6. Tổng quan về tài liệu nguyên cứu
2.2.7. Đánh giá kết quả sau đào tạo
Đánh giá kết quả chương trình đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục đích, yêu cầu tổ chức đã đề ra cho các khóa đào tạo hay không; nội dung, kết quả đào tạo đã phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức chưa. Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo. Thông thường được đánh giá qua 2 giai đoạn như sau:
- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá đào tạo. Trước hết cần tìm hiểu phản ứng của người tham gia đào tạo, tiếp đến là quan tâm đến những kiến thức, kỹ năng đã tiếp thu được.
- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào thực tế công việc như thế nào. Tùy vào tình hình thực tế và tính chất công việc tại đơn vị mà các nhà quản lý cần có những công cụ đo lường thích hợp về kết quả thực hiện công việc của CBCC trước và sau khi đào tạo. Điều này không chỉ phụ thuộc vào chương trình đào tạo mà còn tuỳ thuộc vào khả năng, mức độ nắm bắt và vận dụng của mỗi học viên.
Ta có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo bảng 2.14 sau đây:
Bảng 2.14: Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir Patrick
Mức
độ Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ 1 Phản ứng của người học Người học thích chương trình như thế nào ? Bảng câu hỏi đánh giá 2 Những kiến thức, kỹ năng học được Người học học được những gì ?
Bài kiểm tra, tình huống giả
3 Ứng dụng vào công việc
Người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào ?
Những đo lường về kết quả thực hiện công việc
4 Kết quả mà doanh tổ chức, đơn vị đạt được
Đơn vị thu được gì từ việc đầu tư vào đào tạo?
Phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích đạt được
Nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ CBCC cấp phường và thực trạng chất lượng về trình độ mọi mặt của đội ngũ này, trong những năm qua Quận ủy, UBND quận Cẩm Lệ đã luôn quan tâm đến việc quy hoạch, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp phường. Đến nay đội ngũ CBCC cấp phường đã có sự phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng. Từ năm 2008 đến nay dã có nhiều lượt CBCC cấp phường được đào tạo, bồi
dưỡng. (bảng 2.15)
Bảng 2.15: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp phường giai đoạn 2008 -2013
Đơn vị tính: người
TT Lĩnh vực đào tạo Số công chức
được đào tạo
1 Trình độ chuyên môn
Trên đại học 1
Đại học 13
Cao đẳng 0
Trung cấp 18
Bồi dưỡng nghiệp vụ 67
2 Trình độ ký luận chính trị 45
3 Trình độ quản lý nhà nước 38
4 Trình độ tin học 15
5 Trình độ ngoại ngữ
Tổng số 197
(Nguồn số liệu: Phòng Nội vụ quận Cẩm Lệ)
2.2.8. Thực hiện chính sách đối với ngƣời lao động
Nhìn chung, thời gian qua cấp ủy Đảng, chính quyền Quận Cẩm Lệ quan tâm chỉ đạo thực hiện tốt chính sách đối với CBCC từ đó chất lượng đội ngũ CBCC cấp phường từng bước được nâng lên, ngày càng đáp ứng tốt hơn
về tiêu chuẩn hóa cán bộ và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị ở cơ sở. Nguồn cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo phần lớn là người tại chỗ. Số lượng và chế độ chính sách đối với CBCC được cử đi đào tạo có nhiều thuận lợi hơn so với trước. Tuy nhiên ở một khía cạnh nào đó vẫn chưa được toàn diện, có một số chính sách vẫn chưa được quan tâm cụ thể như từ khi Nghị quyết số 15 - NQ/TU của Thành ủy Đà Nẵng có hiệu lực thi hành, thì đội ngũ CBCC từ quận đến phường ít được tạo điều kiện đi học trong giờ hành chính mà chuyển sang học ban đêm, thứ bảy, chủ nhật nên ít nhiều cũng ảnh hưởng đến tâm lý và sức khỏe, đảo lộn thời gian sinh hoạt của CBCC; chính sách đãi ngộ đối với CBCC cơ sở còn nhiều bất hợp lý như đối với những người hoạt động không chuyên trách cấp phường, xã hưởng mức phụ cấp quy định không quá 1.0 lần so với mức lương tối thiểu chung như hiện nay là quá thấp từ đó chưa động viên CBCC cơ sở yên tâm công tác. Công tác đào tạo bồi dưỡng tuy có nhiều cố gắn nhưng còn chạy theo số lượng, chưa cấn đối giữa đào tạo với sử dụng, chưa quản lý chặt chẽ cán bộ dự nguồn sau đào tạo nên nhiều trường hợp được cử đi học đã tốt nghiệp nhưng chưa được bố trí công việc theo quy hoạch. Bên cạnh đó, một số CBCC được đào tạo đúng theo chuyên môn, nhưng chưa được bố trí, xắp xếp theo đúng chức năng nhiệm vụ và chưa được xem xét đưa vào diện quy hoạch hoặc bổ nhiệm vào những vị trí cần thiết để CBCC có điều kiện phát huy những năng lực, kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng.
