6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2. THỰC TRẠNG CÔNGTÁC ĐÀOTẠO NGUỒN NHÂNLỰC TẠ
ĐVT: Triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 1 Doanh thu BH và CCDV 260.266 219.339 113.703 2 Các khoản giảm trừ DT 0 0 0
3 Doanh thu thuần 260.266 219.339 113.703 4 Giá vốn hàng bán 208.610 215.355 109.174
5 Lợi nhuận gộp 51.656 3.984 4.529 6 Doanh thu hoạt động tài
chính 4.109 715 595
7 Chi phí tài chính 4.835 5.316 4.531
8 Chi phí bán hàng 1.290 834 1.287
9 Chi phí quản lý doanh
nghiệp 20.243 17.796 15.318
10 Lợi nhuận thuần từ hoạt
động KD 29.397 (19.247) (16.012)
11 Thu nhập khác 3.506 24.670 19.208
12 Chi phí khác 3.132 974 543
13 Lợi nhuận khác 374 23.696 18.665 14 Lợi nhuận trƣớc thuế 29.771 4.449 2.653 15 Thuế TNDN 7.442 1.112 663
16 Lợi nhuận sau thuế 22.329 3.337 1.990
(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán)
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TY
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty những năm qua nhìn chung đƣợc quan tâm và đƣợc triển khai thực hiện theo trình tự tại Hình 2.2.
Bƣớc Trách nhiệm Quy trình
1
Ban giám đốc
Phòng hành chính nhân sự Các đơn vị, phòng ban có nhu cầu
2 Ban giám đốc
Phòng hành chính nhân sự
3 Phòng hành chính nhân sự Các đơn vị, phòng ban có nhu cầu
4 Ban giám đốc
5
Phòng hành chính nhân sự, cán bộ giảng dạy tại chỗ, giảng viên thuê
ngoài, gửi đi đào tạo…
6
Phòng hành chính nhân sự
Hình 2.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
2.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Thực tế của công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty hiện nay là dựa vào việc đăng ký của các nhân viên ngay từ đầu năm về nhu cầu, nguyện vọng đƣợc đào tạo những nội dung, kỹ năng, chuyên môn nào đó. Từ đó phòng hành chính – nhân sự căn cứ vào nhu cầu của nhân viên, sự cần thiết đào tạo và nguồn kinh phí cho đào tạo hàng năm đề xuất danh sách đƣợc đào tạo trong năm trình lãnh đạo xem xét.
Đối với nhân viên mới tuyển dụng, phải đƣợc đào tạo theo các nội dung chủ yếu sau: Xác định nhu cầu Xác định mục tiêu Xây dựng kế hoạch Thực hiện chƣơng trình: - Xác định phƣơng pháp - Kinh phí, chính sách Lƣu hồ sơ Phê duyệt
-Các quy định nội quy của Công ty. -Cơ cấu tổ chức của Công ty.
-Chuyên môn, kĩ năng xử lí công việc.
-Chính sách chất lƣợng và mục tiêu chất lƣợng của Công ty.
Đối với công nhân sản xuất mới tuyển theo hợp đồng, cần phải đƣợc đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
-Các quy định nội quy của Công ty. -Các chính sách an toàn lao động.
-Chính sách chất lƣợng, mục tiêu chất lƣợng. -Các yêu cầu về kĩ thuật sử dụng máy móc thiết bị.
Căn cứ số lƣợng, chất lƣợng lao động hiện có; khối lƣợng, mức độ phức tạp của công việc, đặc điểm thiết bị máy móc; yêu cầu kỹ năng và trình độ cần thiết để lên kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp.
Nhƣ vậy, công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty mới chỉ dựa trên một số yếu tố cơ bản nhƣ: trình độ chuyên môn, kĩ năng xử lý công việc, các quy định tổ chức của công ty để xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực qua phƣơng pháp này đôi khi dẫn đến kết quả không đƣợc chính xác, có thể dẫn đến đào tạo dàn trải mà không hiệu quả. Do vậy, công ty nên áp dụng một quy trình cụ thể, chi tiết, rõ ràng để xác định chính xác, khách quan hơn nhu cầu đào tạo của công ty đáp ứng đƣợc yêu cầu đào tạo của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty cũng nhƣ sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế.
