6. Kết cấu luận văn
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo
a.Hoàn thiện công tác đào tạo
Nguồn nhân lực là nguồn lực đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Vì vậy việc xây dựng lực lƣợng lao động đầy đủ về số lƣợng và nâng cao về chất lƣợng là mục tiêu quan trọng của Công ty. Công tác đào tạo là một trong những cách thức quan trọng để nâng cao chất lƣợng lực lƣợng lao động. Do đó Công ty cần có kế hoạch đào tạo các lớp ngắn hạn phục vụ công tác chuyên môn nhƣ kế toán, quản lý, nghiệp vụ đấu giá...xác định nhu cầu đào tạo rõ ràng về nhân lực để có sự phân bổ hợp lý cho quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.
- Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên ba nội dung sau:
Thứ nhất, căn cứ vào chiến lƣợc, mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty và xem xét năng lực trình độ hiện có của NLĐ với yêu cầu của công việc đặt ra đang thiếu hụt những kiến thức nào thì bổ sung cải thiện kiến thức đó.
Thứ hai, căn cứ vào tài chính của Công ty dành cho Công tác đào. Công ty phải có đủ kinh phí cho việc đào tạo, nếu nhƣ không đủ kinh phí thì không thể tổ chức đƣa nhân viên đi đào tạo đƣợc.
năng lực hay không vì đào tạo là đào tạo chính bản thân NLĐ vì vậy họ phải có nhu cầu và biết bản thân mình thiếu hụt những kiến thức kỹ năng gì. Nhƣ vậy phải thu thập thông tin nhu cầu của NLĐ để kết quả đào tạo hiệu quả hơn.
- Lập kế hoạch
Công ty nên lập kế hoạch hỗ trợ hợp lý và khuyến khích họ tham gia vào các lớp có trình độ cao nhƣ: Đại hoc, thạc sĩ...Công ty cần đầu tƣ để nâng cao trình độ, hỗ trợ kinh phí để họ đƣợc học lên cấp cao hơn, và tham gia các khóa đào tạo chuyên nghiệp trong lĩnh vực đấu giá.
- Đào tạo: Trong quá trình đào tạo phải tạo điều kiện cho NLĐ tham gia đầy đủ, thƣờng xuyên các khóa học. Nội dung đào tạo phải sát với thực tế công việc, đáp ứng đƣợc các nhu cầu về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ mà NLĐ mong đợi.
- Đánh giá chƣơng trình đào tạo
Sau quá trình đào tạo, Công ty phải tổ chức đánh giá chƣơng trình đào tạo, để biết đƣợc có hiệu quả hay không, chất lƣợng công tác đào tạo nhƣ thế nào.
+ Tổ chức kiểm tra kết thúc chƣơng trình đào tạo + Theo dõi hành vi sau đào tạo
+ Đánh giá thành tích công tác sau đào tạo
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Việc thực hiện đánh giá công việc là hoạt động quan trọng hệ thống quản trị nguồn nhân lực, nhằm phản ánh chính sách kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động, làm cơ sở cho ngƣời lãnh đạo đƣa ra các quyết định liên quan đến công tác tiền lƣơng, thƣởng, thăng tiến, đào tạo...Để lãnh đạo đƣa ra các quyết định chính xác, đảm bảo công bằng đối xử giữa những NLĐ đòi hỏi hệ thống đánh giá phải đƣợc thiết kế một cách khoa học, các tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ thể, phƣơng pháp đánh giá hợp lý...Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá Công ty đang sử dụng còn bộc lộ một số thiếu sót nhƣ đã phân tích ở chƣơng 2 về mục tiêu đánh giá, tiêu chí đánh giá kết quả lao
động theo quy chế vẫn còn chung chung, chƣa đƣợc lƣợng hóa cụ thể và khó đáp ứng. Bên cạnh đó sau khi đánh giá kết quả công việc của nhân viên thì chƣa chỉ ra những hạn chế cần khắc phục để họ điều chỉnh, và cuối cùng là phƣơng pháp đánh giá. Vì vậy, học viên xin đề xuất một số giải pháp:
Thứ nhất, xác định rõ mục tiêu đánh giá:
Mục tiêu đánh giá rất quan trọng trong quá trình đánh giá, vì mục tiêu đánh giá sẽ quyết định toàn bộ hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết quả đánh giá. Trong thời gian qua, Công ty chỉ sử dụng kết quả đánh giá vào mục tiêu trả lƣơng cho ngƣời lao động. Theo tác giả, mục tiêu của đánh giá không chỉ đo lƣờng kết quả thực hiện công việc mà quan trọng hơn là phát hiện đƣợc tiềm năng của ngƣời lao động. Từ đó, có những giải pháp phù hợp để khai thác tiềm năng của họ. Vì vậy xem xét việc đánh giá gắn với 3 mục tiêu quản lý là:
+ Mục tiêu kinh tế: Dùng kết quả đánh giá để trả lƣơng, thƣởng...