2.3. NHỮNG TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CẨM LỆ
2.3.1. Những tồn tại
- Việc đào tạo, bồi dưỡng theo VTVL gặp nhiều khó khăn. Các cơ quan, tổ chức hiện nay mới bắt đầu thực hiện xác định VTVL ở giai đoạn tiếp
cận các nội dung mô tả công việc, xây dựng tiêu chuẩn VTVL. Dẫn đến hệ quả là chưa xác định rõ được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo VTVL, gây khó khăn cho công tác xây dựng, lập kế hoạch, quy hoạch tổng thể cho công tác đào tạo, bồi dưỡng; chưa tạo ra được một cuộc cải cách thực sự đối với nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn mang nặng tính định hướng, tính tổng quan chung cho tất cả các ngành, các cấp. Việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn, khả năng thực thi những nhiệm vụ theo vị trí trong hệ thống công vụ chưa thực sự đáp ứng nhu cầu công việc thực tế.
- Số lượng đào tạo, bồi dưỡng nhiều nhưng chưa gắn với quy hoạch sử dụng. Việc tổ chức đào tạo dựa trên năng lực đào tạo sẵn có hơn là căn cứ vào nhu cầu người học. Bên cạnh đó, việc sử dụng kinh phí đào tạo chưa hợp lý, hiệu quả thấp vẫn là hiện tượng phổ biến.
- Hệ thống tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhiều nhưng không đủ mạnh. Cơ sở vật chất, trang thiết bị của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng còn nghèo nàn, chưa phù hợp với hoạt động cập nhật, trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc cho CBCC. Đội ngũ giảng viên cơ hữu có trình độ chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tiễn và phương pháp giảng dạy phù hợp còn thiếu. Mức chi thù lao cho giảng viên có học hàm, học vị cao, có uy tín và kinh nghiệm theo quy định của Thông tư 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 của Bộ Tài chính không còn phù hợp với thực tế xã hội hiện nay.
Bên cạnh đó, do nguồn ngân sách của quận thời gian qua còn gặp nhiều khó khăn chưa thể phân bổ toàn bộ kinh phí chi đào tạo từ nguồn ngân sách quận mà phần lớn phần lớn nguồn kinh phí đào tạo được phân bổ từ nguồn ngân sách thành phố. Điều đó việc bố trí CBCC tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng vẫn còn bị động, chưa tương xứng so với nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC ở cấp phường.
2.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại
Tình trạng trên xuất phát từ một số nguyên nhân chủ yếu sau:
Thứ nhất: Đội ngũ CBCC có sự biến động thường xuyên. Mặc dù đã được xác định theo VTVL đối với cán bộ chuyên trách và công chức chuyên môn, trong đó công chức chuyên môn được xác định là làm việc ổn định, lâu dài nhưng trên thực tế việc điều động, luân chuyển từ công chức chuyên môn sang đảm nhiệm các chức vụ cán bộ chuyên trách vẫn diễn ra khá phổ biến nên để đào tạo bồi dưỡng đạt quy chuẩn là rất khó khăn và lâu dài.
Thứ hai: Tổ chức hành chính công vụ ở nước ta còn nhiều bất cập, nhiệm vụ quản lý còn chồng chéo dẫn đến khó xác định nhiệm vụ cụ thể cho một VTVL. Các yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCC theo đó cũng không được làm rõ. Bên cạnh đó, việc các cơ quan, đơn vị phải tiếp nhận CBCC có trình độ, chuyên ngành đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của VTVL mới do việc thuyên chuyển, luân chuyển CBCC càng làm cho vấn đề đào tạo, bồi dưỡng phức tạp, tốn kém.
Thứ ba: Một số CBCC chưa nhận thức đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ trong việc đào tạo nâng cao trình độ. Họ tham gia các khóa đào tạo một cách thụ động, chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu, mong muốn của mình để phục vụ công việc hàng ngày một cách tốt hơn. Lãnh đạo các địa phương đôi khi chưa thật sự quan tâm, tạo điều kiện cho công chức tham gia các lớp đào tạo. Việc đãi ngộ, đánh giá cán bộ chưa thực sự xuất phát từ năng lực công tác làm giảm động lực học tập, nâng cao trình độ, năng lực công tác của CBCC.
Thứ tư: Hoạt động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng vẫn mang tính bao cấp. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa nỗ lực cải tiến, nâng cao chất lượng chương trình và phương pháp giảng dạy. Chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn cho từng loại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Chế độ đãi ngộ đối với giảng
viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng đã được Đảng và Nhà nước quan tâm nhiều, nhưng nhìn chung vẫn còn thấp, khiến họ chưa chuyên tâm, gắn bó với công việc.
