6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.2.Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đàotạo
ngƣời xây dựng chƣơng trình thì mục tiêu đào tạo phải đƣợc xác định một cách cụ thể và chi tiết. Hiện tại, công ty đã có xác định mục tiêu cho các khóa đào tạo, nhƣng các mục tiêu đó chỉ xác định đƣợc số lƣợng và thời gian mà các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng lại đƣợc xác định một cách chung chung, khó có thể sử dụng để đánh giá. Điều này một phần cũng xuất phát từ việc xây dựng chƣơng trình đào tạo của công ty chƣa có bƣớc xác định mục tiêu đào tạo. Để tăng chất lƣợng của các khóa đào tạo, công ty phải xác định mục tiêu chính xác cho các khóa đào tạo. Các mục tiêu đó nhất thiết phải rõ ràng, chính xác và có tính khả thi, tức là các nguồn lực để thực hiện mục tiêu đó nhƣ con ngƣời, thời gian, tiền bạc,… phải nằm trong khả năng đáp ứng của công ty.
Mục tiêu đào tạo nên đƣợc xây dựng cho tất cả các chƣơng trình đào tạo, ngoài những mục tiêu chung cho toàn bộ công tác đào tạo nguồn nhân lực thì phải có những mục tiêu riêng cho từng chƣơng trình đào tạo, cho từng khóa đào tạo. Những mục tiêu này có thể phải thay đổi trong quá trình thực hiện để phù hợp với hoàn cảnh cụ thể.
Để hoàn thành việc xác định mục tiêu cụ thể trƣớc khi đào tạo, công ty phải xuất phát từ kế hoạch phát triển của công ty và đánh giá nguồn lực hiện có để xác định mục tiêu đào tạo cho ngƣời lao động trong những năm tới. Nội dung của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cần nêu rõ những tiêu chuẩn, yêu cầu riêng đối với từng đối tƣợng. Từ đó, xây dựng định hƣớng chƣơng trình đào tạo áp dụng riêng cho từng loại đối tƣợng. Kế hoạch phát triển NNL của công ty nên có sự bàn bạc, thống nhất giữa bộ phận hành chính – nhân sự và các bộ phận liên quan để xác định mục tiêu về kỹ năng cần phải đào tạo cho nhân viên trong những năm tới nhằm mang lại hiệu quả sau khi đào tạo, tránh tình trạng chung chung.