Bảng 2.9. Nhu cầu đào tạo của công ty
ĐVT: Người
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tổng số lao động 1.453 1.327 1.015 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 621 1210 613 Số ngƣời đƣợc đào tạo 532 1032 421 Tỷ lệ lao động qua đào tạo so với
nhu cầu (%) 85,7% 85,3% 68,7%
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Qua bảng số liệu trên, ta thấy nhu cầu đào tạo của công ty luôn cao hơn số ngƣời đƣợc đào tạo có thể xuất phát từ các nguyên nhân:
-Kế hoạch đào tạo chƣa cụ thể rõ ràng.
-Thiếu nguồn nhân lực, điều động nhân viên nhận nhiệm vụ khác. -Hạn chế về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, trình độ văn hóa. -Hạn chế về nguồn kinh phí…
Đây cũng là một trong những hạn chế cần khắc phục của công ty nhằm đáp ứng đƣợc các yêu cầu cấp thiết của công việc, giúp công ty hoàn thành tốt các mục tiêu đã đề ra và ngày càng phát triển với sự phát triển không ngừng của xã hội.
Qua bảng số liệu ta thấy nhu cầu về công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày càng giảm. Tỷ lệ số ngƣời đƣợc đào tạo so với nhu cầu giảm từ 85,7 % năm 2013 xuống 85,5% năm 2014 và giảm xuống 68,7% năm 2015. Công ty có chú trọng đến công tác đào tạo, thấy đƣợc vai trò quan trọng của công tác này. Nhƣng do kinh phí nhƣng năm vừa qua còn hạn hẹp nên chƣa đáp ứng đƣợc cao nhu cầu ĐT.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Công ty xác định mục tiêu đào tạo dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo. Vớí mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, công ty đƣa ra mục tiêu đào tạo tƣơng ứng, cụ thể ở bảng 2.10 dƣới đây:
Bảng 2.10. Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần đào tạo
Đối tƣợng Các loại hình Yêu cầu, mục tiêu đề ra
1. Công nhân sản xuất
Đào tạo mới Nắm vững các kiến thức, kĩ năng cơ bản
Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc Đào tạo sử dụng
máy móc, thiết bị
+ Nắm vững nguyên lí hoạt động, cấu tạo máy móc, thiết bị
+ Sử dụng thành thạo máy móc thiết bị Đào tạo an toàn
lao động
Giảm thiểu tối đa các vụ tai nạn lao động
2. Cán bộ, nhân viên trong công ty
Đào tạo mới Nắm vững các kiến thức, kĩ năng liên quan đến công việc
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Vận dụng kiến thức kĩ năng vào công việc hiệu quả
Đào tạo tin học, ngoại ngữ
Ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lí để vận dụng vào công việc
Đối với mỗi đối tƣợng đào tạo, công ty có các yêu cầu, mục tiêu đào tạo ứng với mỗi loại hình đào tạo riêng biệt. Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng đối tƣợng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả đƣợc tốt hơn.
cụ thể, chƣa thể đánh giá chính xác đƣợc hiệu quả sau khi công tác đào tạo kết thúc. Những yêu cầu, mục tiêu đối với đối tƣợng đào tạo còn phụ thuộc chủ yếu vào ý kiến chủ quan của ngƣời lãnh đạo công ty, không xuất phát từ việc phân tích yêu cầu công việc, đánh giá các nguồn lực hiện có, mục tiêu của tổ chức, chiến lƣợc kinh doanh,… Điều này làm cho nhân viên tham gia quá trình đào tạo không biết đƣợc các kỹ năng, yêu cầu cụ thể cần phải đạt đƣợc sau đào tạo, làm cho họ không tích cực trong quá trình tham gia học tập dẫn đến kết quả mong muốn của tổ chức khó đạt đƣợc.
2.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Sau khi xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, chỉ tiêu đào tạo đƣợc phân bổ cho các bộ phận, phòng ban, quy định rõ cho từng cấp đào tạo. Hội đồng tuyển chọn do Giám đốc công ty làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tƣợng đào tạo. Hội đồng sẽ xem xét kỹ yêu cầu của việc bố trí, sắp xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ và không ảnh hƣởng đến sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời phải chọn đúng đối tƣợng cần tiến hành đào tạo.
Căn cứ vào hồ sơ nhân viên và trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ để xác định xem ai còn thiếubằngcấp, chứng chỉthì thuộc diện đào tạo.
Đối với công nhân mới tuyển dụng, xem xét cụ thể các kĩ năng, kiến thức cần thiết, ngƣời phụ trách lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp với từng công việc cụ thể, tránh trƣờng hợp đào tạo dàn trải. Trong khi triển khai thực hiện các khóa đào tạo, công ty chú ý bố trí thời gian các khóa học và những ngƣời đƣợc cử đi đào tạo sao cho hợp lý để công việc vẫn thực hiện tốt, không bị gián đoạn.
