6. Tổng quan về tài liệu nguyên cứu
2.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại
Tình trạng trên xuất phát từ một số nguyên nhân chủ yếu sau:
Thứ nhất: Đội ngũ CBCC có sự biến động thường xuyên. Mặc dù đã được xác định theo VTVL đối với cán bộ chuyên trách và công chức chuyên môn, trong đó công chức chuyên môn được xác định là làm việc ổn định, lâu dài nhưng trên thực tế việc điều động, luân chuyển từ công chức chuyên môn sang đảm nhiệm các chức vụ cán bộ chuyên trách vẫn diễn ra khá phổ biến nên để đào tạo bồi dưỡng đạt quy chuẩn là rất khó khăn và lâu dài.
Thứ hai: Tổ chức hành chính công vụ ở nước ta còn nhiều bất cập, nhiệm vụ quản lý còn chồng chéo dẫn đến khó xác định nhiệm vụ cụ thể cho một VTVL. Các yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCC theo đó cũng không được làm rõ. Bên cạnh đó, việc các cơ quan, đơn vị phải tiếp nhận CBCC có trình độ, chuyên ngành đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của VTVL mới do việc thuyên chuyển, luân chuyển CBCC càng làm cho vấn đề đào tạo, bồi dưỡng phức tạp, tốn kém.
Thứ ba: Một số CBCC chưa nhận thức đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ trong việc đào tạo nâng cao trình độ. Họ tham gia các khóa đào tạo một cách thụ động, chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu, mong muốn của mình để phục vụ công việc hàng ngày một cách tốt hơn. Lãnh đạo các địa phương đôi khi chưa thật sự quan tâm, tạo điều kiện cho công chức tham gia các lớp đào tạo. Việc đãi ngộ, đánh giá cán bộ chưa thực sự xuất phát từ năng lực công tác làm giảm động lực học tập, nâng cao trình độ, năng lực công tác của CBCC.
Thứ tư: Hoạt động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng vẫn mang tính bao cấp. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa nỗ lực cải tiến, nâng cao chất lượng chương trình và phương pháp giảng dạy. Chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn cho từng loại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Chế độ đãi ngộ đối với giảng
viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng đã được Đảng và Nhà nước quan tâm nhiều, nhưng nhìn chung vẫn còn thấp, khiến họ chưa chuyên tâm, gắn bó với công việc.
Thứ năm: Trong thời gian qua, việc lựa chọn CBCC tham gia đào tạo của quận Cẩm Lệ là chưa hợp lý vì chưa xác định được nhu cầu đào tạo cho từng chức danh VTVL. Việc lựa chọn người được đào tạo còn mang cảm tính. Trên thực tế, nhiều đối tượng chưa cần thiết phải đào tạo thì lại bắt buộc đào tạo, trong khi nhiều đối tượng cần đào tạo lại không được đào tạo
Việc trẻ hóa đội ngũ CBCC thông qua thi tuyển công chức cấp phường và công chức được tiếp nhận qua Đề án 89 của thành phố đa phần là trẻ, chưa có kinh nghiệm trong công việc được bố trí vào một số chức danh chủ chốt của Phường đa phần chưa được đào tạo qua lớp cao cấp lý luận chính trị. Việc bố trí, đãi ngộ công chức sau đào tạo vẫn chưa thực sự hợp lý bởi lẻ đa phần công chức tự mình chủ động tham gia các chương trình đào tạo mà không theo sự định hướng của địa phương, do đó nhiều khi kiến thức chuyên môn được đào tạo lại không phù hợp với yêu cầu công việc mà tổ chức phân công cho họ.
- Việc đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được chú trọng, hiện nay ở quận chưa có đơn vị nào thực hiện việc nghiên cứu, xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá và thực hiện việc đánh giá công tác đào tạo; hơn nữa việc đánh giá hiệu quả đào tạo đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian, chi phí và con người để thực hiện. Vì vậy chưa đánh giá kết quả đào tạo bằng năng lực cụ thể mà chỉ dựa vào kết quả học tập cuối khóa của công chức, dựa vào bằng cấp, chứng chỉ do các tổ chức đào tạo cấp để đánh giá công tác đào tạo, và việc đánh giá chỉ dừng lại ở mức độ đánh giá nội dung chương trình đào tạo.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƢỜNG TRÊN ĐỊA
BÀN QUẬN CẨM LỆ TRONG THỜI GIAN ĐẾN