6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.1. Những thành công
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động đƣợc nâng lên đáng kể, trình độ Ðại học tỉ lệ tăngtừ 5% năm 2013 lên10,1% năm 2014; Cao đẳng, trung cấp tăng từ 3,9% lên 5,7%. Nhiều ngành nghề đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn đã tạo điều kiện cho công ty có thể nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trƣờng.
- Kỹ năng của ngƣời lao động đƣợc duy trì và phát triển. Nhờ có sự phân công những ngƣời giỏi kèm kẹp giúp đỡ trong các bộ phận, cùng với việc công ty phát động các phong trào thi đua và luyện thi tay nghề đã làm cho ngƣời lao động có kỹ năng thành thạo trong nhiều lĩnh vực nhƣ cạo mũ, chăm sóc, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm và quan hệ đối tác. Kết quả là năng suất lao động tăng lên, số ngƣời đạt các danh hiệu thi đua cũng tăng.
2.3.2. Những tồn tại hạn chế
-Thiếu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty chƣa có chiến lƣợc dài hạn về nhân lực.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo chƣa đƣợc sâu sắc, phần lớn dựa vào định kỳ hàng năm, ý kiến chủ quan của các trƣởng bộ phận
- Về phƣơng pháp đào tạo: Các phƣơng pháp đào tạo hiện tại của công ty chƣa phong phú, chƣa đa dạng, chủ yếu còn hạn chế ở các phƣơng pháp phổ biến trên thị trƣờng. Đào tạo chủ yếu trên lý thuyết, việc vận dụng vào thực
tiễn còn là vấn đề thời gian cũng nhƣ sự tiếp thu của nhân viên.
- Các chƣơng trình trao đổi, bồi dƣỡng còn chung chung chƣa đạt đƣợc độ sâu kiến thức, phần lớn chỉ mang tính định hƣớng, chƣa đi vào những vấn đề cụ thể mang tính tổng quan chung cho tất cả các ngành, chậm đƣợc bổ sung, cập nhật. Việc đào tạo kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ cụ thể chƣa đƣợc chú trọng và cũng chƣa thực sự có khả năng đáp ứng nhu cầu công việc thực tế. Phƣơng pháp trao đổi thông tin hai chiều theo kiểu thảo luận, tranh luận, bài tập tình huống thực tế thực hiện chƣa đƣợc nhiều, mới chỉ dừng lại ở phát tài liệu và nghe giảng thụ động.
- Công tác tuyển chọn nhân lực chƣa đảm bảo chất lƣợng, do đó phải đào tạo lại nhân viên mới có đủ kỹ năng đảm nhận công việc. Ngoài ra việc tuyển dụng mang nặng tính bằng cấp, ít quan tâm đến kỹ năng, trình độ chuyên môn.
- Trình độ chuyên môn của một bộ phận lao động còn hạn chế, chƣa thể tiếp cận đƣợc kỹ thuật, công nghệ và trình độ quản lý tiên tiến. Ngoại ngữ, tin học còn là điểm yếu của nhiều ngƣời.
- Công tác đánh giá kết quả còn mang nặng tính hình thức, tổ chức kiểm tra còn sơ sài, hạn chế, chƣa có tiêu thức đánh giá.
- Vấn đề cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh hƣởng không nhỏ tới kết quả công tác đào tạo - huấn luyện.
- Kinh phí sử dụng cho đào tạo đƣợc phân bổ giảm về kinh phí qua các năm. Điều đó làm cho công ty có nhiều hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Nhìn chung, hiện nay công ty chƣa có chiến lƣợc dài hạn về đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực, việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực còn rất sơ khai, thiếu bài bản và chƣa chuyên nghiệp.
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại hạn chế
-Công ty đã có sự quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên sự quan tâm này vẫn chƣa đúng mức, chƣa nhận thức đúng về tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực nên vẫn chƣa đạt đƣợc hiệu quả nhƣ mong muốn.
-Đội ngũ cán bộ chuyên trách còn chƣa đƣợc đào tạo chuyên nghiệp, dựa trên tự học học và kinh nghiệm làm việc là chính.
-Nguồn kinh phí hàng năm dành cho công tác đào tạo còn hạn hẹp, chủ yếu đƣợc trích từ một phần nhỏ lợi nhuận của công ty.
-Trong đội ngũ cán bộ công nhân viên chức làm việc tại công ty mỗi một ngƣời lại có những nhận thức khác nhau về vai trò của đào tạo nguồn nhân lực nên việc đầu tƣ cho hoạt động này còn hạn chế. Một số nhân viên chƣa có ý thức nghề nghiệp cao nên có tâm lý làm việc không ổn định, sự gắn bó lâu dài với công ty không cao tác động đến năng suất làm việc cũng nhƣ kết quả đánh giá của công tác đào tạo.
-Do đặc thù trong công việc của đội ngũ cán bộ nhân viên là vừa học, vừa phải tham gia công tác, thực hiện nhiệm vụ do cấp trên giao phó, nên thời gian tập trung cho việc học tập, đào tạo nâng cao trình độ gặp không ít khó khăn làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng, hiệu quả trong đào tạo nguồn nhân lực.
-Nguồn nhân sự trung niên, từ 40 tuổi trở lên không còn sự nhanh nhạy, thiếu năng động, có xu hƣớng ù lỳ, không thích thay đổi, ngại học hỏi. Trong khi nguồn nhân sự trẻ thì chƣa nhận thức đầy đủ trách nhiệm và quyền lợi khi tham gia đào tạo hay nhƣ sự cần thiết phải nâng cao trình độ để hoàn thiện mình, để phát triển nghề nghiệp trong tƣơng lai. Do vậy, còn nặng tƣ tƣởng về bằng cấp, xem nhẹ chất lƣợng học tập. Chính nhận thức và tâm lý nhƣ vậy đã làm ảnh hƣởng đến sự phát triển của công ty cũng nhƣ những nỗ lực trong quá trình học tập để cải thiện năng lực làm việc của họ.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Qua phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của công ty cho thấy: Trong nhiều vấn đề còn tồn tại, hạn chế nổi lên những vấn đề bức thiết mà công ty cần phải tập trung giải quyết, đó là đảm bảo số lƣợng nhân viên, cân đối, hợp lý về cơ cấu, đặc biệt là nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho công ty.
Ðể thực hiện đƣợc mục tiêu trên, công ty cần phải có kế hoạch cho từng giai đoạn phát triển, có lộ trình và những bƣớc đi cụ thể, đồng thời cần đảm bảo sự đồng thuận, nỗ lực của mọi thành viên trong tổ chức, huy động tối đa các nguồn lực sẵn có và tận dụng triệt để các chƣơng trình, dự án về đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Căn cứ cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực công ty đã trình bày tại chƣơng 1, từ thực trạng về nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực để đƣa ra những đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực công ty trình bày tạichƣơng 2, tôi xin đề xuất những biện pháp cơ bản cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty đáp ứng yêu phát triển hiện nay ở chƣơng 3 tiếp theo
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BÚK