Trong những năm qua để đảm bảo đƣợc yếu tố công bằng và chính xác khi lựa chọn đối tƣợng đào tạo công ty đã xây dựng tiêu chuẩn chủ yếu sau:
Đối với đối tượng là lao động gián tiếp (Cán bộ quản lý, nhân viên)
bằng đại học đúng chuyên ngành, nếu trình độ thấp hơn thì phải có bằng trung cấp lý luận chính trị, độ tuổi từ 40 trở lên và đang giữ chức vụ lãnh đạo trong công ty. Cán bộ đƣợc lựa chọn phải có đạo đức tốt và không trong thời gian bị kỷ luật.
-Đào tạo bồi dƣỡng kỹ sƣ, cán bộ quản lý: đối tƣợng là những kỹ sƣ, cán bộ nhân viên đang làm việc tại phòng ban, nông trƣờng, xí nghiệp và đội sản xuất có trình độ chuyên môn liên quan đến nội dung của khóa đào tạo mà không trong thời gian bị kỷ luật và có tên trong danh sách nhu cầu đào tạo mà các phòng ban gửi lên.
Đối với đối tượng là lao động trực tiếp
Lao động trực tiếp ở công ty chủ yếu là công nhân. Cũng nhƣ lao động gián tiếp, lao động trực tiếp của công ty khi đƣợc chọn đi đào tạo phải đảm bảo những tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tƣợng đào tạo. Ứng với tiêu chuẩn đề ra hàng năm, lao động trực tiếp của công ty đƣợc đào tạo chủ yếu là nâng cao và đào tạo lại trong đó đào tạo nâng cao là chủ yếu. Ngoài ra, công ty còn tổ chức thƣờng xuyên các đợt thi nâng bậc cho công nhân và đào tạo ban đầu về nội dung, quy chế ISO, kiến thức an toàn lao động trong thời kỳ nhất định.
Hàng năm công ty đã tổ chức thi tay nghề cho từng lĩnh vực, ngành nghề trong toàn công ty để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động. Kết quả đạt đƣợc của các cá nhân, tập thể sẽ đƣợc công ty khen thƣởng về vật chất, tinh thần, đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn. Ðiều này kích thích ngƣời lao động luôn phấn đấu học tập rèn luyện, nâng cao trình độ và năng lực công tác. Thực trạng đối tƣợng đào tạo trong công ty qua các năm thể hiện ở bảng 2.11 dƣới đây:
Bảng 2.11. Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo
Đối tƣợng đào tạo
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Cán bộ quản lý 27 5 38 4 18 4,3 Nhân viên các phòng
ban, đơn vị trực thuộc 60 11,3 110 10,6 40 9,5 Lao động trực tiếp 445 83,7 881 85,4 363 86,2
Tổng 532 100 1032 100 421 100 (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Qua bảng số liệu 2.11 ta thấy tỷ lệ đối tƣợng cán bộ quản lý đƣợc đào tạo tƣơng đối đồng đều qua các năm. Tỷ lệ số nhân viên các phòng ban, đơn vị đƣợc đào tạo có sự biến động năm 2013 chiếm tỷ lệ 11,3 %, tới năm 2014 là 10,6 % nhƣng đến năm 2015 chỉ là 9,5 %. Số lƣợng đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên các phòng ban thấp là do cơ cấu lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng cao. Số lƣợng lao động trực tiếp đƣợc đào tạo tăng lên qua các năm. Năm 2013, lao động trực tiếp đƣợc đào tạo là 445 ngƣời (chiếm tỷ lệ 83,7%), năm 2014 là 1032 ngƣời (chiếm tỷ lệ 85,4 %), đến năm 2015 số lao động trực tiếp đƣợc đào tạolà 363 ngƣời (chiếm tỷ lệ 86,2 %).
* Nhận xét: Tại công ty, công tác lựa chọn đối tƣợng đi đào tạo đƣợc quan quan tâm chú ý. Điều đó đƣợc thể hiện qua những tiêu chuẩn cụ thể mà công ty đã xây dựng và áp dụng trong thời gian qua. Những đối tƣợng đƣợc lựa chọn trên hệ thống tiêu chuẩn này sẽ đảm bảo chất lƣợng và hiệu quả sau đào tạo. Tuy nhiên trong công ty, mối quan hệ gia đình, họ hàng, xã hội của một số cán bộ lãnh đạo rất rộng và phức tạp. Họ sẽ tác động để con em mình
đƣợc đi đào tạo trƣớc, ảnh hƣởng đến tính chính xác và công bằng trong công ty khi xác định đối tƣợng đi đào tạo tại công ty. Đây là một tồn tại mà công ty phải khắc phục trong thời gian tới để nâng cao đƣợc hiệu quả đào tạo.