+ Mục tiêu hành chính: Thăng tiến, thuyên chuyển, sa thải ngƣời lao động... + Mục tiêu đào tạo: So sánh cập nhật các kiến thức, kỹ năng giữa yêu cầu và thực tế, nhằm phát hiện ra những nhu cầu cần đƣợc bổ sung để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty.
Nhƣ đã phân tích thì hiện nay Công ty chỉ mới áp dụng mục tiêu kinh tế còn hai mục tiêu hành chính và mục tiêu đào tạo thì chƣa áp dụng. Do đó cần bổ sung thêm một số tiêu chuẩn nhằm đáp ứng hai mục tiêu đó.
Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chí đánh giá của Công ty còn mang tính chung chung, chƣa thể định lƣợng đƣợc. Vì vậy cần cụ thể hóa các chỉ tiêu để có thể đánh giá đƣợc chính xác, công bằng bằng cách xác định mức độ quan trọng của các chỉ tiêu, xác định trọng số của từng chỉ tiêu và quy định điểm số cho từng chỉ tiêu. Hệ thống các chỉ tiêu này sẽ dựa trên bảng mô tả công việc của nhóm hay cá nhân và đƣợc cụ thể hóa bằng mục tiêu, chỉ tiêu giao cho NLĐ trong từng giai
đoạn đánh giá. Ngoài các tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công tác chuyên môn và các tiêu chuẩn về thái độ, kỷ luật lao động, Công ty cần thêm các tiêu chí về hành vi và thái độ phục vụ, tham gia các hoạt động khác ngoài công việc chính để đánh giá sâu hơn thành tích cũng nhƣ tiềm năng của NLĐ.
Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý. Mục đích của hệ thống đánh giá là phản ánh chính xác và công bằng kết quả thực hiện công việc của NLĐ đồng thời phát hiện ra những tiềm năng của NLĐ. Để đạt đƣợc điều này đòi hỏi các chỉ tiêu đánh giá phải đƣợc xác định đầy đủ chi tiết dựa vào bảng phân tích công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định mức độ hoàn thành công việc của NLĐ đang ở mức độ nào.
Thứ ba, phương pháp đánh giá phù hợp và khoa học
Để đánh giá thực hiện công việc một cách khách quan, đạt hiệu quả, chính xác, Công ty nên tổ chức đánh giá “đa kênh”. Đầu tiên NLĐ tự đánh giá, bên cạnh có thể sử dụng hình thức đánh giá chéo, các nhân viên làm việc cùng nhau đánh giá lẫn nhau. Sau khi đánh giá, Công ty cần phải áp dụng triệt để kết quả đánh giá vào việc trả lƣơng, thƣởng, kỷ luật...nhƣ vậy nhân viên mới yên tâm thực hiện công việc và thấy đƣợc khả năng thực hiện công việc của mình đang ở mức nào. Thực hiện đánh giá công bằng sẽ tạo động lực làm việc cho NLĐ trong Công ty. Sau khi có kết quả đánh giá sẽ tổng hợp và công khai trƣớc NLĐ. Điều đó sẽ giúp cho NLĐ cảm thấy thoải mái, đƣợc đối xử công bằng, tôn trọng, qua đó NLĐ sẽ có ý thức trách nhiệm hơn trong công việc. Kết quả đánh giá cần đƣợc lƣu lại và làm căn cứ cho việc xét thi đua, khen thƣởng vào mỗi tháng và mỗi năm. Hiện nay Công ty đánh giá THCV theo cảm tính chƣa có một cơ sở nào để đánh giá. Tác giả đề xuất Công ty nên đánh giá kết quả THCV hằng tháng, quý và năm nhằm đƣa ra các biện pháp khắc phục các lỗi mắc phải và tuyên dƣơng kịp thời NLĐ có thành tích xuất sắc nhằm nâng cao hiệu quả của việc động viên, khen thƣởng để tạo động lực
cao hơn cho NLĐ.
