6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.7. Đánh giá kết quả đàotạo
Sau khi thực hiện chƣơng trình đào tạo, chúng ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chƣơng trình để biết đƣợc chƣơng trình đào tạo mà doanh nghiệp tiến hành có đáp ứng mục tiêu mục tiêu đặt ra hay không. Việc đánh giá chƣơng trình giúp doanh nghiệp rút ra đƣợc những kinh nghiệm bổ ích cho các lần đào tạo sau. Ngoài đánh giá chƣơng trình, trọng tâm của việc đánh giá là hƣớng vào việc đo lƣờng sự thay đổi của ngƣời lao động dƣới kết quả của đào tạo. Thƣờng việc đánh giá đƣợc tiến hành qua 03 giai đoạn: Đánh giá trƣớc đào tạo; đánh giá trong quá trình đào tạo và đánh giá sau đào tạo. Nội dung đánh giá rất đa dạng, bao gồm: nhận thức, hành vi và thái độ cũng nhƣ hiệu quả….
Theo Donald Kirkpatrick, việc đánh giá nên đƣợc bắt đầu từ mức 1 và sau đó, khi thời gian và ngân sách cho phép doanh nghiệp có thể thực hiện các mức đánh giá tiếp theo. Kết quả đánh giá của mức trƣớc là cơ sở để thực hiện đánh giá các mức tiếp theo.
Nội dung bốn mức độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick:
Mức 1: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo
Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học nhƣ: mục tiêu đào tạo có hợp lý không, phƣơng pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ của giáo viên... qua đó đo lƣờng sự thỏa mãn của ngƣời lao động về chƣơng trình đào tạo đó. Thông qua phiếu thăm dò đƣợc phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học. Kir Patrick đề nghị mỗi chƣơng trình đào tạo tối thiểu phải thực hiện cấp độ này.
Bảng 1.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của Kirkpatrick
Mức độ Khía cạnh quan tâm Vấn đề quan tâm Công cụ
1 Phản ứng Học viên có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không? Bảng câu hỏi đánh giá 2 Học tập Học viên học đƣợc những gì từ khóa học?
Bài kiểm tra, tình huống giả 3 Hành vi Học viên ứng dụng những điều đã học vào công việc nhƣ thế nào? Những đo lƣờng về kết quả thực hiện 4 Kết quả
Doanh nghiệp thu đƣợc gì từ việc đầu tƣ
vào đào tạo?
Phân tích chi phí bỏ ra và lợi
ích đạt đƣợc
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê 2005)
Mức 2: Đánh giá học tập
Mức đánh giá này đánh giá hiệu quả thông qua kết quả học tập của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin nhƣ thế nào, họ hiểu đến đâu. Các phƣơng pháp đánh giá có thể sử dụng nhƣ ở các trƣờng học đó là tổ chức thi trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề đầu khóa, cuối khóa để từ đó xác định đƣợc lƣợng kiến thức, kỹ năng mà học viên thu nhận đƣợc sau khóa học. Đây cũng là một cách dựng để sát hạch quá trình học tập của các học viên.
Thông thƣờng mức độ thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên nhờ vào đào tạo đƣợc xác định dựa vào việc so sánh, đối chiếu kết quả kiểm tra học viên tham gia trƣớc khi khóa học bắt đầu và kỳ thi sau khi khóa
học kết thúc. Những khác biệt giữa hai kỳ thi trên sẽ chỉ rõ những gì học viên đã tiếp thu đƣợc từ khóa học.
Mức 3: Đánh giá hành vi
Học viên cóứng dụngđƣợcnhững gì từ khóa học vào công việc của họ không hoặc sau khóa học họ có nâng cao đƣợc hiệu quả công việc của mình không chính là đối tƣợng đánh giá chủ yếu của cấp độ 3. Do cấp độ đánh giá này liên quan đến những gì diễn ra sau khi học viên hoàn thành khóa học và quay về với công việc nên việc đánh giá tốt nhất đƣợc thực hiện từ 3 đến 6 tháng sau khi khóa học kết thúc.
Cấp độ này nên đƣợc thực hiện nhiều lần để có thể xác định một cách toàn diện và đầy đủ ảnh hƣởng của những thay đổi trên. Những phƣơng pháp đánh giá có thể sử dụng ở cấp độ này bao gồm câu hỏi thăm dò, khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp. Những ngƣời tham gia vào công tác đánh giá này không chỉ có học viên mà còn bao gồm các nhà quản lý, cấp trên trực tiếp hoặc những ngƣời ở vị trí có thể quan sát đƣợc sự thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên.
Đánh giá ở cấp độ này tƣơng đối phức tạp và khó thực hiện, đòi hỏi nhiều thời gian và công sức để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra. Tất cả những điều trên đã làm cho các nhà đào tạo nếu không bị bắt buộc sẽ không thực hiện cấp độ đánh giá này.
Mức 4: Đánh giá kết quả chung
Cấp độ 4 đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hƣởng của nó tới kết quả kinh doanh. Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lƣợng, nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc của nhân viên. Cấp độ này không tập trung vào ảnh hƣởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà tập trung vào ảnh hƣởng chung của đào tạo đối với toàn bộ
doanh nghiệp bao gồm tất cả cá nhân có trong doanh nghiệp đó.
Trong 4 cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, cósức thuyết phục nhất. Tuy nhiên, cấp độ 4 là cấp độ khó thực hiện nhất vì:
-Mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu
-Khó khăn trong việc tách riêng ảnh hƣởng của đào tạo và ảnh hƣởng của các yếu tố khác (nhƣ môi trƣờng kinh doanh thuận lợi, quy mô lao động tăng…) tới những thay đổi trong hiệu quả hoạt động của tổ chức.
-Khó khăn trong việc quy đổi kết quả kinh doanh thành tiền và gắn kết nó trực tiếp với đào tạo.
Do những lý do trên, cấp độ 4 hầu nhƣ không đƣợc các tổ chức thực hiện. Công tác đánh giá nên đƣợc tiến hành từ cấp độ 1, sau đó tùy thuộc vào thời gian và ngân sách chúng ta sẽ tiến hành tuần tự cấp độ 2, 3 và 4. Việc thực hiện toàn bộ hệ thống đánh giá của Kir Patrick sẽ cho ta một kết quả đánh giá hiệu quả các chƣơng trình đào tạo toàn diện và chính thức.
1.3. CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CÂY CAO SU ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC