7. Kết cấu của luận văn
2.3.2.2. Nguyên nhân chủ quan
- Công tác Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh mặc dù đã đƣợc quan tâm nhƣng chƣa thực sự đƣợc chú trọng đúng mức
Chƣa có tiêu chí thống kê giữa các tổ chức, cá nhân nghiên cứu về nguồn nhân lực y tế. Trong những năm qua, tỉnh chƣa có cơ chế chính sách thu hút đủ mạnh để thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, các bác sĩ chuyên khoa. Chƣa có chính sách đầu tƣ thích hợp cho phát triển nguồn nhân lựcy tế kể cả tài chính, đội ngũ cán bộ, giảng viên cho các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực y tế tại địa phƣơng.
- Thiếu chính sách thu hút, sử dụng nguồn nhân lực y tế sau đào tạo. Tuy đội ngũ cán bố y tế còn thiếu trầm trọng nhƣng một số lƣợng không nhỏ sinh viên ra trƣờng lại không có công ăn việc làm. Việc sử dụng nguồn nhân lực ngành y tế ở một số bệnh viện còn chƣa đúng chuyên ngành đào tạo.
- Chế độ chính sách đối với công chức, viên chức ngành y tế chƣa đảm bảo, lƣơng, đãi ngộ quá thấp, chính sách thay đổi nhiều, giá viện phí thấp hơn nhiếu so với bệnh viện tƣ, vì vậy ảnh hƣởng lớn đến công tác quản lý cũng nhƣ ảnh hƣởng thu nhập của nhân viên. Lƣơng của bác sĩ quá thấp, làm nghề bác sĩ thi
vào trƣờng thì quá khó điểm cao nhất trong tất cả các ngành khác, học dài nhất, ra trƣờng làm vất vả nhất, trực gác thâu đêm, với nhiều áp lực của ngƣời bệnh… Chƣa có cơ chế ràng buộc bác sĩ với đơn vị công tác, bác sĩ đã đƣợc đào tạo sau đại học, bác sĩ làm việc lâu năm xin nghỉ việc quá đơn giản, cơ chế tuyển dụng còn tự do, cơ sở nào lôi kéo đƣợc thì họ về đó. Hiện nay chƣa có một chế tài nào răn đe hoặc hình phạt đủ mạnh để xử lý các bác sĩ đƣợc đào tạo bằng ngân sách nhà nƣớc, sau đó xin thôi việc ra bệnh viện tƣ. Chỉ có một quy định rất đơn giản là các bác sĩ sau khi đi học về phải có thời gian phục vụ tại đơn vị cũ ít nhất gấp đôi thời gian đi học, nếu không thực hiện đúng thì chỉ bắt nộp tiền đào tạo 2 năm. Chính vì cách giải quyết quá đơn giản nên họ dễ dàng ra đi và bệnh viện nhà nƣớc đang tiếp tục bị chảy máu chất xám.
Tiểu kết chƣơng 2
Chƣơng 2 luận văn đã khái quát tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Đắk Lắk đồng thời cũng phác họa những nét cơ bản về nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập của tỉnh trong thời gian gần đây.
Trên cơ sở những nội dung của quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực y tế đã đƣợc nghiên cứu, đề cập ở chƣơng 1, luận văn phân tích thực trạng QLNN về phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh tỉnh Đắk Lắk trong giai đoạn từ năm 2010 đến nay. Qua nghiên cứu về thực trạng QLNN về phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh tỉnh Đắk Lắk, chƣơng 2, luận văn đã chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công lập của tỉnh thực trạng QLNN về phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh tỉnh Đắk Lắk.
Những kết quả nghiên cứu của chƣơng 2 sẽ là căn cứ để tác giả xây dựng các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNN và phát triển nguồn nhân lực y tế công lập của tỉnh, thực trạng QLNN về phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn tỉnh tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH ĐẮK LẮK
3.1. Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực y tế của Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020.