Từ những giải pháp trên, tác giả xin đƣa ra một mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc của cá nhân nhƣ sau:
Bảng 3.2: Tiêu chuẩn đánh giá dành cho lao động tại Công ty - PHỤ LỤC 2
*Thang điểm đánh giá đƣợc xếp loại nhƣ sau:
Cá nhân xếp loại A đạt từ 90-100 điểm Cá nhân xếp loại B đạt từ 70-90 điểm Cá nhân xếp loại C đạt từ 50-70 điểm Cá nhân xếp loại D khi điểm <50 điểm
Ngoài ra lãnh đạo Công ty đấu giá Đông Dƣơng nên chỉ đạo các phòng ban xây dựng và đƣa vào áp dụng chuƣơng trình đánh giá KPI để kết quả đánh giá chính xác hơn, tăng tính minh bạch và hiệu quả công việc.
3.2.5. Hoàn thiện môi trƣờng làm việc, cải thiện các mối quan hệ
Công ty đấu giá hợp danh Đông Dƣơng đã dần xây dựng cơ sở vật chất, hạ tầng tạo điều kiện cho công việc của ngƣời lao động. Công ty trang bị tƣơng đối đầy đủ trang thiết bị làm việc bao gồm: máy tính cá nhân, bàn, ghế, phòng làm việc, điện chiếu sáng, điều hòa,...tuy nhiên chất lƣợng của chúng chỉ ở mức trung bình. Vì thời gian sử dụng đã lâu năm nên máy tính hoạt động chƣa tốt khiến cho gián đoạn trong quá trình làm việc. Đặc biệt máy tính còn ít nên có trƣờng hợp hai nhân viên dùng chung máy tính nên hiệu quả công việc bị giảm sút.
Để đạt đƣợc hiệu quả hơn nữa trong việc xây dựng môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động tác giả đề xuất một số giải pháp để xây dựng môi trƣờng làm việc thuận lợi nhƣ sau:
- Thứ 1: Đầu tƣ trang thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc phù hợp:
Đây là việc cần làm thƣờng xuyên, tuy nhiên ngay một lúc đòi hỏi thanh lý toàn bộ hệ thống máy tính cũ, trang bị máy tính mới thì sẽ rất khó khăn, trang bị dần trong 2 năm tới. Đầu tƣ nâng cấp các hệ thống mạng máy
tính để có thể thực sự triển khai ứng dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp.
+ Thƣờng xuyên vệ sinh, kiểm tra cải thiện cơ sở vật chất:
Bàn ghế hỏng cần đƣợc sửa chữa, thƣờng xuyên bảo hành điều hòa, máy tính, thang máy...cần đảm bảo vệ sinh các thiết bị làm việc của ngƣời lao động, hệ thống hút mùi, khử mùi. Đảm bảo không khí làm việc trong lành cho ngƣời lao động.
+ Thƣờng xuyên vệ sinh môi trƣờng làm việc, vị trí chỗ ngồi cũng nhƣ xung quanh để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho ngƣời lao động. Hệ thống ánh sáng, nhiệt độ luôn đƣợc đảm bảo hợp lý để ngƣời lao động làm việc
- Thứ 2: Các nội quy, quy chế thƣờng xuyên đƣợc lãnh đạo xây dựng rõ ràng, cụ thể, bổ sung, chỉnh sửa kịp thời để sát với tình hình thực tế giúp ngƣời lao động hiểu và dễ dàng chấp hành nhƣ: Quy định về giấc làm việc, giờ giấc đi đấu giá, đồng phục,..
- Thứ 3: Tổ chức các phong trào đoàn thể phát động toàn Công ty, để ngƣời lao động tiếp xúc với nhau nhiều hơn. Chính vì vậy, Công ty nên tổ chức các cuộc gặp gỡ, trao đổi, giao lƣu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để giúp mọi ngƣời xích lại gần nhau hơn. Khi có cơ hội tiếp xúc với nhau nhiều lần, mối quan hệ giữa những ngƣời lao động với nhau càng thêm gần, thân thiết. Đây là tiền đề rất quan trọng để thúc đẩy nhân viên làm việc hƣng phấn hơn, nâng cao chất lƣợng làm việc cho nhân viên.