Thứ năm: Trong thời gian qua, việc lựa chọn CBCC tham gia đào tạo của quận Cẩm Lệ là chưa hợp lý vì chưa xác định được nhu cầu đào tạo cho từng chức danh VTVL. Việc lựa chọn người được đào tạo còn mang cảm tính. Trên thực tế, nhiều đối tượng chưa cần thiết phải đào tạo thì lại bắt buộc đào tạo, trong khi nhiều đối tượng cần đào tạo lại không được đào tạo
Việc trẻ hóa đội ngũ CBCC thông qua thi tuyển công chức cấp phường và công chức được tiếp nhận qua Đề án 89 của thành phố đa phần là trẻ, chưa có kinh nghiệm trong công việc được bố trí vào một số chức danh chủ chốt của Phường đa phần chưa được đào tạo qua lớp cao cấp lý luận chính trị. Việc bố trí, đãi ngộ công chức sau đào tạo vẫn chưa thực sự hợp lý bởi lẻ đa phần công chức tự mình chủ động tham gia các chương trình đào tạo mà không theo sự định hướng của địa phương, do đó nhiều khi kiến thức chuyên môn được đào tạo lại không phù hợp với yêu cầu công việc mà tổ chức phân công cho họ.
- Việc đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được chú trọng, hiện nay ở quận chưa có đơn vị nào thực hiện việc nghiên cứu, xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá và thực hiện việc đánh giá công tác đào tạo; hơn nữa việc đánh giá hiệu quả đào tạo đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian, chi phí và con người để thực hiện. Vì vậy chưa đánh giá kết quả đào tạo bằng năng lực cụ thể mà chỉ dựa vào kết quả học tập cuối khóa của công chức, dựa vào bằng cấp, chứng chỉ do các tổ chức đào tạo cấp để đánh giá công tác đào tạo, và việc đánh giá chỉ dừng lại ở mức độ đánh giá nội dung chương trình đào tạo.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP PHƢỜNG TRÊN ĐỊA
BÀN QUẬN CẨM LỆ TRONG THỜI GIAN ĐẾN
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Xuất phát từ quan điểm đào tạo độ ngũ CBCC cấp phƣờng
Đào tạo CBCC cấp phường là yếu tố then chốt, có ý nghĩa quyết định, vừa là yêu cầu vừa là một trong những động lực quan trọng để quận Cẩm Lệ phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh, hài hòa và bền vững. Một nhà nước vững mạnh, có năng lực, hiệu lực và hoạt động có hiệu quả cần có cơ chế tổ chức hợp lý và phương thức điều hành tối ưu. Song, yếu tố có tính quyết định, then chốt vẫn là con người, tức là đội ngũ CBCC. Do vậy, cơ cấu nhân sự của hệ thống chính trị và nhà nước đều phải được đào tạo bài bản, có đủ kiến thức, tùy theo VTVL để có thể đưa ra những quyết định đúng đắn, tránh sai lầm gây hậu quả cho người dân, cho nền kinh tế, cho xã hội do thiếu sự hiểu biết.
CBCC là những người đem đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước giải thích cho người dân hiểu và thi hành. Mọi chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước đều do CBCC tham mưu đề xuất, đồng thời cũng do CBCC tổ chức, hướng dẫn người dân thực hiện. Đường lối của Đảng và Nhà nước đúng hay sai, tổ chức thực hiện có hiệu quả hay không đều phụ thuộc vào đội ngũ này. Do đó, đối với CBCC hành pháp thì càng phải thực sự là những người có đủ năng lực về chuyên môn và phẩm chất đạo đức trong thực thi công vụ.
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng cũng nhấn
Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ"[20]. Lấy yếu tố con người làm trung tâm, đội ngũ CBCC và công tác cán bộ của Đảng, của chính quyền là yếu tố quyết định đến kết quả của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Do đó, trách nhiệm của cấp ủy đảng các cấp phải chăm lo công tác đào tạo đội ngũ CBCC, bố trí, sử dụng sao cho hiệu quả, phát huy hết được năng, đồng thời đổi mới công tác quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính nói chung và đội ngũ CBCC nói riêng là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính hiện nay.
Chiến lược phát triển KT-XH giai đoạn 2011 - 2020 được thông qua tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã khẳng định: “Xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng
lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”. [20], là một giải
pháp quan trọng nhằm hoàn thiện bộ máy nhà nước, tạo bước chuyển biến mạnh về cải cách hành chính. Do đó, chú trọng đào tạo, cập nhật kiến thức mới cho CBCC là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới. Vì vậy, cần có những biện pháp củng cố, nâng cao chất lượng của hệ thống ĐTCC, huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho công tác ĐTCC đáp ứng những yêu cầu, tiêu chuẩn ngày càng cao đối với CBCC.
3.1.2. Xuất phát từ nhiệm vụ chính trị mà cơ quan hành chính cấp phƣờng trên địa bàn quận Cẩm Lệ cần phải giải quyết phƣờng trên địa bàn quận Cẩm Lệ cần phải giải quyết
Chính quyền cơ sở là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động quản lý Nhà nước trên tất cả các mặt của địa phương, đảm bảo cho chủ trương, đường lối, chính sách pháp luật của Đảng và nhà nước đi vào cuộc sống. Do đó, đội ngũ CBCC cấp phường có vị trí hết sức
quan trọng trọng việc đưa nghị quyết, chủ trương của đảng, chính sách pháp luật của nhà nước đến với người dân, tạo sức mạnh đồng thuận trong toàn xã hội để nhân dân tích cực hưởng ứng và thực hiện các chủ trương chính sách