2.2.4. Việc xác định nội dung chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
a. Xác định nội dung chương trình
Phòng hành chính nhân sự lập chƣơng trình đào tạo cụ thể, sau đó trình lên ban giám đốc kí duyệt, làm công văn thông báo cho các phòng ban, bộ phận thực hiện theo kế hoạch đƣợc giao.
-Trƣờng hợp đào tạo tại nơi làm việc: tiến hành đào tạo cho những công nhân mới đƣợc tuyển dụng. Phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm tổ chức, lập chƣơng trình, thông báo, chuẩn bị nội dung, tài liệu giảng dạy, cử ngƣời giảng dạy. Chƣơng trình đào tạo tại nơi làm việc chủ yếu gồm những nội dung nhƣ sau:
+ Tiến hành đào tạo lý thuyết cho các công nhân bƣớc đầu nắm đƣợc quy trình sản xuất hiện nay tại công ty. Tùy từng công nhân thuộc dây chuyền sản xuất nào mà có hƣớng để dạy về quy trình sản xuất đó.
+ Công nhân đƣợc phân chia về từng bộ phận liên quan để tiến hành đào tạo bằng thực hành. Một số công nhân lành nghề sẽ chịu trách nhiệm hƣớng dẫn, kèm cặp cho các nhân viên mới cho đến khi họ thành thạo đƣợc công việc.
-Trƣờng hợp đào tạo ngắn ngày: công ty cử nhân viên đi học tại các trƣờng, các cơ sở đào tạo trên địa bàn thành phố. Phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm liên hệ với các cơ sở đào tạo về nội dung đào tạo, thời gian, địa điểm, loại hình đào tạo và lệ phí khóa học để gửi nhân viên đi học.
Ðể có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, công ty đã phối hợp với các trƣờng đại học, các trung tâm đào tạo lớn
để tuyển dụng, đào tạo và bồi dƣỡng cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và cán bộ kỹ thuật. Ðến năm 2015, hơn 80% số cán bộ giữ chức vụ từ phó trƣởng phòng trong công ty đã đƣợc qua các lớp bồi dƣỡng về quản trị doanh nghiệp, các lĩnh vực chuyên ngành. Công ty đã phối hợp với các đơn vị đào tạo tại chỗ về quản trị doanh nghiệp, phổ biến luật chuyên ngành, các nghị định thông tƣ của Chính phủ. Công ty đã cử ngƣời đi học các lớp từ sơ cấp, trung cấp và cao cấp lý luận chính trị, quản lý doanh nghiệp và các lớp về chuyên môn nghiệp vụ. Năm 2015, số nhân đã đƣợc, bồi dƣỡng về quản trị doanh nghiệp cho cán bộ lãnh đạo là 87 ngƣời, bồi dƣỡng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật là 421 ngƣời. Tổ chức học tập phổ biến Luật Lao động và các luật lệ, chính sách có liên quan đến ngƣời lao động nhƣ chính sách bảo hiểm, tiền lƣơng. Các chƣơng trình đào tạo chủ yếu là trong ngắn hạn (đào tạo về an toàn lao động trong 3 ngày, nâng bậc kỹ thuật là 10 ngày, khóa học về kỹ năng quản lý điều hành là 3 tháng…), chƣa tập trung đào tạo dài hạn và chuyên sâu để tăng đội ngũ cán bộ có tri thức cao nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong tƣơng lai.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
- Đối với cán bộ quản lý:
+ Đào tạo trong công việc: Đối với những nhân viên mới vào, công ty áp dụng phƣơng pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm.
+ Đào tạo ngoài công việc: chủ yếu là tổ chức đào tạo ngắn ngày các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức các hội thảo chuyên đề hoặc đi tham quan học tập trong và ngoài nƣớc. Một số ít cán bộ đƣợc cử đi học đại học, sau đại học tại các cơ sở giáo dục đại học theo hình thức “vừa làm vừa học” tại Buôn Ma Thuột.
-Đối với công nhân:
Phƣơng pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp, chỉ bảo trực tiếp tại nơi làm việc nếu là công nhân công nghiệp hoặc tại rừng cao su nếu là công nhân nông nghiệp theo kiểu “cầm tay chỉ việc”, “huấn luyện đầu bờ”. Các hình