*Mối quan hệ
Các mối quan hệ trong Công ty ảnh hƣởng rất lớn đối với NLĐ. Thông qua việc khảo sát tác giả nhận thấy NLĐ hòa đồng, giúp đỡ nhau trong công việc đƣợc đa số nhân viên trong Công ty đánh giá cao. Tuy nhiên mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo còn một số hạn chế cần phải điều chỉnh trong thời gian tới. Để cải thiện các mối quan hệ trong Công ty, lãnh đạo cần phủ chú trọng xây dựng văn hóa Công ty, quan trọng là xây dựng bộ quy tắc ứng xử
với nội dung và định hƣớng quanh các mối quan hệ. Vì vậy để các giá trị văn hóa thực sự đƣợc mọi nƣời công nhận và hành động theo thì Ban lãnh đạo cần phải xây dựng Bộ quy tắc ứng xử, nó bao gồm:
- Trách nhiệm của nhân viên
Hết lòng hợp tác tƣơng trợ đồng nghiệp trong công việc
Để công việc đƣợc hoàn thành trong thời gian nhanh nhất, với chất lƣợng tốt nhất, nhân viên không những phải ý thức đƣợc trách nhiệm của bản thân mình mà còn phải có trách nhiệm tạo điều kiện để đồng nghiệp có thể làm việc tốt nhất. Đối với những công việc mới, ngƣời biết cách sử lý công việc, ngƣời cũ kèm ngƣời mới, ngƣời có kinh nghiệm hƣớng dẫn ngƣời không có kinh nghiệm.
Cấm các trƣờng hợp gây khó dễ, cản trở khả năng làm việc của đồng nghiệp, không đƣợc che dấu những thông tin trong phạm vi không đƣợc phép.
Không đùng đẩy công việc lẫn nhau
Bản thân và đồng nghiệp đều đang làm việc ngang nhau và vì lợi ích của Công ty, vì vậy nhân viên không đƣợc phép đùn đẩy công việc lẫn nhau mà phải tự giác, hết mình đồng thời chủ động phối hợp, cùng nhau chung sức để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ đƣợc giao.
Tạo lập môi trường làm việc thân thiện
Để xây dựng đƣợc môi trƣờng làm việc có văn hóa, ngƣời lãnh đạo phải cố gắng thực hiện công khai các hoạt động trong Công ty. Tạo điều kiện để cán bộ cấp dƣới tiếp cận đƣợc thông tin càng nhiều càng tốt. Nêu rõ các lý do, cơ sở dẫn đến việc ra quyết định của ngƣời lãnh đạo. Để xây dựng đƣợc một tập thể làm việc đoàn kết, ngƣời lãnh đạo phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng trong việc làm. Không phân biệt đối xử theo cảm tính hoặc quan hệ riêng. Thực hiện sự phân công công việc công khai, công bằng, hợp lý, phù hợp với năng lực của từng nhân viên. Tạo điều kiện làm việc cho nhân viên và cơ hội thăng tiến đối với họ.
Tôn trọng lắng nghe ý kiến của NLĐ
Tạo ra một phong cách lãnh đạo dân chủ, tiên tiến và đầy sự quan tâm đến đời sống nhân viên: Quan tâm đến gia đình của nhân viên, tìm hiểu những mong đợi của nhân viên và những lý do của họ khi làm việc tại Công ty của mình, tôn trọng các nhân viên trong Công ty.
Thân thiện, hòa đồng với NLĐ
Lãnh đạo cần thân thiện, hòa đồng với NLĐ hơn, thƣờng xuyên tổ chức các buổi nói chuyện giữa quản lý với nhân viên cấp dƣới để nhân viên thấy đƣợc vai trò quan trọng của mình trong Công ty. Ngoài ra đầu tƣ kinh phí cho việc tổ chức các hoạt động giao lƣu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao cho NLĐ: Hoạt động này sẽ tạo điều kiện cho NLĐ đƣợc tham gia các hoạt động giao lƣu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao đƣợc nghỉ ngơi, thƣ giãn sẽ tái tạo sức lao động, tăng cƣờng hiệu quả lao động. Trung tâm nên tăng cƣờng các biện pháp tổ chức du lịch dã ngoại, vào ngày nghỉ, ngày lễ, tổ chức các hoạt động liên hoan 8-3, 20-10...
Lãnh đạo cần nắm bắt tìm hiểu tâm tƣ, nguyện vọng và những khó khăn của NLĐ trong công việc cũng nhƣ trong cuộc sống và kịp thời chia sẽ, giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên giúp họ nhanh chóng thoát ra khỏi khó khăn đó, để họ có thể vui vẻ trở lại và hoàn thành tốt công việc của mình. Công ty nên chú trọng xây dựng văn hóa và tuyên truyền sâu sắc giá trị văn hóa của công ty. Để nhân viên có thêm tự hào, gắn bó với Công ty nơi mà họ đang làm việc.
Ngoài ra lãnh đạo nên lắng nghe ý kiến của NLĐ, nên cho NLĐ đƣợc