7. Tổng quan tài liệu
3.2.1.Xác định đúng nhu cầu của nhân lực theo trình độ
Xác định nhu cầu đào tạo là bƣ c đầu tiên, rất quan trọng đối v i bất kỳ một chƣơng trình đào tạo nào. Nhƣng nhƣ đã phân tích, thực tế thực hiện hoạt động này ở nhà trƣờng còn những điểm không hợp lý, gây lãng phí thời gian, tiền bạc và làm giảm hiệu quả đào tạo. Việc xác định nhu cầu nên đƣợc làm một cách logic theo các bƣ c từ phân tích đến xác định nhu cầu đào tạo:
Phân tích nhu cầu đào tạo
Công việc này bao gồm 3 nội dung là phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
- Phân tích tổ chức
Phân tích tổ chức cần đánh giá đƣợc các tiêu thức tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và môi trƣờng tổ chức.
Đối v i nhà trƣờng, các tiêu thức tổ chức có thể là chất lƣợng thực hiện việc giảng dạy, hiệu quả quản lý đào tạo, chi phí tiền lƣơng, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động… giúp cho phòng Tổ chức xác định những vấn đề cơ bản của nhà trƣờng cũng nhƣ sự cần thiết áp dụng những hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhƣng nhà trƣờng cần đánh giá đƣợc mức độ ảnh hƣởng đến chúng do đội ngũ giảng viên không đƣợc đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhà trƣờng cần xác định những vị trí sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các vị trí trống. Vị trí trống ở đây bao hàm 2 trƣờng hợp: chức vụ trống và vị trí giảng viên trống. Đối v i chức vụ trống, nếu nhà trƣờng áp dụng hình thức đề bạt nội bộ (thăng tiến nhân sự) thì nhà trƣờng cần dự kiến các chƣơng trình đào tạo giúp cho giảng viên có đƣợc năng lực quản lý. Nếu là vị trí giảng viên trống và nhà trƣờng sử
dụng hình thức luân chuyển nội bộ (chuyển giảng viên từ giảng dạy chuyên môn này sang chuyên môn khác) thì cần căn cứ vào trình độ, chuyên ngành cũ… của giảng viên đó để thực hiện đào tạo. Phân tích môi trƣờng tổ chức là đánh giá quan điểm, tình cảm, niềm tin của các giảng viên đối v i nhà trƣờng và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến môi trƣờng của nhà trƣờng.
Nếu môi trƣờng trong nhà trƣờng chứa đựng nhiều quan điểm, suy nghĩ tiêu cực thì đó có thể là dấu hiệu cần phải tổ chức chƣơng trình đào tạo nhằm giúp giảng viên thực hiện công việc tốt hơn hoặc định hƣ ng lại, giúp họ hiểu rõ những vấn đề còn khúc mắc.
- Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp là xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống v i phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hƣ ng nhân viên, không phải là định hƣ ng công việc. Ở đây, phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem giảng viên cần làm gì để thực hiện tốt việc giảng dạy. Loại phân tích này thƣờng đƣợc sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo ngƣời m i hoặc các công việc m i đƣợc thực hiện lần đầu.
- Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của giảng viên, đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời cần thiết đƣợc đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết đƣợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của giảng viên. Phân tích nhân viên đƣợc thực hiện dựa trên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối v i ngƣời thực hiện và đánh giá thực hiện công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo
Trên cơ sở phân tích nhu cầu đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ so sánh tình hình hiện có v i yêu cầu công việc, đánh giá mức độ phù hợp của các tiêu thức, từ đó xác định đƣợc nhu cầu đào tạo. Ngoài ra, cần tận dụng những văn bản thu đƣợc từ những bƣ c trên nhƣ kế hoạch phát triển cá nhân, quy hoạch cán bộ kế cận…
Mẫu phiếu xác định nhu cầu có thể đƣợc lập nhƣ sau:
Bảng 3.1: Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo
Đơn vị
Chức vụ
Tình trạng hiện có Yêu cầu công việc Ngành đào tạo Trình độ CM Năng lực sƣ phạm ... Ngành đào tạo Trình độ CM Năng lực sƣ phạm ... CNK PCNK GVCC GVC GV GVTS ... ...
Chú thích: CNK: Chủ nhiệm Khoa, PCNK: Phó chủ nhiệm Khoa, GVCC: Giảng viên cao cấp, GVC: Giảng viên chính, GV: Giảng viên, GVTS: Giảng viên tập sự.
Làm tốt việc xác định nhu cầu sẽ xác định chính xác số lƣợng giảng viên cần đƣợc đào tạo, những ngƣời cần đào tạo thì cần đào tạo ở khía cạnh nào để thực hiện tốt nhiệm vụ tránh đào tạo tràn lan, kỹ năng cần thì không đào tạo, kỹ năng không cần thì đào tạo. Trên cơ sở xác định nhu cầu logic nhƣ vậy, ta m i có thể xác định đƣợc mục tiêu và đối tƣợng đào tạo một cách khoa học.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong những năm t i
Sau khi công tác phân tích nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo đƣợc hoàn tất thì đƣa ra bảng dự đoán nhu cầu đào tạo
Bảng 3.2: Dự báo nhu cầu Nguồn nhân lực đến năm 2020 tại Đại học Vinh
Đơn vị t nh: Người
Nội dung 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Quy mô đào tạo 19878 20580 20979 20800 21000 21000 Nhu cầu giảng viên
Trong đó: NC thạc sĩ NC Tiến sĩ
700 735 777 837 930 1050 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
385 441 481 544 623 735
126 147 178 209 251 315
Nhu cầu giảng viên đƣợc tính dựa trên dự báo về quy mô đào tạo của Nhà Trƣờng v i tỷ lệ để đạt chuẩn đến năm 2020 là 20 sinh viên/giảng viên. Số lƣợng thạc sĩ đến năm 2020 đạt 70% trên tổng số giảng viên và số lƣợng tiến sĩ đạt 30% trên tổng số giảng viên.
Từ đó, ta có bảng về số lƣợng giảng viên cần bổ sung
Bảng 3.3: Số lượng giảng viên cần bổ sung
Đơn vị t nh: Người
Năm 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Thạc sĩ 42 56 40 63 79 112
Tiến sĩ 24 21 31 31 42 64
Tổng 66 77 71 94 121 176