnh, sửa đổi những hạn chế, sai lầm.
thể, nâng cao năng lực tác nghiệp cho đội ngũ CBCC, không chạy theo chỉ tiêu về hoàn thành mặt lượng mà không chú trọng đến kết quả lâu dài của công việc mà công chức sau khi được đào tạo thực hiện. Xuất phát từ điều đó, đòi hỏi các cơ quan chức năng từ trung ương đến địa phương cần thống nhất cơ chế để tạo một hệ thống đào tạo đồng bộ, phân bổ các nguồn lực đào tạo đồng đều phù hợp với từng vùng, từng miền. Có các chính sách ưu tiên cho công tác đào tạo ở vùng sâu, vùng xa và gặp nhiều khó khăn về nguồn lực đào tạo.
Thông qua lý luận, thực trạng về đào tạo đội ngũ CBCC cấp phường trên địa bàn quận Cẩm Lệ, luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCC cấp phường đồng thời đưa ra những định hướng và giải pháp đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển của quận Cẩm Lệ trong thời gian tới.
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài, tác giả xin cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS. Bùi Quang Bình, các thầy cô giáo, sự quan tâm giúp đỡ tận tình của các đồng chí lãnh đạo Phòng Nội vụ quận Cẩm Lệ, các đồng nghiệp. Mặc dù rất cố gắng, song do hạn chế về thời gian, tài liệu nghiên cứu và khả năng bản thân nên đề tài không khỏi có những thiếu sót nhất định. Bản thân là người nghiên cứu đề tài, tác giả mong muốn nhận được những góp ý từ các thầy cô để đề tài ngày càng hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Ban chấp hành Trung ương (1999), Quy định số 54/QĐ-TW ngày
12/5/1999 về chế độ học tập lý luận chính trị trong Đảng, Hà Nội.
[2] Ban tổ chức Trung ương, Phân viện hà Nội (1998), Lý luận và nghiệp vụ
công tác tổ chức cán bộ, Tập (1,2,3), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[3] Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 hướng
dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18 /2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội.
[4] Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 08/TT-BNV ngày 02/06/2011 hướng dẫn
một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, Hà Nội.
[5] Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo (2011), Thông tư liên tịch số
06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT ngày 06/6/2011 quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Trường Chính trị, thành phố trực thuộc Trung ương, Hà Nội.
[6] Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2010),
Thông tư số 03/2010/TTLT-BNV-BTC-BLĐTB&XH Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, Hà Nội.
[7] Bộ Tài chính (2010), Thông tư số 139/TT-BTC ngày 21/9/2010 Quy định
việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Hà Nội.
[8] Bộ trưởng Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 51/2004/QĐ-BNV ngày
lý luận chính trị giai đoạn 2005-2010, Hà Nội.
[9] Bộ Trưởng Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 52/2004/QĐ-BNV ngày
26/7/2004 về việc ban hành Quy chế thẩm định chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Hà Nội.
[10] Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 hướng
dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức cấp xã, phường, thị trấn, Hà Nội.
[11] PGS. TS. Bùi Quang Bình (2010), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nhà
xuất bản Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.
[12] Chính phủ (1998), Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội.
[13] Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 về về
chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, Hà Nội.
[14] Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy
định những người là công chức, Hà Nội.
[15] Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào
tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội.
[16] Chính phủ (2011), Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 về công
chức xã, phường, thị trấn, Hà Nội.
[17] Chính phủ (2011), Nghị định số 125/2011/NĐ-CP ngày 30/12/2011 Quy
định về trường của cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, lực lượng vũ trang nhân dân, Hà Nội.
[18] Chính phủ (2013), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 08/4/2013 Sửa
đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số
chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, Hà Nội.
[19] Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa (1950), Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20/5/1950 về quy chế công chức, Hà Nội.
[20] Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ XI, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[21] PGS. TS. Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Tài chính.
[22] Hội đồng Bộ trưởng (1991), Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 quy
định về Công chức nhà nước, Hà Nội.
[23] Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, (tập 4), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội
[24] GS.TS. Bùi Văn Nhơn (2005), Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay, Đề tài khoa học.
[25] Đặng Công Ngữ (2010), Công tác cán bộ trong chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng, Đà Nẵng, (số 11+12).
[26] Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Hà Nội.
[27]Tạp chí xây dựng Đảng tháng 6/2013.
[28] Thủ tướng Chính phủ (1996), Quyết định số 874/TTg ngày 20/11/1996
về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức nhà nước, Hà Nội.
[29] Thủ tướng Chính phủ (2001), Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày
17/9/2001 Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010, Hà Nội.
[30] Thủ tướng Chính phủ (2006), Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày
04/8/2003 ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Hà Nội.
[31] Thủ tướng Chính phủ (2006), Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/2/2006 phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức