6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.1.Hoàn thiện xác định nhu cầu đàotạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bƣớc đầu tiên, cũng là bƣớc quan trọng nhất của quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Vì vậy, nếu hoạt động này không đƣợc thực hiện tốt sẽ dẫn đến những hậu quả khó khắc phục và gây lãng phí.
Nhƣ trên đã phân tích, công tác xác định nhu cầu đào tạo của Công ty còn mắc phải nhiều thiếu sót, vì chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức. Việc phân tích công việc, và phân tích cá nhân còn rất sơ sài, chỉ dựa vào đánh giá chủ quan. Do đó, để hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo, Công ty cần chú ý những điều cơ bản sau:
Bƣớc 1: tiến hành phân tích tổ chức, về các mặt nhƣ sau:
-Định hƣớng kinh doanh thời gian tới sẽ cần nhân viên thực hiện những công việc nào.
-Những thay đổi về nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới. Phải căn cứ vào tình hình thực tế và kế hoạch kinh doanh của Công ty trong dài hạn, từ 5 năm trở lên. Xác định đƣợc nhu cầu lao động cần thiết là bao nhiêu ngƣời? Yêu cầu về trình độ kiến thức và kỹ năng ra sao? So sánh với số lƣợng và trình độ lao động Công ty hiện có và số lƣợng lao động cần thay thế (về hƣu, tai nạn nghề nghiệp, mất sức lao động...) để xác định đƣợcnhững vị trí nào cần đào tạo bổ sung. Bên cạnh đó cần cân nhắc kỹ giữa
tuyển dụng mới từ bên ngoài hay đào tạo lao động để bổ sung, cách nào hiệu quả hơn.
Bƣớc 2: tiến hành phân tích tác nghiệp, mục đích của bƣớc này là xác định: nhân viên cần những kỹ năng, hành vi, năng lực gì để thực hiện tốt công việc.
Việc phân tích tác nghiệp rất quan trọng. Khi đã xác định đƣợc các yêu cầu về kỹ năng, năng lực hành vi cần thiết mà ngƣời lao động cần có, kết hợp với việc phân tích nhân viên và đánh giá kết quả thực hiện công việc thực tế của họ để xác định đƣợc khoảng cách còn tồn tại giứa yêu cầu và thực tiễn đối với mỗi nhân viên.
Bƣớc 3: tiến hành phân tích nhân viên, đề xuất ở đây là công ty sẽ tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi để đánh giá nhân viên, và việc đánh giá đƣợc thực hiện theo 2 hƣớng: nhân viên tự đánh giá và cấp trên đánh giá nhân viên, về các mặt nhƣ sau:
-Mức độ hoàn thành công việc.
-Kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên.
Sau khi đã xác định đƣợc khoảng cách, cần phải xem xét để tìm ra nguyên nhân khiến họ chƣa hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Đó là do thiếu kiến thức, kỹ năng hay do vấn đề thiếu động lực lao động, điều kiện làm việc chƣa tốt… nếu xác định đƣợc nguyên nhân là do thiếu kiến thức, kỹ năng và năng lực thì đào tạo là giải pháp. Sau đó, ta sẽ xác định đƣợc những kiến thức, kỹ năng ngƣời nhân viên cần đƣợc đào tạo là gì? Đối tƣợng nào cần đƣợc đào tạo? Nếu là do nguyên nhân khác thì Công ty cũng cần có biện pháp để giải quyết, nhằm mang lại hiệu quả làm việc tốt hơn. còn đối với những ngƣời đã làm tốt công việc của mình, Công ty cần xem xét đến khả năng phát triển của họ trong tƣơng lai, để có kế hoạch đào tạo nhắm chuẩn bị cho họ đảm nhận những công việc có đòi hỏi và yêu cầu cao hơn.
Phòng nhân sự không chỉ căn cứ vào bảng phân tích công việc cùng những báo cáo kết quả kinh doanh hằng năm để triển khai các chƣơng trình đào tạo vì đó chỉ là thông tin một chiều từ phía doanh nghiệp. Cần phải lắng nghe ý kiến của mọi nhân viên thông qua thƣ góp ý kiến hay là thông qua bảng điều tra bằng câu hỏi:
Bảng 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động
Họ và tên: ………. Chức vụ: ………... Bộ phận: ………
1. Anh /chị muốn tham gia khóa học nào?
... 2. Tại sao anh/ chị muốn tham gia khóa học đó?
Ý kiến………. 3. Hình thức đào tạo phù hợp với anh/chị?
- Học tại doanh nghiêp - Học tại cơ sở đào tạo
4. Thời gian đào tạo phù hợp với anh/chị là?
- Thời điểm đào tạo: ……….. - Thời lƣợng của khóa học: ………
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Thƣờng xuyên khuyến khích nhân viên tự trắc nghiệm, đánh giá năng lực và xác định nhu cầu đào tạo cho bản thân. Trong việc chọn ngƣời đi đào tạo, nên ƣu tiên chọn những ngƣời chủ động tìm kiếm cơ hội đƣợc đào tạo, kế đến là những ngƣời biết đặt các mục tiêu cá nhân cho mình. Nhờ đó họ sẽ trân trọng và có trách nhiệm cao hơn đối với việc đào tạo của công ty.